As evaluarea

dacă ați crezut că zilele de testare s-au încheiat când ați părăsit școala, gândiți-vă din nou. Cercetări recente arată că aproximativ 76% dintre organizațiile cu peste 100 de angajați se bazează pe Instrumente de evaluare, cum ar fi testele de aptitudini și personalitate pentru angajarea externă. Această cifră este de așteptat să urce la 88% în următorii câțiva ani. Nu vorbim doar despre screening-ul pentru recruți juniori. Cu cât rolul este mai înalt, cu atât este mai probabil ca angajatorul să utilizeze evaluări pentru a identifica candidații cu trăsăturile și abilitățile potrivite. Estimările globale sugerează că testele sunt utilizate pentru 72% din pozițiile de middle management și până la 80% din rolurile de senior, comparativ cu 59% din pozițiile entry-level. Deci, chiar dacă nu ați făcut niciodată o evaluare, este posibil să fiți nevoit în următoarea căutare de locuri de muncă.

cum poți obține mai bine la a lua aceste teste, astfel încât acestea sunt oportunități să strălucească în loc de obstacole în cariera ta? După 15 ani de studiere a evaluărilor și dezvoltarea a peste 100 dintre ele pentru organizații, vă pot spune că nu există o modalitate ușoară de a juca instrumente bine concepute. Companiile le folosesc pentru a identifica persoanele cu trăsăturile și abilitățile necesare pentru anumite locuri de muncă, iar noii angajați care s-au prezentat greșit sunt găsiți rapid.

acestea fiind spuse, dacă sunteți un test informat, veți avea mai multe șanse să vă prezentați cel mai bun sine. Veți fi, de asemenea, într-o poziție mai bună pentru a evalua dacă locul de muncă este potrivit pentru dvs., la fel cum potențialii angajatori evaluează dacă sunteți potrivit pentru locul de muncă.

organizațiile iau aceste teste în serios, așa că ar trebui și tu. Iată ce trebuie să știți despre cele mai frecvente tipuri și despre modul în care companiile le utilizează.

ce evaluări măsoară

evaluările Prehire au fost în jur cel puțin de la dinastia Han în secolul al treilea. Liderii imperiali chinezi le-au folosit pentru a evalua cunoștințele, intelectul și integritatea morală atunci când selectau funcționarii publici. Testele moderne de personalitate și inteligență au fost introduse în Statele Unite și Europa în timpul Primului Război Mondial, pentru a ajuta la selecția militară, iar după cel de-al Doilea Război Mondial companiile au început să le adopte pentru a examina solicitanții.

lecturi suplimentare

astăzi angajatorilor le plac evaluările, deoarece reduc foarte mult timpul și costul recrutării și angajării. Testele împiedică, de asemenea, intervievatorii să accepte sau să respingă candidații pe baza prejudecăților conștiente sau inconștiente. Și pentru că testele pot fi date de la distanță și punctate electronic, ele lărgesc grupul de candidați.

cele mai importante teste valide ajută companiile să măsoare trei elemente critice ale succesului la locul de muncă: competența, etica muncii și inteligența emoțională. Deși angajatorii încă mai caută dovezi ale acestor calități în R-uri, verificări de referință și interviuri, au nevoie de o imagine mai completă pentru a face angajări inteligente. Cercetările arată că testele pentru astfel de trăsături sunt predictori mult mai buni ai performanței decât anii de experiență sau educație—genul de date pe care candidații le evidențiază de obicei în aplicațiile lor.

să ne uităm la cele trei trăsături pe care angajatorii le testează.

competență.

competența este de obicei măsurată cu teste de aptitudini, care constau în întrebări sau probleme (cu răspunsuri obiective corecte) concepute pentru a evalua puterea de raționament brut. Variind de la evaluări IQ generice la teste de abilități sau abilități specifice, testele de aptitudini sunt folosite pentru a evalua ceea ce știi, ce poți face sau ce poți învăța. Cele mai frecvente tipuri măsoară gândirea verbală, numerică, abstractă sau logică. (De exemplu, ” adevărat sau fals: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Sau” Castelul este de a aristocrat ca canalizare este de a ______.”) Pentru angajatori, acestea sunt o completare excelentă a r-urilor, mai ales atunci când candidații sunt prea juniori, prea asemănători sau prea diferiți pentru a fi comparați pe experiență.

lucrul cheie de reținut despre testele de aptitudini este că angajatorii se bazează pe ele doar pentru a stabili că aveți suficiente raționamente și abilități de învățare. În majoritatea cazurilor nu trebuie să fii golgheter; trebuie doar să îndeplinești o linie de bază.

