Cât de mult stres este prea mult?

un ofițer medical corporativ a raportat președintelui său că a existat un consum agresiv de droguri în timpul programului de lucru în întreaga companie. De fapt, a spus el, „fiecare angajat este pe un drog” și, în plus, „nimeni dintre ei nu poate efectua cu eficiență maximă fără acest medicament auto-administrat.”Ofițerul medical a adăugat, totuși, că abuzul de droguri la locul de muncă a fost principala cauză a absenteismului, a erorilor de judecată, a cazurilor de boli de inimă și accident vascular cerebral, a pensionării anticipate forțate, a alcoolismului și a sinuciderilor ocazionale. Tradus în dolari, acest abuz de droguri avea un efect substanțial negativ asupra profiturilor. Cu toate acestea, deoarece medicamentul a sporit eficiența, utilizarea sa a fost necesară pentru a menține compania.

deși raportul este fictiv, acesta descrie cu exactitate situația a aproape fiecare corporație considerabilă. Medicamentul auto—administrat-adrenalina-este secretat în corpul angajaților ca răspuns la stres. La niveluri adecvate de secreție, este stimulant și benefic. Dar, cu stres excesiv, o” supradoză ” poate fi dăunătoare individului și afacerii.

nevoia de echilibru este clară. Beneficiem de bucuria stresului pentru eficiența și bunăstarea afacerii, dar trebuie să recunoaștem și să evităm stresul excesiv care risipește potențialul uman.

acest articol se bazează pe ani de cercetări medicale privind stresul și modalități de a face față acestuia.1 dar, de asemenea, ne bazăm pe opiniile a șase directori executivi care au privit stresul din punct de vedere practic al afacerilor: George F. Bennett de la State Street Investment Corporation, Thomas S. Carroll de la Lever Brothers, Albert V. Casey de la American Airlines, J. Edwin Matz de la John Hancock Mutual Life Insurance, C. Peter McColough de la Xerox și Edmond T. Pratt de la Pfizer. Am găsit interviurile adesea intense, extrem de personale, utile pentru înțelegerea avantajelor și costurilor stresului de afaceri.

unul dintre bărbații pe care i-am intervievat, adesea avertizat de medicii săi să-și ia vacanțe și să evite stresul, a supraviețuit două atacuri de cord și a suferit o intervenție chirurgicală majoră legată de stres pentru a se întoarce la biroul său. „În rutina zilnică, cel puțin”, ne—a spus el, ” nu sunt conștient de niciun stres-de niciun fel. Nu mă simt niciodată epuizat de stres sau încordare.”Cu toate acestea, mai târziu în interviu, el a spus: „stresul este aici practic tot timpul. Ca să fiu foarte sincer cu tine, nu știu un moment în care să nu-l avem.”

un alt director executiv s-a confruntat cu stresul la începutul carierei sale când a renunțat la un loc de muncă înainte de a fi deteriorat. El ne-a spus: „aveam acel gust maro murdar; eram sigur că aș putea face ulcer. Afurisita de companie a fost grozavă, iar pentru mine a fost o mare oportunitate—dar stresul a fost prea mare.”

alți directori executivi ne-au spus istorii ale liderilor de afaceri care au fost forțați să se pensioneze anticipat de stres sau concediați pentru că nu puteau gestiona stresul locurilor de muncă.

directorii pe care i-am intervievat cunosc efectele stresului asupra lor și a colegilor lor. Chiar și fără date, ei sunt rapid să recunoască importante scurgere dolar de timp pierdut la stres. Ei apreciază costurile recalificării și înlocuirii din cauza pensionării anticipate legate de stres, a bolii și a morții premature. Ei vorbesc cu tristețe despre costurile ridicate ale deciziilor inepte luate de angajați împinși dincolo de competența lor de stres. Și totuși, în cea mai mare parte, acești directori executivi nu încearcă să facă față stresului în companiile lor. În conversație, majoritatea transmit doar o înțelegere rudimentară a problemei, în ciuda unui potop de discursuri și articole din ultimii ani. Fiecare înțelege un aspect al stresului, dar niciunul nu a formulat o politică concepută pentru a-l gestiona.

ce ar trebui să știe managementul de vârf despre stres—atât valoarea, cât și pericolele sale? Ce pot face managerii pentru a echilibra consecințele stresului, astfel încât atât persoanele fizice, cât și întreprinderile lor să beneficieze?

