나쁜 두목은 작업환경안에 잘못되는 것이 많은을 위해 비난을 가지고 간다. 낮은 교전 비율,높은 회전율,직원 불평 및 조차 가난한 고용주 상표를 붙임것은 수시로 감독자의 어깨에 정면으로 둔 얻을 것이다. 나쁜 두목 전염병이 사업 문제점의 중핵에 이다 고 숫사슴의 일정한 통과,및 가능하게 몇몇 이렇게 공정한 통계는 아이디어에 지도했다. 그러나 상사는 정말 모든 비난? 그들은 정말 이러한 모든 문제의 원인?
사람들은 지도자와 상사의 차이를 묻습니다. 리더는 리드하고 보스는 운전합니다.시어 도어 루즈 벨트
“지도자는 태어나지 않고 만들어졌다”는 말을 들었을 것입니다. 많은 개인은 자연적인 주요한 능력이 있는다,그러나 팀 또는 충분한 부를 감시하기에 올 때,아니다 모두는 그런 책임을 맡는 준비된다. 그리고,회사안에 위 관리가 지도력 위치로 직원을 이동하기 때문에,바로 가까이에 업무를 위해 준비되어 있는 것을 지키는 그들의 의무 이다.
리더십을 돕기 위해 다음을 이해해야합니다:
- 지도자들도 훈련이 필요하다. 모든 사람은 성장할 여지가 있으며,직원의 원동력으로서 리더는 직원을 관리하고 동기를 부여하며 직원들과 소통하여 모든 사람이 올바른 목표를 향해 업무를 수행하는 방법을 알아야합니다.
- 당신이 선택한 지도자가 책임을 지도록 하십시오. 모든 사람이 자신의 경력에서이 다음 단계를 밟을 준비가되어있는 것은 아니며 일부는 전혀 원하지 않을 수도 있습니다. 자신의 취향에 대해 물어보십시오. 그리고,가장 중요 한 것은,그들은 일을 얻을 갖추고 있는지 확인 합니다.
- 지도자에게 올바른 도구가 있는지 확인하십시오. 다만 너의 다른 직원같이,지도자와 관리 인원은 우측 공구를 그들의 베스트를 실행하기 위하여 필요로 한다. 그들은 가장 효율적인 방법으로 자신의 일을 할 수 있습니까? 응답이 아니오인 경우에,당신의 회사 내의 지도자와 말하십시오. 그들과 팀이 성공하는 데 필요한 것은 무엇입니까?
이제 각 범주에 대해 좀 더 자세히 살펴 보겠습니다:
지도자들은 공식적인 리더십 훈련이 필요
너무 많은 지도자들이 적절한 공식 훈련없이 리더십 위치에 배치됩니다. 한 팀을 이끄는 것이 단순하다면 현재 전 세계 직원 참여율이 13%에 미치지 못할 것입니다.
사실,한 연구에 따르면 설문 조사에 참여한 관리자 중 80%가 회사가 정식 교육을받지 않고 이끌 것으로 기대한다고 답했습니다.
80%의 관리자는 자신의 회사가 공식 교육없이 이끌 것으로 기대한다고 답했습니다.
이러한 교육 부족은 소규모 조직 및 내부 홍보에서 가장 흔하게 발견됩니다. 단순히 누군가가 회사와 함께 또는 특정 산업에 잠시 동안,그들은 성공적으로 리드 하는 데 필요한 기술을 의미 하지는 않습니다.
그래서,정확 하 게 쾅 업 일을 하 고 있지 않은 관리자는 성공 하는 기회도 되지 않았을 수도 있습니다. 그들은 뿐만 아니라 그들의 자신의 일을 하는 방법을 배우고,그러나 또한 그(것)들의 밑에 그들을 촉진하기 위하여 형식적인 훈련 자원을 필요로 한다.
이 필요한 교육을 제공하지 않는 것은 팀과 비즈니스를 실패로 설정하는 것입니다. 이 없이는 직원 참여 및 생산성과 같은 것들이 급락하고 직원 유지가 천천히 문 밖으로 나옵니다. 실제로,직원의 대략 42%는 나쁜 두목 때문에 그들의 일을 단순히 떠났다.
