Ace ocena

Jeśli myślałeś, że twoje testy skończyły się po wyjściu ze szkoły, pomyśl jeszcze raz. Ostatnie badania pokazują, że około 76% organizacji zatrudniających ponad 100 pracowników polega na narzędziach oceny, takich jak testy zdolności i osobowości, do zatrudniania z zewnątrz. Oczekuje się, że liczba ta wzrośnie do 88% w ciągu najbliższych kilku lat. Nie mówimy tylko o rekrutacji młodszych rekrutów. Im wyższa rola, tym większe prawdopodobieństwo, że pracodawca wykorzysta oceny, aby zidentyfikować kandydatów o odpowiednich cechach i umiejętnościach. Globalne szacunki sugerują, że testy są stosowane dla 72% stanowisk średniego szczebla i do 80% stanowisk wyższego szczebla, w porównaniu z 59% stanowisk początkowych. Więc nawet jeśli nigdy nie podjąłeś oceny, są szanse, że będziesz musiał w następnym poszukiwaniu pracy.

w jaki sposób możesz lepiej wykonywać te testy, aby były szansą na zabłyśnięcie,zamiast potykania się w karierze? Po 15 latach analizowania ocen i opracowywania ponad 100 z nich dla organizacji mogę powiedzieć, że nie ma łatwego sposobu na grę dobrze zaprojektowanymi narzędziami. Firmy wykorzystują je do identyfikacji osób z cechami i umiejętnościami wymaganymi do konkretnych zadań, a nowi pracownicy, którzy źle się przedstawili, są szybko wykrywani.

to powiedziawszy, jeśli jesteś świadomym testerem, będziesz bardziej skłonny zaprezentować swoje najlepsze ja. Będziesz także w lepszej sytuacji, aby ocenić, czy praca jest odpowiednia dla ciebie, tak jak potencjalni pracodawcy oceniają, czy jesteś odpowiedni do tej pracy.

organizacje traktują te testy poważnie, więc ty też powinieneś. Oto, co musisz wiedzieć o najczęstszych typach i o tym, jak firmy z nich korzystają.

jakie oceny miarą

oceny Prehigraficzne istnieją co najmniej od czasów dynastii Han w III wieku. Chińscy przywódcy Imperialni używali ich do oceny wiedzy, intelektu i moralnej integralności przy wyborze urzędników państwowych. Nowoczesne testy osobowości i inteligencji zostały wprowadzone w Stanach Zjednoczonych i Europie podczas I wojny światowej, aby pomóc w selekcji wojskowej, a po ii wojnie światowej firmy zaczęły adoptować je do przesiewania kandydatów.

Czytaj dalej

dziś pracodawcy lubią Oceny, ponieważ znacznie skracają czas i koszty rekrutacji i zatrudniania. Testy uniemożliwiają również ankieterom przyjmowanie lub odrzucanie kandydatów na podstawie świadomych lub nieświadomych uprzedzeń. A ponieważ testy mogą być Zdalne i punktowane elektronicznie, poszerzają pulę kandydatów.

najważniejsze, ważne testy pomagają firmom mierzyć trzy kluczowe elementy sukcesu w pracy: kompetencje, etykę pracy i inteligencję emocjonalną. Chociaż Pracodawcy nadal szukają dowodów na te cechy w życiorysach, sprawdzeniach referencyjnych i rozmowach kwalifikacyjnych, potrzebują pełniejszego obrazu, aby mądrze zatrudniać. Badania pokazują, że testy na takie cechy są znacznie lepszymi wskaźnikami wydajności niż lata doświadczenia lub wykształcenia—tego rodzaju dane, które kandydaci zwykle podkreślają w swoich aplikacjach.

spójrzmy na trzy cechy, dla których pracodawcy testują.