‘luptă sau fugi’

stresul este dificil de definit și chiar mai dificil de cuantificat. Credem că stresul rezultă din situații de mediu care necesită ajustare comportamentală—variind de la neplăceri zilnice minore la evenimente precum boală semnificativă, moartea unui soț și divorț. Ajustările comportamentale necesare stresului sunt, la rândul lor, legate de modificări fiziologice specifice, inclusiv creșterea tensiunii arteriale și a ritmului cardiac, transpirația, respirația mai rapidă și creșterea semnificativă a fluxului sanguin către mușchi. Aceste schimbări apar frecvent într-un model integrat, coordonat numit „răspuns de luptă sau fugă.”2

descris pentru prima dată de Dr.Walter B. Cannon de la Harvard Medical School, acest răspuns a avut o mare semnificație evolutivă. Atunci când este utilizat în mod corespunzător, permite unui animal să scape de o situație amenințătoare sau periculoasă luptând sau alergând. Mulți oameni de știință susțin că supraviețuirea pe termen lung a ființelor umane a fost posibilă datorită acestui răspuns.

în viața noastră de zi cu zi, provocarea răspunsului de luptă sau fugă este adesea asociată cu o performanță sporită. Înainte de un eveniment sportiv, concurenții provoacă involuntar acest răspuns. Înainte de examinare, elevii prezintă ritm cardiac crescut și tensiune arterială. În mod similar, în mediul de afaceri de astăzi, stimulul răspunsului de luptă sau fugă este adesea esențial pentru succes.

același răspuns, totuși, poate avea și efecte nedorite. Dacă răspunsul este provocat frecvent la o persoană care nu poate lupta sau alerga—adică să facă față într—un mod adecvat-stresul rezultat este considerat a fi o cauză principală a hipertensiunii arteriale, a atacurilor de cord și a accidentelor vasculare cerebrale. Hipertensiunea arterială afectează aproximativ 60 de milioane de americani. Bolile asociate ale inimii și creierului reprezintă aproximativ 50% din decesele din Statele Unite în fiecare an, iar în 1979 au costat societatea aproximativ 35,1 miliarde de dolari.3

contracararea efectelor

există două modalități dovedite de contracarare a efectelor dăunătoare ale răspunsului de luptă sau fugă.

în primul rând, exercițiile fizice regulate sunt foarte utile. Schimbările fiziologice ale unui răspuns de luptă sau fugă pregătesc un individ pentru activitatea fizică. Dr. Cannon credea că eforturile atletice ar putea „arde” efectele fiziologice dăunătoare ale răspunsului. Cu alte cuvinte, persoana reacționează în modul intenționat de natură.

a doua metodă dovedită este stimularea răspunsului de relaxare, descris în publicațiile menționate anterior (a se vedea nota de subsol 1). Atunci când o persoană provoacă răspunsul de relaxare, schimbările fiziologice sunt exact opuse celor aduse de răspunsul de luptă sau fugă. Metabolismul general al corpului scade semnificativ, ritmul cardiac și respirația scad, fluxul sanguin către mușchi se stabilizează și tensiunea arterială scade. Dr.Walter R. Hess, fiziologul elvețian câștigător al Premiului Nobel, a descris acest răspuns la animalele de laborator ca „un mecanism de protecție împotriva suprasolicitării.”

