De 4 ledarskapsfrågor du inte kan ignorera längre

dåliga chefer tar skulden för mycket av det som går fel på arbetsplatsen. Låga engagemangsnivåer, hög omsättning, anställdas missnöje och till och med dålig employer branding kommer ofta att placeras helt på handledarnas axlar. En konstant bortgång av pengarna, och förmodligen en del inte så rättvis statistik har lett till tanken att en dålig bossepidemi är kärnan i affärsfrågor. Men är cheferna verkligen alla skyldiga? Är de verkligen orsaken till alla dessa problem?

folk frågar skillnaden mellan en ledare och en chef. Ledaren leder, och chefen kör.
– Theodore Roosevelt

du kanske har hört ordstävet,” ledare är inte födda, de är gjorda ” och det är sant, särskilt på arbetsplatsen. Många individer har naturliga ledande förmågor, men när det gäller att övervaka ett team eller en hel avdelning är inte alla beredda att ta ett sådant ansvar. Och eftersom den övre ledningen i ett företag flyttar anställda till ledarpositioner är det deras plikt att se till att de är redo för de aktuella uppgifterna.

för att hjälpa till med ledarskap måste du förstå följande:

• ledare behöver också utbildning. Alla har utrymme att växa, och som drivkraft bakom dina anställda behöver ledare veta hur man hanterar, motiverar och engagerar sig med sin personal för att hålla alla på uppgift och arbeta mot rätt mål.
• se till att ledaren för ditt val är upp för ansvaret. Inte alla är redo att ta detta nästa steg i sin karriär, och vissa kanske inte ens vill ha det alls. Fråga om sina egna preferenser. Och viktigast av allt, se till att de är utrustade för att få jobbet gjort.
• se till att dina ledare har rätt verktyg. Precis som dina andra anställda behöver ledare och ledningspersonal rätt verktyg för att kunna utföra sitt bästa. Kan de göra sitt jobb på det mest effektiva sättet? Om svaret är nej, prata med ledarna inom ditt företag. Vad behöver de för att hjälpa dem och lagen att lyckas?

låt oss nu gräva lite djupare i var och en av dessa kategorier:

ledare behöver formell ledarskapsutbildning

för många ledare placeras i ledarpositioner utan ordentlig formell utbildning. Om det var enkelt att leda ett team av människor skulle vi för närvarande inte sitta på en 13% Global medarbetarengagemang.
faktum är att en studie avslöjade så mycket som 80% av de undersökta cheferna sa att deras företag förväntar sig att de ska leda utan formell utbildning.

80% av cheferna sa att deras företag förväntar sig att de leder utan formell utbildning.

denna brist på utbildning finns oftast i mindre organisationer och i interna kampanjer. Helt enkelt för att någon har varit med ett företag eller i en viss bransch ett tag betyder det inte att de har de färdigheter som krävs för att framgångsrikt leda.
så chefer som inte exakt gör ett jobb kanske inte ens har fått chansen att lyckas. De behöver formella Utbildningsresurser för att inte bara lära sig att göra sitt eget jobb utan också underlätta dem under dem.
att inte tillhandahålla denna nödvändiga utbildning ställer bara in dina lag och ditt företag för misslyckande. Utan detta, saker som medarbetarengagemang och produktivitet ta en störtdykning och anställd retention går långsamt ut genom dörren. Faktum är att ungefär 42% av de anställda har lämnat sitt jobb helt enkelt på grund av en dålig chef.
detta beror på att lag behöver en ledare för att driva dem i rätt riktning och hålla dem på rätt väg samtidigt som de är stödjande och respektfulla. Men om en ledare inte kan göra detta kan anställda förlora den känslan av kommunikation, körning och mer, vilket får dem att söka arbete någon annanstans.

en ledares jobb är inte att göra jobbet för andra, det är att hjälpa andra att räkna ut hur man gör det själva, att få saker gjorda och att lyckas utöver vad de trodde var möjligt.
– Simon Sinek

många organisationer kanske tänker att ytterligare utbildning är onödig och är slöseri med både tid och pengar. Men med anställdas missnöje som sitter nära en svindlande 52.3% och stiger, och personalomsättningen växer, om du inte tränar, förlorar du – stor tid.

Hur identifierar jag ledare i mitt företag?

1. se upp för ledarskapsmöjligheter på projekt eller mindre uppgifter.
2. identifiera de som leder både i positiva och negativa omständigheter.
3. fråga medarbetaren och deras kollegor om deras ledarskapsförmåga.
4. Upptäck om de vill lära sig mer om ledarskap med ditt företag.
5. erbjuda dem utbildning och regelbunden utbildning om att bli ledare över en tidsperiod.

inte alla vill vara ledare

enkelt uttryckt måste vi sluta främja fel människor. Visste du att bara 34% av amerikanerna strävar efter att ha ledarpositioner, och bara 7% har ögonen på C-sviten?

eftersom din successionsplanering och prestationshantering borde vara sammanflätade, gör ledarroller och kampanjer en del av den dialogen.

om bara 1/3 av din arbetskraft har passion för att göra vad deras chef gör, kanske du vill ta reda på vilken tredje som är och arbeta med dem.

så, istället för att främja fel personer till ledarroller, identifiera de som har en passion för ledarskap och underlätta dessa karriärmöjligheter med dem.