kompetencje są zwykle mierzone za pomocą testów zdolności, które składają się z pytań lub problemów (z obiektywnie poprawnymi odpowiedziami) mających na celu ocenę surowej siły rozumowania. Począwszy od ogólnych ocen IQ po testy konkretnych zdolności lub umiejętności, testy zdolności są używane do oceny tego, co wiesz, co możesz zrobić lub czego możesz się nauczyć. Najczęstsze typy mierzą werbalne, numeryczne, abstrakcyjne lub logiczne myślenie. (Na przykład „prawda lub FAŁSZ: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Lub” zamek jest arystokratą, tak jak sewer jest______.”) Dla pracodawców są doskonałym uzupełnieniem życiorysów, zwłaszcza gdy kandydaci są zbyt młodsi, zbyt Podobni lub zbyt różni, aby można ich było porównać z doświadczeniem.

kluczową rzeczą do zapamiętania o testach umiejętności jest to, że pracodawcy polegają na nich tylko po to, aby ustalić, że masz wystarczające umiejętności rozumowania i uczenia się. W większości przypadków nie trzeba być najlepszym strzelcem; wystarczy spełnić linię bazową.

w ostatnich latach pracodawcy oceniali również kompetencje za pomocą testów sytuacyjnych (sjts). Podobnie jak testy umiejętności, SJTs przedstawiają problemy do rozwiązania, ale problemy nie mają obiektywnie poprawnych odpowiedzi. Zamiast tego eksperci lub sędziowie określają, które odpowiedzi są najbardziej i najmniej pożądane. Testy te są zazwyczaj nieterminowe i koncentrują się bardziej na wiedzy milczącej lub praktycznej niż na wydajności rozumowania. A ich treść jest bardziej wyraźnie związana z konkretną rolą pracy niż treść tradycyjnych testów umiejętności. (Zobacz przykładowe pytanie poniżej.)

kiedy masz do czynienia z SJT, dokładnie zastanów się nad kulturą firmy, która go administruje-tak jak przygotowałbyś się do rozmowy kwalifikacyjnej, w której można oczekiwać odpowiedzi na pytania oparte na scenariuszach.

Czytaj dalej

etyka pracy.

większość firm poszukuje pracowników ambitnych, rzetelnych i godnych zaufania. Te elementy etyki pracy decydują nie tylko o tym, czy ludzie będą robić rzeczy, ale także czy będą pasować do kultury organizacji i dobrze współpracować. Kwestionariusze raportów własnych, takie jak testy osobowości, są często używane do oceny tych cech poprzez ujawnienie typowych wzorców zachowań. Mogą, jak w poniższym przykładowym pytaniu, dać ci poczucie, którzy ludzie mogą poradzić sobie z napięciem między wyprzedzaniem a dogadywaniem się—umiejętności, której szuka większość pracodawców.

mówię „większość”, ponieważ niektóre organizacje są znacznie bardziej akceptujące ekstremalne ambicje niż inne. Na przykład kilka lat temu pomogłem Reckitt Benckiser, międzynarodowej firmie zajmującej się dobrami konsumpcyjnymi, opracować immersyjny test osobowości mający przyciągnąć kandydatów, którzy byli tak „szalenie napędzani”, że często działali odważnie i nieco antyspołecznie. Jest to świetne przypomnienie, że organizacje, a nawet działy w nich, mają własne profile sukcesu.

inteligencja emocjonalna.

odkąd psycholog Daniel Goleman spopularyzował tę koncepcję, pracodawcy przywiązują dużą wagę do inteligencji emocjonalnej i słusznie. Wiele badań psychologicznych pokazuje, że EI jest powiązana z ogólną wydajnością pracy, potencjałem przedsiębiorczości i talentem przywódczym. Ponadto jego znaczenie nie ogranicza się do konkretnych ról.

pracodawcy mają tendencję do oceny EI poprzez wywiady twarzą w twarz, ale coraz częściej stosują również testy psychologiczne. Większość z nich wygląda jak testy osobowości z autoprezentacji, ale dokładnie mierzą tendencje interpersonalne i intrapersonalne. Kandydaci mogą zostać zapytani, czy uważają, że smutek innych ludzi jest zaraźliwy, na przykład, i czy mają tendencję do unikania przykrych sytuacji. Ich odpowiedzi pomagają wyjaśnić, jak empatyczni i świadomi są.