în ultimii ani, angajatorii au evaluat, de asemenea, competența cu testele de judecată situațională (sjts). La fel ca testele de aptitudini, SJT-urile prezintă probleme de rezolvat, dar problemele nu au răspunsuri obiective corecte. În schimb, experții sau judecătorii determină care răspunsuri sunt cele mai și cele mai puțin dorite. Aceste teste sunt de obicei neatinse și se concentrează mai mult pe cunoștințe tacite sau know-how practic decât pe performanța raționamentului. Și conținutul lor este conectat mai Explicit la un anumit rol de locuri de muncă decât conținutul testelor tradiționale de aptitudini. (A se vedea întrebarea eșantion de mai jos.)

când vă confruntați cu un SJT, gândiți—vă cu atenție la cultura companiei care o administrează-la fel cum v-ați pregăti pentru un interviu în care s-ar putea să vă așteptați să răspundeți la întrebări bazate pe scenarii.

lecturi suplimentare

etica muncii.

majoritatea companiilor caută angajați ambițioși, de încredere și de încredere. Aceste elemente ale eticii muncii determină nu numai dacă oamenii vor face lucrurile, ci și dacă se vor potrivi cu cultura organizației și vor colabora bine. Chestionarele de auto-raportare, cum ar fi testele de personalitate, sunt adesea folosite pentru a evalua aceste calități prin dezvăluirea tiparelor tipice de comportament. S—ar putea, ca și în întrebarea de mai jos, să vă dea un sentiment de care oamenii pot gestiona tensiunea dintre a merge mai departe și a se înțelege-o abilitate pe care majoritatea angajatorilor o caută.

spun „cel mai mult” pentru că unele organizații acceptă mult mai mult ambiția extremă decât altele. De exemplu, acum câțiva ani l-am ajutat pe Reckitt Benckiser, o companie multinațională de bunuri de larg consum, să dezvolte un test de personalitate imersiv conceput pentru a atrage candidați care erau atât de „conduși nebunește” încât să acționeze adesea în moduri îndrăznețe și oarecum antisociale. Acesta este un memento minunat că organizațiile și chiar departamentele din cadrul acestora au propriile profiluri pentru succes.

inteligența emoțională.

de când psihologul Daniel Goleman a popularizat conceptul, angajatorii au acordat o mare atenție inteligenței emoționale și pe bună dreptate. Multe studii psihologice demonstrează că EI este legată de performanța generală a locului de muncă, potențialul antreprenorial și talentul de conducere. Mai mult, importanța sa nu se limitează la roluri specifice.

angajatorii tind să evalueze ie prin interviuri față în față, dar din ce în ce mai mult folosesc și teste psihologice. Cele mai multe dintre acestea arată ca teste de personalitate de auto-raportare, dar măsoară în mod specific tendințele interpersonale și intrapersonale. Candidații ar putea fi întrebați dacă consideră că tristețea altor persoane este contagioasă, de exemplu, și dacă tind să evite situațiile supărătoare. Răspunsurile lor ajută la iluminarea cât de empatici și conștienți de sine sunt.

EI poate fi, de asemenea, evaluat prin SJTs. Scenariile ar putea implica luarea deciziilor sub presiune sau afișarea etichetei sociale adecvate. Un exemplu extrem este utilizarea de către Heineken a SJT-urilor din lumea reală în interviuri, care confruntă candidații cu neașteptate sau incomode (strângeri de mână care se transformă în ținere de mână, de exemplu, sau un intervievator care se preface că leșină) pentru a le testa rezistența, abilitățile oamenilor și spiritul de echipă.

unii angajatori încep să evalueze EI cu „sarcini de performanță.”La fel ca testele de IQ sau de aptitudini, aceste sarcini, cum ar fi „testul ochilor”, de mai jos, prezintă probleme de rezolvat, dar factorul de decizie determină care răspunsuri sunt cele mai bune. (Testul de ochi este modelat pe întrebări dezvoltate de Simon Baron-Cohen, directorul Centrului de cercetare Autism al Universității din Cambridge. Celelalte exemple de întrebări sunt în domeniul public.)

deși evaluările psihologice și alte forme de testare EI ar putea părea moi sau prostești, ele oferă organizațiilor o fereastră în alfabetizarea emoțională și înțelegerea socială a candidaților—calități care sunt critice în multe roluri și culturi organizaționale.

stăpânirea testelor

acum, că înțelegeți tipurile de teste și ce speră angajatorii să învețe de la ele, aș dori să ofer câteva sfaturi generale despre cum să vă îmbunătățiți performanța.

toată lumea beneficiază atunci când evaluările reflectă ce pot face oamenii și cum sunt. Chiar și un candidat care își dorește cu disperare un loc de muncă va regreta că a obținut unul care nu se potrivește. Totuși, merită să faci cât de bine poți. Iată cum să vă pregătiți pentru succes fără a compromite acuratețea.

practică.

la fel cum întrebările de probă și cursurile de pregătire îi ajută pe elevi să-și ridice scorurile la examenele de admitere la facultate, cum ar fi SAT, practica de evaluare vă poate oferi un avantaj în căutarea unui loc de muncă. Se estimează că până la jumătate dintre candidații la angajare se angajează într-un fel de pregătire. Și pentru un motiv bun: nu este neobișnuit ca oamenii să-și mărească scorurile la testele de aptitudini cu aproximativ 20% prin practică. Cartea practică pentru GRE este o resursă excelentă pentru ascuțirea raționamentului verbal, numeric și logic. De asemenea, puteți găsi întrebări din teste psihologice, SJT-uri și alte tipuri de evaluări online.