dessutom, när du vet vem dessa individer är, börja förbereda dem för att ta på sig nya ledarroller. Detta kan vara så enkelt som att ge dem möjlighet att leda ett lagprojekt eller presentera ett ämne för laget. Var försiktig så att du inte driver dem som föredrar att förbli skickliga bidragsgivare. Önskan är inte lika med kompetens och kompetens förväxlas ofta med en önskan att leda.

att vara en bra lyssnare är absolut avgörande för att vara en bra ledare; du måste lyssna på de människor som är i frontlinjen.
-Richard Branson

ju tidigare du börjar vårda deras önskan om ledarskap, desto lättare blir övergången och träningen för dem i framtiden. Och att ge utsikterna till vad de kan förvänta sig hjälper dig att rensa ut de som kanske inte riktigt passar för positionen samtidigt som de visar anställda att du bryr dig om deras karriärutveckling och framsteg inom företaget. Sanningen är att ge möjligheter för anställda att använda sina färdigheter och förmågor är en av de tre främsta orsakerna till arbetstillfredsställelse – att skapa ett enkelt sätt för dig att öka retentionen

Hur kan jag se om min HIPO-anställd inte vill leda?

1. om de är glada att dela med sig av sin kunskap men dumma när en lagledarroll visas, kanske de gillar var de är.
2. utvärdera deras prestationsnummer under tider där de agerar i ledarskapskapacitet. Lider deras prestanda?
3. erbjuda dem en provperiod som hanterar ett projekt eller team med en specifik tidsfrist. Träffa dem efteråt för att upptäcka vad de gillar och inte gillar med att leda sina kollegor.
4. granska deras feedback för att få en känsla av eventuella problem som kan uppstå med nya ledarskapsuppgifter.

Dela på LinkedIn: istället för att främja fel personer till ledarroller, identifiera dem som har en passion för ledarskap och underlätta dessa karriärmöjligheter med dem.

prestationsförmåga är inte samma sak som ledarskapsförmåga

chefer kommer ofta att göra toppartister till ledare i hopp om att de kommer att producera fler toppartister. Problemet med detta arkaiska företagsbegrepp är att prestationsförmåga inte nödvändigtvis motsvarar ledarskapsförmåga.

samma egenskaper som gör en bra säljare är inte vad vi borde basera ledarrollbedömningar av. Kom ihåg att det finns många andra sätt att känna igen och främja en konsekvent bra artist.

till exempel, ge toppresterande anställda viktigare uppgifter som andra kan kämpa för att slutföra. Låt dem utbilda andra utöver sina vardagliga uppgifter, så att de kan hjälpa till att vara en förebild för nya och till och med nuvarande anställda.
båda dessa är bra sätt att bygga upp en anställds färdigheter. Detta kommer också att öka prestanda och produktivitet för dina andra anställda.

ledningen är ofta bara nästa steg på stegen, men de färdigheter som behövs för att lyckas med ledningen skiljer sig mycket från de som fick dem så här långt. Som ett resultat ser du ofta människor som är lysande och begåvade oberoende bidragsgivare flundra när det är dags att hantera andra.
– Allison Green, författare till Ask a Manager

ledare behöver verktyg för att lyckas

många av de ledarskapsfrågor som vi alla har hört är också några av de främsta anledningarna till att anställda frivilligt lämnar ett jobb. Ironiskt nog är de också problem som lätt kan åtgärdas med rätt prestandahantering och kommunikationsverktyg. Låt oss börja med ett, mycket vanligt exempel; anställda kommer ofta att klaga på och sluta på grund av brist på erkännande från sin chef. Dessutom säger 70% av de anställda att motivation och moral skulle förbättras ”massivt” med chefer som säger tack mer, vilket visar att det verkligen inte tar mycket. Att lägga till erkännande och till och med belöningar till dina ledarskapsutbildningsinitiativ kostar lite eller ingenting att genomföra och kan göra dina ledare ännu mer framgångsrika på lång sikt.
för att stödja dessa erkännandeinsatser och så mycket mer låter transparenta prestationshanteringsverktyg anställda uppdatera varje uppgift, problem och framgång de har dagligen. Dessa realtidsvarningar skickas sedan till ledare så att de enkelt kan dela ut rätt erkännande i tid. Ingen chef kan vara överallt med ett öra och ett öga på allt. Utöver det kommer vissa anställda inte att vara vokala om sina framgångar eller deras behov av erkännande, då de tysta men stora, faller genom sprickorna och blir urkopplade.
transparenta prestationshanteringsverktyg gör medarbetarnas erkännande och belönar det enklaste och mest effektfulla som en chef kan göra hela dagen.
dina chefer vill vara bra, de vill engagera sina anställda och få dem att känna sig värderade. Med detta sagt behöver de verktyg, utbildning, resurser och stöd för att göra allt detta framgångsrikt.

Senaste Inlägg:

• 40 + Tips om att sätta din bästa fot framåt med nuvarande ATS-teknik
• 45 + delar av företagskulturen att inkludera i din strategi
• områden för att förbättra din Talent Management

Andre Lavoie

Hitta mig på:

Andre är VD och medgrundare av ClearCompany. Före ClearCompany var Andre Global Managing Director på Thomson Reuters, där han drev en 1 miljarder global verksamhet i 90 länder. Före Thomson Reuters var Andre ansvarig för produktutveckling och verksamhet på CCBN, ett företag som han hjälpte till att växa från en liten start till nummer 36 på INC 500.