sinulle on kerrottu, että parhaan mahdollisen saamisesi joukkueesta riippuu heidän palkitsemisestaan ja heidän kollektiivisesta tunnustamisestaan. Mutta se on vaikeaa, varsinkin kun useimmat johtamisjärjestelmät ovat niin keskittyneet yksilösuorituksiin, heikentäen tiimityötä, jota haluat kannustaa. Onneksi yrityksen arviointiprosessia tai palkkarakennetta ei tarvitse uudistaa. Tiimipäällikkönä voit tukea oikeaa käyttäytymistä asioilla, jotka ovat hallinnassasi.
mitä asiantuntijat sanovat
muutama vuosikymmen sitten yritykset kamppailivat sen kanssa, miten yksilötuloksia voitaisiin mitata ja palkita. Mutta kun he tekevät niin, monet ylireagoivat, sanoo Michael Mankins, bain & Companyn osakas ja Decide and Deliver: Five Steps to Breakthrough Performance in Your Organization. ”Heiluri on heilahtanut liian pitkälle, ja nyt nuo toimenpiteet alkavat haitata hyvien joukkueiden muodostamista”, hän selittää. Samaan aikaan, kompensointi ihmisille yhteistyötä voi olla hankalaa, sanoo Deborah Ancona, professori MIT Sloan School of Management ja coauthor X-Teams: How to Build Teams That Lead, Innovate, and Succease. ”Rajat ovat usein epäselviä ja ihmiset työskentelevät useassa tiimissä samaan aikaan, mikä vaikeuttaa managerin työtä.”Silti, sekä hän että Mankins samaa mieltä, se on vaivan arvoista saada se oikein. ”Joukkueen palkitseminen parantaa dramaattisesti paitsi joukkueen suoritusta myös yksilön kokemusta”, Mankins sanoo. Näin se tehdään tehokkaasti.
aseta selkeät tavoitteet
joukkueen jäsenten on ymmärrettävä ja sovittava siitä, miltä menestys näyttää. ”Pitää olla jokin tapa arvioida ryhmän suoritusta — yhteiset tavoitteet tai pyrkimykset”, Mankins sanoo. Hän neuvoo kokoamaan kaikki yhteen keskustelemaan tavoitteista ja mittareista. Pyydä heitä vastaamaan kysymykseen: mitä vaadittaisiin, että antaisimme itsellemme kiitettävän? ”Tällainen dialogi voi olla motivoivaa ja luoda pohjaa yhteistyölle objektiivisesti”, hän sanoo.
Check in on progress
kun tiimi tietää, mitä sen pitäisi tehdä ja miten työtä arvioidaan, check in regular. Esitä kysymyksiä, jotka auttavat ryhmää arvioimaan edistymistään: miten pärjäämme tiiminä? Mitä esteitä voimme poistaa? Voit käydä tämän keskustelun kokouksessa tai tehdä sen nimettömänä. ”Käytä SurveyMonkeyn kaltaista palvelua ja pyydä tiimin jäseniä antamaan itselleen kollektiivinen arvosana. Jos kaikki ovat yhtä mieltä siitä, että on ollut C-viikko joukkueelle, niin sitten voidaan keskustella siitä, miten voidaan parantaa, Mankins sanoo. ”Jos annatte itsellenne kiitettävän, se on jotain juhlimisen arvoista.”
käytä koko palkkioarsenaali
useimmilla johtajilla ei ole valtaa muuttaa sitä, miten heidän organisaatioissaan käsitellään palkkoja tai bonuksia. Jos teet niin, muista sitoa osa harkinnanvaraisesta korvauksesta joukkueen tai yksikön suorituskykyyn — mitä suurempi prosenttiosuus, sen parempi. Mutta jos et hallitse kukkaronnyörejä, älä hermoile. On olemassa paljon ei-rahallisia palkintoja käytettävissänne. ”Ajattele muutakin kuin joukkuepäivällisiä ja sosiaalisia tapahtumia. Ne ovat vain pöytäpanoksia”, Mankins sanoo. Ancona on tutkinut sairaaloita, joissa hallintovirkamiehet laittavat näkyvälle näytölle kuvia ryhmistä, jotka ovat vähentäneet huomattavasti tartuntojen määrää, tunnistaakseen heidät hyvin tehdystä työstä. Voit myös antaa tiimisi näkyvyyttä ylemmille johtajille. ”Tiimit haluavat tulla nähdyiksi osana projektia, joka edistää korkealla tasolla”, Ancona sanoo.
Tutustu joukkueeseesi
tietenkin palkinnot ovat motivoivia vain, jos annat joukkueelle jotain, mitä se haluaa. Tämä voi olla haastavaa, koska se, mikä saa toisen tuntemaan itsensä arvostetuksi, ei välttämättä vaikuta toiseen. Käytä aikaa tutustua tiimisi jäseniin ja etsiä asioita, joita he kaikki arvostavat. Jos olet neuvoton, pyydä heiltä palautetta.