팀이 올바른 방향으로 그들을 밀어 올바른 경로에 그들을 유지하는 리더를 필요로하기 때문이다 또한 지원과 존중. 그러나 리더가이 작업을 수행 할 수없는 경우 직원은 의사 소통,운전 등을 잃어 다른 곳에서 고용을 추구 할 수 있습니다.
리더의 임무는 다른 사람을 위해 일을 하는 것이 아니라,다른 사람들이 스스로 어떻게 해야 하는지 알아내고,일을 완수하고,그들이 가능하다고 생각했던 것 이상으로 성공하도록 돕는 것이다.
-사이먼 시넥
많은 조직들은 추가 교육이 불필요하며 시간과 돈을 낭비한다고 생각할 수도 있다. 그러나,직원 불만 엄청난 52.3%에 가까운 앉아 상승,그리고 직원 회전율 성장,만약 당신이 훈련 하지 않습니다,당신은 잃고 있어-큰 시간.
내 회사의 리더를 어떻게 식별합니까?
- 프로젝트 또는 소규모 작업에 대한 리더십 기회를 주시하십시오.
- 긍정적 인 상황과 부정적인 상황을 모두 이끌어내는 사람들을 확인하십시오.
- 직원과 동료에게 리더십 능력에 대해 물어보십시오.
- 회사와의 리더십에 대해 더 알고 싶은지 알아보십시오.
- 그들에게 일정 기간 동안 리더가 되기 위한 훈련과 정규 교육을 제공한다.
모두가 리더가되고 싶어하지
아주 간단하게 말하면,우리는 잘못된 사람들을 홍보 중지해야합니다. 미국인의 34%만이 리더십 직책을 갖기를 열망하고 있으며,7%만이 자신의 눈을 가지고 있다는 것을 알고 계셨습니까?
당신의 승계 계획과 성과 관리가 어쨌든 얽혀 있어야하기 때문에,리더십 역할과 승진을 그 대화의 일부로 만드십시오.
인력의 1/3 만이 자신의 상사가하는 일을하려는 열정을 가지고 있다면,그 3 분의 1 을 알아 내고 그들과 함께 일할 수 있습니다.
따라서 잘못된 사람들을 리더십 역할로 홍보하는 대신 리더십에 대한 열정을 가진 사람들을 식별하고 경력 발전 기회를 촉진하십시오.
또한 이러한 개인이 누구인지 알게되면 새로운 리더십 역할을 수행 할 준비를 시작하십시오. 이것은 팀 프로젝트를 이끌거나 팀에 주제를 제시 할 수있는 기회를 제공하는 것만 큼 간단 할 수 있습니다. 숙련 된 기여자로 남아 있기를 선호하는 사람들을 밀어 붙이지 않도록주의하십시오. 욕망은 적성을 동등하지 않으며 적성은 지도하는 욕망에 수시로 혼동된다.
좋은 청취자가 되는 것은 훌륭한 리더가 되는 데 절대적으로 중요합니다.
-리처드 브랜슨
빨리 리더십에 대한 자신의 욕망을 육성 시작,쉽게 전환과 훈련은 미래에 그들을 위해 될 것입니다. 그리고 그들이 기대할 수있는 것에 대한 전망을 제공하는 것은 당신이 자신의 경력 개발 및 회사 내 진행 상황에 관심이 있다는 것을 직원들에게 보여주면서 직책에 맞지 않을 수도있는 사람들을 제거하는 데 도움이됩니다. 사실 직원들이 자신의 기술과 능력을 사용할 수 있는 기회를 제공하는 것은 직무 만족의 세 가지 이유 중 하나입니다.
- 팀 리더십 역할이 나타날 때 자신의 지식을 공유하는 것이 행복하지만 차분한 경우,그들은 그들이 어디에 있는지 좋아할 것입니다.
- 그들이 리더십 역량에서 행동하는 시간 동안 자신의 성능 번호를 평가. 그들의 성능이 저하됩니까?
- 특정 기한을 가진 프로젝트 또는 팀을 관리하는 시험 기간을 제공하십시오. 그들이 좋아하고 자신의 동료를 선도 대해 좋아하지 않는 것을 발견하기 위해 나중에 그들과 만나.
- 그들의 성과 피드백을 숙독하여 새로운 리더십 임무에서 발생할 수있는 문제를 파악하십시오.
링크드인에 공유하기:대신 리더십 역할에 잘못된 사람을 홍보,리더십에 대한 열정을 가진 사람들을 식별,그들과 함께 그 경력 발전의 기회를 촉진.
