에이스 평가

당신이 학교를 떠날 때 시험 복용 일이 종료 생각한다면,다시 생각합니다. 최근 연구에 따르면 직원이 100 명 이상인 조직의 약 76%가 외부 채용에 대한 적성 및 성격 테스트와 같은 평가 도구에 의존합니다. 이 수치는 향후 몇 년 동안 88%로 상승 할 것으로 예상됩니다. 우리는 주니어 신병에 대한 심사에 대해 이야기하지 않을. 고위 역할 일수록 고용주는 평가를 사용하여 올바른 특성과 능력을 가진 후보자를 식별 할 가능성이 높아집니다. 글로벌 추정에 따르면 중간 관리 직책의 72%와 수석 역할의 최대 80%에 대한 테스트가 엔트리 레벨 직책의 59%에 비해 사용된다고 제안합니다. 이렇게 너가 결코 평가를 가지고 가지 않으면 비록,기회는 너 할 것이다 너의 다음 일 수색안에 이다.

어떻게 이러한 시험을 더 잘하여 경력에 걸림돌 대신 빛을 발할 수있는 기회가 될 수 있습니까? 평가를 공부하고 조직을 위해 그 중 100 개 이상의 개발 15 년 후,나는 잘 설계된 도구를 게임 할 수있는 쉬운 방법이 없습니다 말할 수 있습니다. 회사는 특정 작업에 필요한 특성과 기술을 가진 사람들을 식별하기 위해 그들을 사용,자신을 잘못 한 신입 사원은 신속하게 발견된다.

즉,당신이 정보에 입각 한 응시자라면,당신은 당신의 최고의 자아를 보여줄 가능성이 더 큽니다. 당신은 또한 잠재적 인 고용주가 당신이 작업에 적합한 지 여부를 평가하는 것처럼,작업이 바로 당신을 위해 여부를 평가하는 더 나은 위치에있을 것입니다.

조직은 심각하게 이러한 테스트를,그래서 당신은 너무해야한다. 다음은 가장 일반적인 유형과 회사가 사용하는 방법에 대해 알아야 할 사항입니다.

어떤 평가 측정

사전 평가는 적어도 3 세기 한 왕조 이후 주변되었습니다. 중국 제국 지도자들은 공무원을 선택할 때 지식,지성 및 도덕적 무결성을 측정하기 위해이를 사용했습니다. 현대 성격 및 정보 테스트는 제 1 차 세계 대전 중 미국과 유럽에서 군사 선택을 돕기 위해 도입되었으며 제 2 차 세계 대전 이후 회사는 지원자를 선별하기 위해 채택하기 시작했습니다.

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오늘날 고용주는 채용 및 고용의 시간과 비용을 크게 줄이기 때문에 평가를 좋아합니다. 시험은 또한 면접관이 의식적 또는 무의식적 편견에 근거하여 후보자를 수락하거나 거부하는 것을 방지합니다. 그리고 시험은 원격으로 주어지고 전자적으로 득점 될 수 있기 때문에 후보자 풀을 넓 힙니다.

가장 중요하고 유효한 테스트는 기업이 업무 성공의 세 가지 중요한 요소 인 능력,직업 윤리 및 감성 지능을 측정하는 데 도움이됩니다. 고용주들은 여전히 이러한 자질에 대한 증거를 찾고 있지만,참조 수표 및 인터뷰,그들은 똑똑한 고용을 위해 더 완전한 그림이 필요합니다. 연구에 따르면 이러한 특성에 대한 테스트는 수년간의 경험이나 교육보다 훨씬 더 나은 성능 예측 인자(후보자가 일반적으로 응용 프로그램에서 강조하는 데이터 종류)입니다.

의 고용주가 테스트하는 세 가지 특성을 살펴 보자.

능력.