Fokus discussions on collective efforts
Ancona sanoo, että monet yritykset sisällyttävät tiimityöskentelyn ydinosaamisekseen johtajuuden kehittämismalleihinsa. Koska johtaja, voit edelleen kannustaa ihmisiä tekemään yhteistyötä puhumalla heistä tiiminä, Ei joukko yksilöitä. Muista juhlia onnistumisia ja keskustella takaiskuista kollektiivisesti. ”Mitä vähemmän puhutaan yksittäisestä panoksesta, sen parempi”, Mankins sanoo. Sen sijaan kehua käyttäytymismalleja, jotka edistävät joukkueen yleistä menestystä, kuten haketus toisten projekteihin ja suorapuheisen vertaispalautteen antaminen.
arvioi joukkueen suoritus
yksittäisten suoritusarvioiden suorittamisen lisäksi harkitse myös ryhmäkatselmuksen suorittamista. Mankins sanoo, että Applen ja Googlen kaltaiset yritykset ovat tehneet tämän osan muodollisista prosesseistaan, mutta sen voi tehdä myös itse. Katsele noin puolen vuoden välein tarkasti ryhmän edistymistä ja pane merkille sen saavutukset, missä se on onnistunut ja miten se voi kehittyä edelleen. Älä mainitse tässä arvioinnissa yksilöitä, vaan keskity siihen, mitä joukkue on tehnyt — ja voi tehdä — yhdessä.
periaatteet muistaa
Do:
- sopikaa, miltä menestys näyttää
- tuo ryhmä yhteen keskustelemaan edistymisestä tavoitteita vastaan ja siitä, miten parantaa
- harkitse ryhmän virallista arviointia
älä:
- ajattele palkintoja vain rahana — on paljon ei-rahallisia etuisuuksia, joita ihmiset arvostavat
- keskity yksilölliseen suoritukseen-korosta joukkueen saavutuksia
- Palkitse tiimisi jollakin, jota he eivät yhdessä arvosta
tapaustutkimus#1: Set a team purpose and measure against it
To help launch pfizerworks, a productivity initiative which allows employees to outsource boring parts of their jobs, Jordan Cohen kokosi pienen tiimin, mukaan lukien hänen kaksi suoraa raporttiaan, Tanya and Seth, ja aloitti laatimalla yhteisen tarkoituksen. David Collisin ja Michael Rukstadin neuvojen mukaisesti teoksessa ” Can You Say What Your Strategy Is?”ryhmä laati yhdessä enintään 35 sanan strategialausunnon. ”Nämä olivat sanoja, joiden mukaan aiomme elää ja kamppailimme jokaisen pykälän yli”, hän sanoo. Seuraavaksi he kehittivät suoraan strategiaansa sidottuja mittareita. ”Meillä oli mittarit panoksille, tuotoksille ja asiakastyytyväisyydelle, joihin kaikkiin suostuimme”, hän sanoo. Noiden tavoitteiden saavuttaminen oli itsessään palkinto, koska joukkueen jäsenet pystyivät näkemään, miten heidän toimintansa vaikutti. ”Se oli suuren ylpeyden aihe. Se sai heidät tuntemaan, että he voisivat voittaa joka päivä”, hän sanoo.
Jordan keksi myös keinoja varmistaa, että hänen tiiminsä jäsenet saavat julkista tunnustusta työstään. Kun pfizerworks lanseerattiin, hän lakkasi käymästä tapaamisissa ylempien johtajien kanssa ja antoi Tanyan ja Sethin hoitaa ne sen sijaan. Heistä tuli ohjelman Kasvot. Tapaamisessa Gary Hamelin kanssa, juuri ennen kuin kuuluisa johdon ajattelija oli aikeissa pitää puheen, jossa viitattiin Pfizerworksiin World Business Forumissa, Jordan kysyi, olisiko hän halukas mainitsemaan joukkueen nimeltä. Hän teki niin, jättäen Tanyan ja Sethin ” jonnekin halvaantuneiden ja yli kuun.”
tapaustutkimus #2: Parantakoot taitojaan
kun Christopher Lind työskenteli ohjelmistoyrityksessä, hän johti kahdeksanhenkistä tiimiä, joka vastasi yrityksen myyntihenkilöstön kouluttamisesta. Suurin osa heistä oli ollut yrityksessä jo jonkin aikaa, mutta monilla ei ollut muodollista osaamista opetustekniikassa ja muotoilussa. Silti” olin onnekas, että kaikilla joukkueessa oli kova halu oppia”, Christopher sanoo. ”He halusivat kasvattaa taitojaan ja tutustua uuteen teknologiaan.”
joukkue edistyi suuresti ylittäen jokaisen Christopherin asettaman tavoitteen ja pyytäen sitten uusia, joten kun tuli aika palkita heidät ryhmänä, kehittyneempi harjoittelu tuntui ilmeiseltä valinnalta. Hän osti usean lisenssin sopimuksen instructional design software. ”Olin viettänyt tarpeeksi aikaa tiimini kanssa tietääkseni, että he olivat innokkaita laajentamaan kokemustaan ja teknisiä kykyjään”, hän selittää. ”Tiesin, että se voi johtaa siihen, että he siirtyvät vanhempiin töihin”, hän sanoo. Mutta ” lopulta päätin, että tarjoamalla heille arvokkaan kehitysmahdollisuuden ylitti tuon riskin.”Itse asiassa hän toivoi, että se antaisi heille syyn jäädä. Hän oli oikeassa. Useat tiimin jäsenet kertoivat hänelle, että hänen sijoituksensa, sekä raha että aika, saivat heidät tuntemaan itsensä arvostetuiksi. Se antoi joukkueelle myös jotain ylimääräistä työstettävää yhdessä.