răspunsul de relaxare este provocat de utilizarea tehnicilor comportamentale vechi, inclusiv a metodelor de relaxare occidentale, a practicilor meditative orientale și a anumitor tipuri de rugăciune. Tehnicile conțin patru elemente de bază necesare pentru a aduce răspunsul: un mediu liniștit; o poziție confortabilă; repetarea unui cuvânt (de exemplu, numărul unu), frază sau rugăciune; și adoptarea unei atitudini pasive atunci când alte gânduri intră în conștiință. Răspunsul de relaxare este util terapeutic în bolile legate de stres și poate fi util și în prevenirea acestora. A fost stabilit ca o terapie eficientă pentru hipertensiunea arterială, multe forme de bătăi neregulate ale inimii și simptome asociate atât cu dureri de cap de tensiune, cât și cu anxietate.

utilitatea răspunsului de relaxare într-un cadru de afaceri a fost bine documentată. Așa cum este descris în detaliu în „Time Out from Tension” (HBR ianuarie–februarie 1978), angajații care au luat în mod regulat o „pauză de răspuns la relaxare” au fost comparați cu un grup care stătea liniștit și cu un alt grup care a continuat activitățile zilnice normale. S-a avut grijă ca toate grupurile să fie similare la începutul experimentului.

grupul instruit să ia pauze de răspuns de relaxare a făcut acest lucru în medie de 8, 5 ori pe săptămână timp de opt săptămâni, după care perioadă acest grup a avut niveluri semnificativ mai scăzute ale tensiunii arteriale decât celelalte două. În plus, starea generală de sănătate a primului grup s—a îmbunătățit-măsurată prin reducerea simptomelor precum dureri de cap, dureri de spate, greață, diaree, dificultăți de adormire și obiceiuri nervoase (toate caracteristice stresului). Auto-evaluările zilnice ale performanței au arătat, de asemenea, că în grupul care a luat pauzele de răspuns la relaxare performanța a crescut semnificativ, în timp ce nu au fost evidente astfel de îmbunătățiri în celelalte grupuri.

există o mare varietate de măsuri—bune și rele—pe care o persoană le poate folosi pentru a face față efectelor stresului. Simțim că, pentru beneficiul maxim, un individ ar trebui să aleagă un cuvânt repetat, un sunet, o frază sau o rugăciune cu care se simte confortabil și în care crede.

Legea Yerkes-Dodson

pentru a echilibra stresul, trebuie să înțelegem relația importantă dintre răspunsul de luptă sau fugă, răspunsul de relaxare și exercițiile fizice. Să ne întoarcem pe scurt la Legea Yerkes-Dodson (vezi Expoziția).

expunerea Yerkes-Dodson law

efectele benefice și dăunătoare ale stresului asupra performanței și eficienței au fost descrise pentru prima dată în 1908 de Drs. Robert M. Yerkes și John D. Dodson de la Laboratorul fiziologic Harvard.4 acești investigatori au demonstrat că, pe măsură ce stresul crește, la fel și eficiența și performanța. Cu toate acestea, această relație persistă doar la un anumit nivel. Dacă stresul continuă să crească, performanța și eficiența scad.

efectele benefice ale răspunsului de luptă sau fugă apar în partea stângă a curbei. Aici stresul mai mare crește eficiența. Efectele dăunătoare au loc în partea dreaptă a curbei; acolo apar simptomele stresului excesiv.

directorii se uită la stres

în interviurile noastre, am discutat legea Yerkes-Dodson cu cei șase directori executivi și le-am cerut gândurile. Peter McColough a fost de acord cu privire la efectele pozitive ale stresului reprezentate de creșterea curbei. El a spus: „nu există nicio îndoială că o anumită cantitate de stres este bună. Dacă am o săptămână deosebit de ușoară, pot simți o durere sau o durere, dar dacă sunt foarte ocupat, mă simt mult mai bine.”

dar a adăugat un gând sobru despre dezavantaj: „Judecata mea este că atunci când oamenii ajung aici , nu numai că vor arde în timp, dar vor deveni neregulați și judecata lor se duce în iad.”