능력은 일반적으로 원시 추론 능력을 평가하기 위해 설계된 질문이나 문제(객관적으로 정답 포함)로 구성된 적성 검사로 측정됩니다. 일반 지능 지수 평가에서 특정 능력이나 기술의 테스트에 이르기까지,적성 검사는 당신이 무엇을 할 수 있는지,또는 당신이 배울 수있어 무엇을 알고 평가하는 데 사용됩니다. 가장 일반적인 유형은 언어 적,수치 적,추상적 또는 논리적 사고를 측정합니다. (예:”참 또는 거짓:6/8+6/8=1.25+2/8. 하수는______하는 것입니다”또는”성 귀족하는 것입니다.”)고용주를 위해 그들은 특히 후보자가 너무 후배이거나,너무 비슷하거나,경험에 비해 너무 다를 때 특히 그렇습니다.

적성 검사에 대해 기억해야 할 중요한 점은 고용주는 단지 충분한 추론과 학습 능력을 가지고 있음을 확립하기 위해 그들에게 의존한다는 것입니다. 대부분의 경우에 당신은 최고 득점자일 필요가 없습니다;당신은 다만 기준선을 만날 필요가 있습니다.

최근 몇 년 동안 고용주는 상황 판단 테스트를 통해 능력을 평가했습니다. 적성검사와 마찬가지로,적성검사는 해결해야 할 문제를 제시하지만,객관적으로 정답이 있는 것은 아닙니다. 대신 전문가 나 판사는 어떤 대답이 가장 바람직하고 가장 바람직한지 결정합니다. 이러한 테스트는 일반적으로 시간 제한이 없으며 추론 성능보다 암묵적인 지식이나 실용적인 노하우에 더 중점을 둡니다. 그리고 그들의 내용은 전통적인 적성 검사의 내용보다 특정 직무에 더 명시 적으로 연결되어 있습니다. (아래의 샘플 질문을 참조하십시오.)

때와 직면했을 SJT,에 대해 신중하게 생각의 문화는 회사의 관리를 그대로 하는 것을 준비한 인터뷰에서는 너 답변으로 예상 시나리오 기반의 질문입니다.

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직업 윤리.

대부분의 회사는 야심적이고 신뢰할 수 있으며 신뢰할 수있는 직원을 찾습니다. 직업 윤리의 이러한 요소는 사람들이 일을 끝낼지 여부뿐만 아니라 조직의 문화와 잘 어울리고 협력 할 것인지를 결정합니다. 성격 테스트와 같은 자체보고 설문지는 종종 전형적인 행동 패턴을 드러냄으로써 이러한 특성을 평가하는 데 사용됩니다. 그들은 아래의 샘플 질문에서와 같이,당신에게 사람들이 앞서 점점 함께 점점 사이의 긴장을 관리 할 수있는 감각을 줄 수 있습니다—대부분의 고용주가 찾고있는 능력.

일부 조직은 다른 조직보다 극단적 인 야망을 훨씬 더 받아들이고 있기 때문에”대부분”이라고 말합니다. 예를 들어,몇 년 전 저는 다국적 소비재 회사 인 레킷벤키저가”미친 듯이 주도적 인”후보자를 유치하기 위해 고안된 몰입 형 성격 테스트를 개발하여 대담하고 다소 반사회적 인 방식으로 행동 할 수 있도록 도왔습니다. 이것은 조직,그리고 그 안에 심지어 부서,성공에 대 한 그들의 자신의 프로 파일을가지고 좋은 알림입니다.

감성 지능.

심리학자 다니엘 골먼이 이 개념을 대중화한 이후,고용주들은 감성지능에 많은 관심을 기울여 왔다. 많은 심리학 연구는 에이가 전반적인 직무 성과,기업가 적 잠재력 및 리더십 재능과 관련이 있음을 보여줍니다. 또한 그 중요성은 특정 역할에 국한되지 않습니다.

고용주는 대면 인터뷰를 통해 에이를 평가하는 경향이 있지만 점점 더 심리 테스트를 사용합니다. 이들의 대부분은 자기보고 성격 테스트처럼 보이지만 특히 대인 관계 및 개인 내 경향을 측정합니다. 후보자는 예를 들어 다른 사람들의 슬픔이 전염성이 있는지,그리고 화나게하는 상황을 피하는 경향이 있는지 질문받을 수 있습니다. 그들의 반응은 그들이 얼마나 공감하고 자기 인식 하는지를 밝히는 데 도움이됩니다.

