エース評価

仕事の倫理。

ほとんどの企業は、野心的で信頼できる、信頼できる従業員を求めています。 仕事倫理のこれらの要素は、人々が物事を成し遂げるかどうかだけでなく、彼らが組織の文化に適合し、うまく協力するかどうかを決定します。 性格検査などの自己報告アンケートは、典型的な行動パターンを明らかにすることによってそれらの資質を評価するためによく使用されます。 彼らは、以下のサンプルの質問のように、あなたの人々が先に取得し、ほとんどの雇用者が探している能力—に沿って取得の間の緊張を管理することがで

一部の組織は他の組織よりも極端な野心をはるかに受け入れているので、私は”ほとんど”と言います。 たとえば、数年前、多国籍の消費財会社であるReckitt Benckiserが、大胆でやや反社会的な方法で行動することが多いように「めちゃくちゃに運転された」候補者を引き これは、組織、さらにはそれらの中の部門は、成功のための独自のプロファイルを持っていることを偉大なメモです。

心理学者Daniel Golemanがこの概念を普及させて以来、雇用主は感情的知性に多大な注意を払ってきました。 多くの心理学的研究は、EIが全体的な仕事のパフォーマンス、起業家の可能性、およびリーダーシップの才能に関連していることを示しています。 さらに、その重要性は特定の役割に限定されるものではありません。

雇用者は対面インタビューを通じてEIを評価する傾向がありますが、心理テストもますます使用されています。 これらのほとんどは自己報告性格テストのように見えますが、対人関係や個人内の傾向を具体的に測定します。 候補者は、例えば、他の人の悲しみが伝染性であるかどうか、そして状況を混乱させるのを避ける傾向があるかどうかを尋ねられるかもしれません。 彼らの反応は、彼らがどれほど共感的で自己認識しているかを照らすのに役立ちます。

EIはSjtを介して評価することもできます。 シナリオは圧力の下で決定をするか、または適切な社会的なエチケットを表示することを含むかもしれない。 極端な例は、ハイネケンのインタビューでの現実世界のSjtの使用であり、候補者に予期しないまたは不快な（例えば、手を握っている握手、または合格のふりをする面接者）に直面して、回復力、人々のスキル、およびチームスピリットをテストする。

一部の雇用主は、”パフォーマンスタスク”でEIを評価し始めています。”IQや適性検査のように、以下の”目の検査”などのこれらのタスクは解決すべき問題を提示しますが、意思決定者はどの答えが最適かを決定します。 （アイテストは、ケンブリッジ大学の自閉症研究センターのディレクターであるSimon Baron-Cohenによって開発された質問をモデルにしています。 他のサンプルの質問はパブリックドメインにあります。)

心理的評価やその他の形式のEIテストは、柔らかくてばかげているように見えるかもしれませんが、多くの役割や組織文化で重要な資質である候補者の感情的なリテラシーと社会的洞察力への窓を組織に与えます。

テストの習得

テストの種類と雇用者がそれらから学ぶことを望んでいることを理解したので、私はあなたのパフォーマンスを向上させる方法につ

評価は、人々が何ができるか、彼らがどのようなものであるかを反映しているとき、誰もが利益を得ます。 必死に仕事を望んでいる候補者でさえ、悪いフィット感のあるものを得ることを後悔するでしょう。 それでも、それはあなたができるだけでなく、行うことを支払います。 ここでは、精度を損なうことなく、成功のために自分自身を設定する方法です。

サンプル質問や準備コースが学生がSATなどの大学入学試験でスコアを上げるのに役立つのと同じように、評価の練習はあなたの就職活動の端を与 これは、雇用の候補者の半分までの準備のいくつかの並べ替えに従事することが推定されています。 そして、正当な理由のために：人々が練習を通じて適性検査の点数を約20％増加させることは珍しいことではありません。 GREのための練習帳は、あなたの口頭、数値、および論理的な推論をシャープにするための優れたリソースです。 また、心理テスト、Sjt、および評価の他のタイプからの質問をオンラインで見つけることができます。