Albert Casey a văzut rapid o problemă în încercarea de a” trăi ” după curbă. El se îndoia că un supraveghetor ar putea să o aplice cu ușurință—ca atunci când, să spunem, un subordonat pe care l-a numit Joe este supus unui mare stres. Casey a spus: „în primul rând, nu aș fi de acord că este treaba supraveghetorului să acționeze într-un mod puțin mai rezervat pentru o vreme, astfel încât Joe să poată performa la un nivel superior pentru o perioadă mai lungă. Asta ar fi prea mult; atribuie o mulțime de informații conducerii obișnuite.

„cred că asta cere prea mult pentru că, între timp, supraveghetorul are tot felul de presiuni asupra sa pentru performanță, așa că trebuie să împartă aceste presiuni și obiective cu oamenii care lucrează pentru el. Voi fi sincer cu tine, dacă supraveghetorul poate vedea că Joe poate contribui mai mult pe termen scurt, probabil că va profita de asta.”

majoritatea directorilor executivi au precizat că recrutorii lor caută oameni care încep bine pe partea superioară a curbei. Thomas Carroll a spus: „selectăm. Când mergem la școlile de afaceri, căutăm oameni care sunt foarte motivați—un fel de condus. Sincer, ei au o mulțime merge pentru ei.”

impactul stimulentelor

și companiile lucrează pentru a menține stresul prezent prin planuri de stimulare care recompensează realizările. Thomas Carroll a comentat recenziile de performanță ale planului de stimulare ca generatoare de stres: „unii oameni spun că recenziile de performanță provoacă stres. Sigur, provoacă un anumit stres, dar, pe de altă parte, ajută la reducerea stresului. Credem că recenziile de performanță sunt utile, deoarece clarifică ceea ce se așteaptă. Dacă nu știi unde stai, este stresant. Fără recenzii de performanță, oamenii nu știu unde stau.”

McColough este de acord cu importanța revizuirilor de performanță. El a spus că aproape toată lumea de la Xerox este pe un anumit tip de plan de stimulare bazat pe creșterea companiei și că „există o mulțime de stres generat.”El a adăugat: „unii oameni trebuie să părăsească compania din cauza stresului, dar nu știu că ar fi mai puțin stres dacă ar avea un salariu direct. Vrem să continuăm să creștem cu cel puțin 15% pe an și asta provoacă un stres real. Dar noi nu punem oamenii sub stres doar pentru a le face performanțe mai bune. Stresul curge din obiectivele noastre de bază, pe care le împărtășim cu toții destul de mult.”

Edmond Pratt ia doar alte tac pe motivația de oameni care sunt pe partea de sus a curbei. El a spus: „nu cred în scheme agresive de plată a stimulentelor. Oamenii din locurile noastre de muncă cheie sunt deja suficient de motivați și nu îi vom mai motiva punând tensiune pe ei pentru a reuși sau altceva.”

întâlnire Pratt partway cu privire la problema de stres și stimulente, Carroll ne-a spus: „Nu cred că un program de stimulare este un stimulent de zi cu zi-majoritatea oamenilor uită de el în cursul anului. Cred că mândria lor, dorințele lor, ceea ce se așteaptă de la ei contează mai mult. De exemplu, luați un grup de șase manageri de produs. Ei știu că modul de a merge mai departe este de a fi un manager de produs mai bun decât celălalt tip. Și când acea promovare vine în cele din urmă, vă spun, generează stres în celelalte cinci cu siguranță.”

rolul stilului de management

diferite stiluri de management s-au remarcat în interviurile noastre și au fost legate de credințele personale ale directorilor executivi. De exemplu, George Bennett își face partea de consiliere pentru stres. El ne-a spus: „în activitatea de gestionare a investițiilor, unde aveți de-a face cu piețe care se schimbă moment de moment, nimic nu este foarte stabil. Este întotdeauna o cursă de picior pentru a ține pasul cu ceea ce se întâmplă. Prin urmare, este o afacere foarte stresantă.