EI można również oceniać za pomocą SJT. Scenariusze mogą obejmować podejmowanie decyzji pod presją lub wykazywanie odpowiedniej etykiety społecznej. Skrajnym przykładem jest wykorzystanie przez Heinekena rzeczywistych SJT w wywiadach, które konfrontują kandydatów z nieoczekiwanymi lub niewygodnymi (uściski dłoni, które zamieniają się w trzymanie za rękę, na przykład, lub ankieter, który udaje, że mdleje), aby sprawdzić ich odporność, umiejętności ludzi i ducha zespołu.

niektórzy pracodawcy zaczynają Oceniać EI za pomocą „zadań wykonawczych.”Podobnie jak testy IQ lub zdolności, zadania te, takie jak” test oczu”, poniżej, stanowią problemy do rozwiązania, ale decydent decyduje, które odpowiedzi są najlepsze. (Badanie oczu jest wzorowane na pytaniach opracowanych przez Simona Barona-Cohena, dyrektora Centrum Badań nad autyzmem Uniwersytetu w Cambridge. Pozostałe przykładowe pytania znajdują się w domenie publicznej.)

chociaż oceny psychologiczne i inne formy testowania EI mogą wydawać się miękkie lub głupie, dają organizacjom okno na umiejętności emocjonalne kandydatów i wgląd społeczny-cechy, które są krytyczne w wielu rolach i kulturach organizacyjnych.

opanowanie testów

teraz, gdy rozumiesz rodzaje testów i czego pracodawcy chcą się od nich nauczyć, chciałbym zaoferować kilka ogólnych porad na temat poprawy wydajności.

wszyscy korzystają, gdy oceny odzwierciedlają to, co ludzie mogą zrobić i jacy są. Nawet kandydat, który desperacko chce pracy, będzie żałował, że dostał taką, która jest źle dopasowana. Mimo to, opłaca się robić tak dobrze, jak się da. Oto jak przygotować się na sukces bez uszczerbku dla dokładności.

praktyka.

tak jak przykładowe pytania i kursy prep pomagają uczniom podnieść swoje wyniki na egzaminach wstępnych, takich jak SAT, praktyka oceny może dać ci przewagę w poszukiwaniu pracy. Szacuje się, że nawet połowa kandydatów do pracy angażuje się w jakieś przygotowania. I nie bez powodu: często zdarza się, że ludzie zwiększają swoje wyniki testów umiejętności o około 20% poprzez praktykę. Zeszyt ćwiczeń dla GRE jest doskonałym źródłem do wyostrzenia werbalnego, numerycznego i logicznego rozumowania. Możesz również znaleźć pytania z testów psychologicznych, SJTs i innych rodzajów ocen online.

przegląd 50 badań naukowych z udziałem ponad 130 000 uczestników pokazuje, że praktyka zwiększa wydajność w prawie każdym rodzaju testu, z trzech powodów. Po pierwsze, zmniejsza lęk. Jak można sobie wyobrazić, im więcej biegów próbnych miałeś, tym bardziej będziesz pewny siebie i spokojny podczas testu o wysoką stawkę, ponieważ różne formaty i pytania, a także całe doświadczenie, będą wydawać się bardziej znajome. Odkryjesz również to, czego nie wiesz, dzięki czemu możesz odświeżyć i poczuć się lepiej przygotowanym. Po drugie, praktyka sprawia, że sprawdzone strategie podejmowania testów, takie jak pomijanie i powracanie do trudnych pytań, przychodzą bardziej naturalnie, gdy presja jest na. Nauczysz się ignorować nieistotne informacje i popełniać mniej błędów w interpretacji. Po trzecie, powtarzające się testy mogą pomóc ci rozwinąć cechy, które mierzą pracodawcy. Neuronaukowe dowody sugerują, że programy treningowe mózgu, w tym gry wideo oparte na umiejętnościach, mogą zwiększyć koncentrację i zdolność do wykrywania wzorców-umiejętności, które większość testów umiejętności ma na celu ocenę.

oczywiście praktyka jest bardziej skuteczna, jeśli wiesz dokładnie, jakiego rodzaju testu używa twój przyszły pracodawca. Zapytaj rekrutera lub kogokolwiek, kogo znasz, kto pracuje w firmie lub rozmawiał z nią. Rekruterzy otrzymują wynagrodzenie za umieszczanie kandydatów, a obecni pracownicy często otrzymują wynagrodzenie za polecenia, więc obaj powinni być zmotywowani do pomocy.