성과 기술은 리더십 기술과 같지 않습니다.
경영진은 종종 최고 실적을 더 많이 창출하기를 희망하면서 최고 실적을 리더로 만들 것입니다. 이 구식 기업 개념의 문제는 성과 기술이 반드시 리더십 기술과 동일시되지는 않는다는 것입니다.
훌륭한 영업 사원을 만드는 동일한 자질은 우리가 리더십 역할 평가를 기반으로해야하는 것이 아닙니다. 지속적으로 훌륭한 연기자를 인식하고 육성하는 다른 방법이 많이 있다는 것을 기억하십시오.
예를 들어,최고 실적의 직원에게 다른 사람들이 완료하는 데 어려움을 겪을 수있는 더 중요한 작업을 제공하십시오. 그들에게 그들의 매일 의무 이외에 다른 사람을 훈련해 달라고 하십시오,그래서 새로운 조차 현재 직원에게 역할 모델일 것을 도울 수 있다.
이 두 가지 모두 직원의 기술을 구축하는 좋은 방법입니다. 이것은 또한 당신의 다른 직원의 성과 그리고 생산력을 밀어줄 것이다.
경영은 종종 사다리의 다음 단계 일 뿐이지 만 경영에서 성공하는 데 필요한 기술은 지금까지 얻은 기술과 매우 다릅니다. 그 결과,당신은 종종 다른 사람을 관리 할 시간이 올 때 화려한 재능있는 독립적 인 참여자 넙치 사람들을 참조하십시오.
-앨리슨 그린,매니저에게 물어보기
리더는 성공하기 위한 도구가 필요하다
우리 모두가 들었던 리더십 문제 중 많은 부분이 직원들이 자발적으로 직장을 떠나는 주된 이유이기도 하다. 반어로,그들은 또한 우측 성능 관리 및 커뮤니케이션 공구에 쉽게 고칠 수 있은 문제점 이다. 하나의 매우 일반적인 예부터 시작하겠습니다; 직원은 수시로 대략 넋두리하고 그들의 두목에게서 승인의 부족에 종료할 것이다. 게다가,직원의 70%는 동기부여와 사기가 진짜로 다량을 가지고 가지 않는다는 것을 증명해 말하는 매니저와 가진”다량으로”감사한다 당신을 좀더 향상할 것이라는 점을 말한다. 너의 지도력 훈련 기선에 승인 그리고 사례금 조차 추가함것은 아무것도에 약간을 실행한것을 요하고 너의 지도자를 더군다나 성공적으로 결국에는 할 수 있었다.
이러한 인식 노력 및 훨씬 더를 지원 하기 위해 투명 한 성과 관리 도구를 사용 하 여 직원 업데이트 모든 작업,문제 및 성공 그들은 매일. 그들은 쉽게 적시에 적절한 인식을 할 수 있도록 이러한 실시간 경고는 다음 지도자로 전송됩니다. 어떤 관리자도 모든 것에 귀와 눈으로 어디에나 있을 수 없다. 저쪽에,몇몇 직원은 그들의 성공 또는 승인을 위한 그들의 필요에 관하여 음성 이지 않을 것이다,그 후에 침묵하는 그러나 중대한 것,균열을 통해서 떨어지고 이탈해 된다.
투명 한 성과 관리 도구 직원 인식 및 보상 관리자가 하루 종일 할 수 있는 가장 쉽고 가장 영향력 있는 일을 확인 합니다.
당신의 매니저는 중대하 싶고,그들의 직원을 관여시키고 그(것)들을 가치있게 느끼게하고 싶다. 즉,그들은 도구,교육,자원 및 지원이 모든 것을 성공적으로 수행 할 필요가 있습니다.
최근 게시물:
- 40+현재의 기술력으로 최고의 발걸음을 내딛는 팁
- 45+기업 문화 요소 전략에 포함
- 인재 관리 개선 분야
앙드레 라부아
앙드레는 클리어 컴퍼니의 최고 경영자이자 공동 설립자입니다. 클리어컴퍼니 이전에 안드레는 톰슨 로이터의 글로벌 전무이사로 90 개국에 걸쳐 10 억개의 글로벌 비즈니스를 운영했다. 톰슨 로이터 이전에 앙드레는 씨씨빈에서 제품 개발과 운영을 담당했다.