„conduc firma de peste 20 de ani și am încercat să mă specializez în oameni, aducând tot ce putem găsi. Ei au o mulțime de calități fine, iar capacitatea de a face față anxietății și stresului este una dintre ele. Sunt conștient de faptul că este important să se monitorizeze manipularea lor de stres tot timpul.”

unul dintre directorii executivi a raportat sincer despre unul dintre ofițerii săi care părăsise compania: „nu putea trăi cu mine și eu sigur nu aveam de gând să locuiesc cu el. Nu putea învăța să trăiască cu stresul. Nu se putea adapta. El a trăit întotdeauna după manual.”

un alt director executiv a vorbit despre un stil care a recunoscut doar avantajul curbei Yerkes-Dodson: „mă pot gândi la o companie mare în care șeful se mândrește cu modul în care își conduce organizația. Nu este o chestiune de ‘Lasă-mă să-l văd de cinci această după-amiază;’ este mai degrabă ‘opri totul, vreau acum! Ședințele sale lunare de conducere sunt atât de stresante încât își reduce frecvent subordonații imediați și șefii de divizie la colaps emoțional. Și este mândru de operațiunea sa.”

fiecare director executiv era conștient de faptul că modul în care se descurcă cu propriul stres sau modul în care își vede locul de muncă și relația sa cu compania se transmite inevitabil în întreaga corporație. Pentru Edmond Pratt se poate rezuma într-un singur cuvânt: distracție. El a spus: „Nu-mi voi permite niciodată să lucrez în circumstanțe în care nu este satisfăcător și plăcut. Munca poate fi dificilă și grea, dar poți iubi ceea ce faci.

„în ceea ce mă privește, noi, cei de la Pfizer, încercăm să fim una dintre companiile de top, agresive, dar vreau ca oamenii să se bucure de ceea ce fac. Cel mai bun lucru pe care îl puteți face în partea de sus este să setați exemplul potrivit. Încerc nu numai să dau exemplul, ci vorbesc despre asta. Spun că cred că lucrul la Pfizer ar trebui să fie distractiv și nu am avut niciodată pe nimeni care să nu fie de acord cu asta. Este un pic cam greu să nu fii de acord cu asta, dacă șeful tău o spune.”

pentru McColough, este important să se reducă periodic stresul și să se revină la partea superioară a curbei. El a spus: „insist să iau vacanțe. Îmi iau vacanțe cu mult peste medie, șase sau opt săptămâni pe an-deși niciodată șase sau opt săptămâni la o fisură. Am întotdeauna una sau două vacanțe programate dincolo de următoarea. Navighez vara și schiez aproape în fiecare weekend iarna. Pe aici nu este rușinos să iei o vacanță; nimeni nu se simte vinovat că și-a luat timp liber.”

Xerox se remarcă printr-un alt stil iluminat propriu. McColough a spus: „spunem mereu că vrem oameni echilibrați—că nu căutăm muncitori. Ne așteptăm ca oamenii noștri să muncească din greu, iar noi muncim din greu. De asemenea, credem că există un scop mai larg pentru o corporație bună decât să câștigi bani. Încercăm să aducem echilibru în viața oamenilor. Îi încurajăm foarte mult să facă activități în afara, astfel încât să poată obține unele interese în afara afacerii.”

prin” foarte încurajator”, McColough s-a referit la un concediu de serviciu social plătit pentru angajați și la un concediu sabatic pentru directori. „Celălalt lucru pe care îl facem pentru a scăpa de stres și pentru a promova o sănătate bună”, ne-a spus el, „este să avem săli de sport la cele mai importante facilități Xerox din întreaga lume. Dacă o sală de gimnastică poate salva doar un atac de cord pe an, se plătește singură.”

dacă Xerox face toate acestea, de ce pleacă directorii din cauza stresului? Iată răspunsul lui McColough: „în ciuda climatului de aici, care are încă mult stres, unii oameni pur și simplu nu pot face față. Aș spune că unii dintre cei care au plecat nu au dus vieți echilibrate. Unii dintre ei nu aveau interese exterioare—viața lor era total de afaceri. Dacă Xerox ar dispărea în timpul nopții, ar fi fost sfârșitul lumii în ceea ce îi privește.