은 또한 다음을 통해 평가 될 수 있습니다. 시나리오는 압력을 받고 결정을 내리거나 적절한 사회적 에티켓을 표시하는 것을 포함 할 수 있습니다. 하이네켄의 인터뷰는 예상치 못한 상황이나 불편한 상황(예:손을 잡는 악수 또는 기절하는 척하는 면접관)으로 후보자를 대면하여 탄력성,사람 기술 및 팀 정신을 테스트합니다.

일부 고용주는”성능 작업.”아이큐나 적성 검사처럼,아래의”눈 검사”와 같은 과제는 해결해야 할 문제를 제시하지만,의사 결정자는 어떤 대답이 가장 좋은지 결정합니다. (눈 테스트는 사이먼 남작-코헨,캠브리지 대학의 자폐증 연구 센터의 이사에 의해 개발 된 질문을 모델로한다. 다른 샘플 질문은 공개 도메인에 있습니다.)

심리 평가 및 기타 형태의 에이 테스트는 부드럽거나 어리석은 것처럼 보일 수 있지만,그들은 후보자의 정서적 문해력과 사회적 통찰력—많은 역할과 조직 문화에서 중요한 자질-에 대한 창을 조직에 제공합니다.

테스트 마스터링

이제 테스트의 유형과 고용주가 그들로부터 배우기를 희망하는 것을 이해 했으므로 성능을 향상시키는 방법에 대한 일반적인 조언을 제공하고 싶습니다.

평가가 사람들이 할 수있는 것과 그들이 어떤 사람인지를 반영 할 때 모든 사람이 혜택을 얻습니다. 필사적으로 직업을 원하는 후보자조차도 나쁜 직업을 얻는 것을 후회할 것입니다. 아직도,그것은 당신이 할 수 있는 만큼 잘 할 지불. 여기에 정확성을 손상시키지 않고 성공을 위해 자신을 설정하는 방법은 다음과 같습니다.

연습.

샘플 질문과 준비 과정은 학생들이 토 등 대학 입학 시험에 자신의 점수를 올릴 수 있도록하는 것처럼,평가 연습은 당신에게 당신의 직업 검색에 우위를 제공 할 수 있습니다. 고용 후보자의 반까지 준비의 어떤 종류안에 접전하는 고 견적된다. 그리고 좋은 이유:사람들이 연습을 통해 적성 검사 점수를 약 20%늘리는 것은 드문 일이 아닙니다. 이 응용 프로그램은 당신에게 아름다운 욕실 꾸미기의 갤러리를 보여줍니다. 심리 테스트,심리 테스트 및 기타 유형의 평가에서 온라인으로 질문을 찾을 수도 있습니다.

130,000 명 이상의 참가자를 대상으로 한 50 개의 과학 연구를 검토 한 결과,연습은 세 가지 이유로 거의 모든 종류의 시험에서 성과를 향상 시킨다는 것을 보여줍니다. 첫째,불안을 줄입니다. 당신이 상상할 수 있듯이,당신이 했어 더 많은 시험 실행,더 많은 자신감과 높은 지분 테스트를 복용 할 때 당신은있을거야 진정,다양한 형식과 질문 때문에,뿐만 아니라 전체 경험 등,더 익숙한 것 같다 것입니다. 당신은 또한 당신이 모르는 것을 발견 할 것이다,그래서 당신은 브러시 더 준비를 느낄 수 있습니다. 둘째,연습은 어려운 질문을 건너 뛰고 다시 방문하는 것과 같은 입증 된 시험 응시 전략을 압력이 가해질 때 더 자연스럽게 만듭니다. 너는 무관 정보를 묵살하,해석안에 몇몇 과실을 만들는것을 배울 것이다. 셋째,반복적 인 시험을 치르는 것은 고용주가 측정하는 자질을 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다. 신경 과학적 증거에 따르면 기술 기반 비디오 게임을 포함한 두뇌 훈련 프로그램은 대부분의 적성 검사가 평가하기 위해 고안된 패턴 기술을 탐지하는 능력과 집중력을 향상시킬 수 있습니다.

물론 장래 고용주가 어떤 유형의 테스트를 사용하는지 정확하게 알고 있다면 연습이 더 효과적입니다. 신참자 또는 누군가에 일하거나 회사와 회견한 알고 있는 누군가를 요구하십시오. 채용 후보자를 배치에 대한 돈을받을,현재 직원은 종종 추천에 대한 돈을받을,그래서 모두 당신을 도울 동기를 부여해야한다.