Czytaj dalej

zajmij się logistyką.

badania pokazują, że osobowość, rytmy okołodobowe i stymulanty oddziałują na wydajność. Ludzie, którzy są sympatyczni i sumienni, na przykład, prawdopodobnie będą lepszymi testerami rano i dlatego powinni unikać kofeiny w tym czasie, gdy naturalnie strzelają na wszystkich cylindrach. Odwrotnie jest w przypadku ekstrawertycznych, kreatywnych ludzi: mogą potrzebować kawy, aby dobrze działać rano, ale może być utrudniona przez nią po południu, kiedy są już w najlepszym stanie. Więc jeśli masz jakąkolwiek kontrolę nad testem, wybierz mądrze. Zastanów się, o której porze dnia jesteś najbardziej skoncentrowany i uważaj na jedzenie i picie, które spożywasz.

Bądź sobą, w granicach rozsądku.

ta rada dotyczy w szczególności ocen osobowości i psychologicznych. NIE KŁAM—po prostu zwiększysz swoje szanse na znalezienie pracy, która nie jest odpowiednia. Dobre testy mają funkcje antygrzewające, które wykrywają anomalne lub fałszywe odpowiedzi, a inteligentni ankieterzy szybko wykrywają rozbieżności między wynikami testów a rzeczywistymi zachowaniami. Jednak biorąc oceny, Możesz i powinieneś starać się żyć zgodnie z Twoim najbardziej zagorzałym wizerunkiem kibiców.

na przykład, w większości przypadków dobrze byłoby przedstawić siebie jako napędzanego, ale nie do tego stopnia, aby podważać innych lub zachowywać się nieetycznie. Doświadczeni pracodawcy mają tendencję do poszukiwania umiarkowanie wysokich wyników na ambicji, lub połączenie wysokich ambicji i altruizmu. Takie podejście jest zgodne z badaniami wykazującymi, że” zbyt wiele dobrego ” często ma negatywne konsekwencje.

większość pracodawców mapuje swoje oceny do swoich ” modeli kompetencyjnych.”Oznacza to, że odnotowują cechy, umiejętności i wartości swoich wysokich osiągnięć, a następnie mierzą je za pomocą sprawdzonych narzędzi. Możesz dowiedzieć się, jakich cech szukają organizacje (globalne nastawienie, dobry osąd, odporność itp.), odwiedzając ich strony internetowe i czytając ich Oświadczenia o wartościach i celu. To da Ci szerokie poczucie Kultury—i tego, jak „prawdziwy” można sobie radzić-zanim nawet ubiegać się o stanowisko.

ponieważ firmy uważają, że oceny są tak cenne w ich wysiłkach związanych z zatrudnieniem, ważne jest, aby być przygotowanym na każdy rodzaj, który może zostać rzucony na Ciebie. Większość testów wstępnych to tradycyjne kwestionariusze do samodzielnego zgłaszania, ale technologia wprowadza nowe narzędzia. Na przykład niektórzy pracodawcy oferują” gamifikowane ” testy online (wraz z punktami i odznakami) w celu rozszerzenia puli kandydatów. Używają również algorytmów do przełożenia aktywności w mediach społecznościowych na oszacowanie potencjału lub dopasowania. Nadal pozostaje wiele do zrobienia, aby rozwiązać problemy dotyczące ważności i prywatności, ale należy oczekiwać, że coraz więcej firm będzie korzystać z tych innowacyjnych metod.

przygotowując się do oceny wstępnej pamiętaj, że nie tylko przeskakujesz przez obręcze dla dobra pracodawcy. Testy mogą dostarczyć wskazówek na temat organizacji—jak to działa, jak definiuje się sukces, które cechy mają największe znaczenie. Dostajesz wgląd w oczekiwania, co jest nieocenione w każdym poszukiwaniu pracy.