„am avut oameni, de exemplu, care au băut prea mult și au luat pastile pentru a-i face să doarmă noaptea. Au ajuns astfel încât să nu poată suporta presiunea. Poate că erau în regulă de cele mai multe ori, dar într-o poziție de afaceri de top nu poți fi în regulă doar de cele mai multe ori. Dacă te duci la capătul adânc de câteva ori vă puteți întoarce, dar după aceea sunt distruse în ceea ce privește organizația este în cauză.”

stresul în middle management

directorii executivi își amintesc clar stresul anilor lor de middle management. Matz a spus: „este universal ca managementul de mijloc—și mai ales managementul de mijloc tânăr—să se simtă întotdeauna nemulțumit. Ei privesc întotdeauna înainte și nu văd oportunități de promovare și se plâng că nu sunt consultați și nu știu ce se întâmplă. În ciuda tuturor încercărilor pe care le faceți, veți obține în continuare această poveste. Continuăm să lucrăm la asta, dar se pare că nu vom face niciodată prea multe progrese împotriva acestei îngrijorări înrădăcinate.”

Carroll a comentat, de asemenea, despre incertitudinile resimțite de managerii de mijloc care generează stres: „managerii din afaceri adesea nu știu când va avea loc următoarea deschidere. Ei fac carte, desigur. Ei ar putea spune: ‘acel Tom Carroll, îi cunosc vârsta. La exterior, el nu poate merge dincolo … ‘ toată lumea este conștientă de tranziții.”

odată cu trecerea la postul de director executiv, unii oameni par să pătrundă în clar. Pentru Pratt, durerile de cap care îl chinuiau de ani de zile au încetat. Pentru Carroll, a deveni stăpânul propriului său program însemna libertatea de a juca squash la prânz—și de a risipi un anumit stres. „Oamenii obișnuiau să spună:” trebuie să mănânci; de ce nu luăm prânzul și vorbim despre asta. Acum spun, nu mănânc prânzul, joc squash. Dacă vrei să mă vezi, ce zici de 10:30 în această dimineață, 8:00 în seara asta, sau un 7:30 micul dejun mâine?”

Ce Poate Face Managementul?

interviurile noastre cu cei șase directori executivi ne-au învățat că majoritatea sunt de acord că stresul este grav și necesită atenție. În plus, este clar pentru noi că în timp ce stresul va fi întotdeauna cu oamenii de afaceri, este ușor de gestionat, iar afacerile sunt bine poziționate pentru a-l utiliza în mod eficient și pentru a contracara efectele sale dăunătoare. Deoarece majoritatea adulților din Statele Unite își petrec cel puțin jumătate din orele de veghe la locul de muncă, în afara weekendurilor, locul de muncă este un mediu logic pentru programele care vor reduce stresul. Deciziile politice ar trebui luate pentru a spori aspectele benefice ale stresului și pentru a minimiza consecințele sale dăunătoare. Dacă stresul este responsabilitatea organizației sau a individului nu face nicio diferență practică. Prea mult stres este costisitor pentru ambele; echilibrarea stresului este reciproc avantajoasă.

cu toate acestea, informațiile obținute din interviurile noastre și din numeroase alte conversații indică faptul că majoritatea managerilor și directorilor de top sunt, în general, izolați de luarea în considerare a ceea ce înseamnă stresul pentru companiile lor. Nu cunoaștem o singură companie care a formulat o politică de gestionare a stresului. Foarte puține comitete de conducere au discutat vreodată despre stres, cu excepția cazurilor în care o persoană este direct preocupată și apar întrebări precum: „poate face față acestei sarcini stresante?”sau” se pensionează anticipat din cauza stresului?”

pentru a echilibra stresul, directorii trebuie mai întâi să înțeleagă ideile descrise mai devreme în acest articol:

• răspunsul de luptă sau fugă, care eliberează stimulente care ne pregătesc să realizăm și să realizăm.