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물류에 참석하십시오.

연구에 따르면 성격,일주기 리듬 및 각성제가 상호 작용하여 성능에 영향을 미칩니다. 예를 들어,기분 좋고 양심적 인 사람들은 아침에 더 나은 시험 응시자가 될 가능성이 높기 때문에 모든 실린더에서 자연적으로 발사 할 때 카페인을 피해야합니다. 그 반대는 외향적 인,창조적 인 사람들을 위해 사실이다:그들은 아침에 잘 수행하는 커피를해야 할 수도 있지만 오후에 의해 방해 될 수있다,그들은 최선을 이미있을 때. 당신이 시험을 할 때 그래서 당신은 어떤 제어 할 수있는 경우,현명하게 선택. 하루 중 어느 시간에 가장 집중하는지 고려하고 소비하는 음식과 음료에 대해 조심하십시오.

이성 안에서 자신이 되십시오.

이 조언은 특히 성격 및 심리 평가에 적용됩니다. 거짓말하지 마십시오-당신은 단지 적절한 적합하지 않은 작업을 착륙의 기회를 향상시킬 수 있습니다. 좋은 테스트에는 변칙적이거나 가짜 반응을 감지하는 가열 방지 기능이 있으며,똑똑한 면접관은 시험 점수와 실제 행동 사이의 불일치를 빠르게 감지합니다. 그러나 평가를 할 때 가장 열렬한 지지자의 이미지에 부응 할 수 있고 시도해야합니다.

예를 들어,대부분의 경우 자신을 주도적 인 것으로 묘사하는 것은 좋지만 다른 사람을 훼손하거나 비 윤리적으로 행동하는 것은 아닙니다. 잘 아는 고용주는 야망,또는 높은 야망과 애타주의의 조합에 적당히 높은 점수를 찾는 경향이있다. 이 접근법은”너무 많은 좋은 것”이 종종 부정적인 결과를 초래한다는 것을 보여주는 연구와 일치합니다.

대부분의 고용주는 자신의 평가를”역량 모델.”다시 말하면 그들은 그들의 높은 연예인의 질,특기 및 가치를 주의하고 그 후에 유효하게 한 공구에 그들을 측정한다. 당신은 조직이 자신의 웹 사이트를 방문하고 가치와 목적의 자신의 문을 읽어(글로벌 사고 방식,좋은 판단력,탄력성 등)을 찾고있는 어떤 특성을 찾을 수 있습니다. 그것은 당신에게 문화에 대한 넓은 감각을 줄 것입니다—그리고”진짜”당신이 지낼 수있는 방법—당신이 직책을 신청하기 전에.

기업은 고용 노력에 매우 가치있는 평가를 찾을 수 있기 때문에,그것은 당신에게 던져 질 수있는 모든 유형에 대한 준비를하는 것이 중요합니다. 대부분의 사전 고용 테스트는 전통적인 자체 보고서 설문지이지만 기술은 새로운 도구를 도입하고 있습니다. 예를 들어,일부 고용주는 신청자 풀을 확장하기 위해 온라인으로”게임 화 된”테스트(포인트 및 배지가 포함 된)를 제공하고 있습니다. 그들은 또한 알고리즘을 사용하여 소셜 미디어 활동을 잠재력 또는 적합성의 추정치로 변환합니다. 유효성 및 개인 정보 보호 문제를 해결하기 위해해야 할 일은 여전히 있지만 점점 더 많은 회사가 이러한 혁신적인 방법을 사용할 것으로 기대해야합니다.

사전 고용 평가를 위해 준비 할 때 고용주의 이익을 위해 농구를 뛰어 넘는 것이 아니라는 것을 기억하십시오. 테스트는 조직에 대한 단서를 제공 할 수 있습니다—사물이 어떻게 작동하는지,성공이 어떻게 정의되는지,어떤 특성이 가장 중요한지. 너는 어떤 일 수색안에 값을 헤아릴 수 없는 기대에 엿보기를 얻고 있다.