50以上の130,000参加者との科学的研究のレビューは、練習が三つの理由のために、テストのほとんどすべての種類のパフォーマンスを向上させることを示 まず、それは不安を減少させます。 あなたが想像しているように、あなたが持っていたより多くの試運転は、様々な形式や質問だけでなく、全体の経験は、より身近に見えるので、ハイステークテストテストパターンを取るときに、より自信を持って、あなたがされます穏やかな。 また、あなたが知らないものを発見するので、ブラッシュアップし、より準備を感じることができます。 第二に、練習は、圧力がオンになっているときに、このようなスキップし、困難な質問を再訪などの実績のある受験戦略は、より自然に来ることができま あなたは無関係な情報を無視し、解釈の誤りを減らすことを学びます。 そして三番目に、繰り返されたテスト取得は雇用者が測定するまさに質を開発するのを助けることができる。 神経科学的な証拠は、スキルベースのビデオゲームを含む脳トレーニングプログラムが、あなたの焦点とパターンを検出する能力を高めることができるこ

もちろん、将来の雇用主がどのようなテストを使用しているかを正確に知っていれば、練習はより効果的です。 あなたがで働くか、または会社とインタビューしたかだれが知っているリクルーターかだれでも尋ねなさい。 リクルーターは候補者を置くために支払われ、現在の従業員は頻繁に紹介のために支払われる、従って両方は助けるように動機を与えられるべきである。

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物流に出席する。

研究は、人格、概日リズム、および覚醒剤が相互作用してパフォーマンスに影響を与えることを示しています。 たとえば、快適で良心的な人は、午前中により良い受験者になる可能性が高いため、すべてのシリンダーで自然に発射されるときに、その時点でカフェイン 逆は外向的な、創造的な人々のために本当である:彼らは午前中によく行うためにコーヒーを必要とするかもしれないが、彼らのベストに既にあるとき午後 あなたがテストを受けるときに任意の制御を持っているのであれば、賢明に選択します。 あなたが最も集中している一日の何時を考慮し、あなたが消費する食べ物や飲み物に注意してください。

理性の中で、自分自身になりなさい。

このアドバイスは、特に人格と心理的評価に適用されます。 嘘をついてはいけない—あなただけの適切なフィット感ではない仕事を着陸のあなたのチャンスを向上させます。 優れたテストには、異常または偽の応答を検出する反加熱機能があり、スマートな面接官は、テストの点数と現実世界の行動との間の不一致を迅速に しかし、評価を受けるときは、あなたの最も熱烈な支持者のあなたのイメージに従うことを試みることができ、そしてすべきです。

例えば、ほとんどの場合、あなたは自分自身を駆動されているように描写するのに適していますが、他人を傷つけたり、非倫理的に行動したりする 精通した雇用者は野心の適度に高いスコア、か高い野心および利他主義の組合せを捜しがちである。 このアプローチは、「あまりにも多くの良いこと」がしばしば否定的な結果をもたらすことを示す研究と一致しています。

ほとんどの雇用主は、彼らの評価を”能力モデル”にマッピングします。”つまり、彼らは彼らの高いパフォーマーの資質、スキル、および値に注意し、検証されたツールでそれらを測定します。 ウェブサイトを訪問し、価値および目的の声明を読むことによってどのような特性の組織が捜しているか(全体的なmindset、よい判断、弾性、等)見つけることが それはあなたの文化の広い意味を与えるだろう—とどのように”本当の”あなたが運賃かもしれない—あなたも、位置を申請する前に。

企業は雇用努力において評価が非常に価値があると感じているので、あなたに投げられる可能性のあるあらゆるタイプに備えることが重要です。 ほとんどのprehireテストは従来の自己報告のアンケートであるが、技術は用具の新しい穀物で案内している。 例えば、ある雇用者は志願者のプールを拡大するために”gamified”テストをオンラインで提供している(ポイントおよびバッジと完全な)。 彼らはまた、ソーシャルメディアの活動を潜在的または適合性の推定値に変換するためのアルゴリズムを使用しています。 有効性とプライバシーの問題に対処するために行われるべき作業はまだありますが、これらの革新的な方法を使用する企業がますます増えることを期

雇用主の利益のためにフープを飛び越えているだけではないことを覚えておいてください。 テストは、組織についての手がかりを提供することができます—物事がどのように機能するか、成功がどのように定義されているか、どの特性が最 あなたはどんな仕事の検索で非常に貴重である期待、でのぞき見を取得しています。