o revizuire a 50 de studii științifice cu peste 130.000 de participanți arată că practica crește performanța la aproape orice fel de test, din trei motive. În primul rând, scade anxietatea. După cum vă imaginați, cu cât ați avut mai multe runde de încercare, cu atât veți fi mai încrezători și mai calmi atunci când faceți un test cu mize mari, deoarece diferitele formate și întrebări, precum și întreaga experiență, vor părea mai familiare. De asemenea, veți descoperi ceea ce nu știți, astfel încât să vă puteți peria și să vă simțiți mai pregătiți. În al doilea rând, practica face ca strategiile dovedite de luare a testelor, cum ar fi săriturile și revizuirea întrebărilor dificile, să vină mai natural atunci când presiunea este activată. Veți învăța să ignorați informațiile irelevante și să faceți mai puține erori de interpretare. Și în al treilea rând, testarea repetată vă poate ajuta să dezvoltați calitățile pe care angajatorii le măsoară. Dovezile neuroștiințifice sugerează că programele de formare a creierului, inclusiv jocurile video bazate pe abilități, vă pot îmbunătăți concentrarea și capacitatea de a detecta tipare-abilități pe care majoritatea testelor de aptitudini sunt concepute pentru a le evalua.

desigur, practica este mai eficientă dacă știți exact ce tip de test utilizează potențialul dvs. angajator. Adresați-vă recrutorului sau oricărei persoane pe care o cunoașteți care lucrează sau a intervievat compania. Recrutorii sunt plătiți pentru plasarea candidaților, iar angajații actuali sunt adesea plătiți pentru recomandări, deci ambii ar trebui să fie motivați să vă ajute.

lecturi suplimentare

participați la logistică.

cercetările arată că personalitatea, ritmurile circadiene și stimulentele interacționează pentru a afecta performanța. Oamenii care sunt agreabili și conștiincioși, de exemplu, sunt susceptibili să fie mai buni testatori dimineața și astfel ar trebui să evite cofeina în acel moment, când trag în mod natural pe toți cilindrii. Inversul este valabil pentru persoanele extrovertite, creative: este posibil să aibă nevoie de cafea pentru a se descurca bine dimineața, dar poate fi împiedicată de aceasta după-amiaza, când sunt deja la maxim. Deci, dacă aveți control asupra când faceți un test, alegeți cu înțelepciune. Luați în considerare ce moment al zilei sunteți cel mai concentrat și aveți grijă la mâncarea și băutura pe care o consumați.

fii tu însuți, în rațiune.

acest sfat se aplică în special evaluărilor de personalitate și psihologice. Nu minți—îți vei îmbunătăți șansele de a obține un loc de muncă care nu se potrivește. Testele bune au caracteristici anticheating care detectează răspunsuri anormale sau false, iar intervievatorii inteligenți sunt rapid pentru a ridica discrepanțe între scorurile testelor și comportamentele din lumea reală. Cu toate acestea, atunci când luați evaluări, puteți și ar trebui să încercați să vă ridicați la imaginea celor mai înflăcărați susținători despre dvs.

de exemplu, în majoritatea cazurilor ar fi bine să te prezinți ca fiind condus, dar nu până la punctul de a-i submina pe ceilalți sau de a te comporta lipsit de etică. Angajatorii pricepuți tind să caute scoruri moderat ridicate la ambiție sau o combinație de ambiție ridicată și altruism. Această abordare este în concordanță cu studiile care arată că „prea mult dintr-un lucru bun” are adesea consecințe negative.

majoritatea angajatorilor își mapează evaluările la „modelele de competență”.”Adică, ei notează calitățile, abilitățile și valorile performanților lor înalți și apoi le măsoară cu instrumente validate. Puteți afla ce trăsături caută organizațiile (mentalitate globală, judecată bună, rezistență și așa mai departe) vizitând site-urile lor web și citind declarațiile lor de valori și scop. Acest lucru vă va oferi un sens larg al culturii—și a modului în care „real” s—ar putea descurca-înainte de a aplica chiar pentru o poziție.

deoarece companiile găsesc evaluări atât de valoroase în eforturile lor de angajare, este important să fii pregătit pentru orice tip care ar putea fi aruncat la tine. Majoritatea testelor prehire sunt chestionare tradiționale de auto-raportare, dar tehnologia introduce o nouă recoltă de instrumente. De exemplu, unii angajatori oferă teste” gamificate ” online (completate cu puncte și ecusoane) pentru a extinde grupul de solicitanți. De asemenea, folosesc algoritmi pentru a traduce activitatea social media într-o estimare a potențialului sau a potrivirii. Mai sunt încă multe de făcut pentru a aborda problemele de valabilitate și confidențialitate, dar ar trebui să vă așteptați ca tot mai multe companii să utilizeze aceste metode inovatoare.

pe măsură ce vă pregătiți să faceți o evaluare prehire, amintiți-vă că nu săriți doar prin cercuri în beneficiul angajatorului. Testele pot oferi indicii despre o organizație—cum funcționează lucrurile acolo, cum este definit succesul, care trăsături contează cel mai mult. Sunteți obtinerea o privire la așteptările, care este de neprețuit în orice căutare de locuri de muncă.