• legea Yerkes-Dodson, care explică faptul că stimulentele ne cresc eficiența pentru o perioadă inițială, dar mai târziu o scad.

• marea valoare a răspunsului de relaxare și a exercițiului în salvarea noastră din dezavantajul curbei Yerkes-Dodson.

directorii care înțeleg fiecare dintre aceste elemente și relațiile lor unul cu celălalt au instrumentele necesare pentru a gestiona stresul productiv—adică să-l folosească atunci când poate fi valoros și să-l minimizeze atunci când poate fi distructiv.

următorul pas este ca directorul executiv să atribuie responsabilitatea în cadrul Organizației pentru investigarea stresului și elaborarea liniilor directoare. Deoarece toți managerii știu din experiență directă ce este stresant, un director executiv poate fi sigur că membrii unui „grup de lucru de stres” vor simpatiza problema. Un grup de management care studiază stresul va fi consolidat de la început dacă include nu numai reprezentanți ai departamentelor medicale și de personal, care au un interes recunoscut legat de stres, ci și manageri din finanțe, producție, marketing și cercetare, care ar putea beneficia personal de o înțelegere a stresului și a efectelor sale.

organizațiile care comercializează programe de reducere a stresului pot oferi, de asemenea, îndrumări utile. Grupul de lucru poate judeca aceste programe prin înțelegerea factorilor de stres și prin capacitatea lor de a prezenta un plan adecvat nevoilor individuale ale unei afaceri.

un astfel de grup va fi atent să identifice acele operațiuni care ar putea beneficia de avansarea în sensul creșterii curbei Yerkes-Dodson, precum și să sublinieze activitățile suprasolicitate care suferă rezultatele alunecării spre dezavantaj. Deși directorul executiv poate forma un grup de lucru de stres în numele productivității crescute, beneficiile potențiale în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă, sănătatea personală și fericirea angajaților poartă recompense dincolo de măsurare.

să presupunem că îți asumi sarcina de a observa unde stresul este excesiv și de a încuraja indivizii să facă față acestuia. Ce ar trebui să căutați și să faceți? Modul în care se simt angajații este un bun indiciu al modului în care echilibrează stresul în viața lor. După cum sa indicat mai devreme, stresul este legat de simptomele durerilor de cap, durerilor de spate, greaței, diareei, insomniei și altor obiceiuri nervoase. Răspunsul de relaxare și exercițiile fizice generează un sentiment de bunăstare, deoarece atenuează aspectele neproductive și dăunătoare ale stresului. Prin urmare, ar trebui să se prevadă exerciții fizice regulate și pauze de răspuns la relaxare. Unele persoane prefera exercitiile fizice; altele prefera raspunsul de relaxare. Individul poate determina cel mai bine care abordare este cea mai benefică personal.

într-unul din interviurile noastre, Bennett și-a exprimat alegerea după cum urmează: „am fost creștin evanghelic toată viața mea. Cred în rugăciune și în citirea zilnică a Bibliei. Îmi dau seama puterea și pacea și liniștea puteți obține de la a lua ochii de pe minge de afaceri pentru doar câteva minute de rugăciune sau citind Biblia. Văd că alții ar putea obține un beneficiu similar—dar, după părerea mea, mai puțin eficient—de la interludiile de meditație de 15 minute.”

în ciuda potențialului mare al metodelor valoroase de echilibrare a stresului, gimnaziile vor fi neutilizate, pauzele de la locul de muncă vor fi neproductive, rezultatele programelor de atenuare a stresului vor dispărea rapid și schimbările de politică dorite nu vor fi niciodată pe deplin realizate dacă directorul executiv nu este un exemplu de echilibrare eficientă a propriului stres. Mai mult, el sau ea trebuie să aibă convingerea că stresul influențează supraviețuirea Corporației.

o preocupare eficientă pentru stres necesită o viziune pe termen lung a funcției managementului. Este cu mult dincolo de rapoartele de vânzări și câștiguri pentru trimestrul următor, dincolo de prima ședință de consiliu de anul viitor, dincolo de rezultatele planului cincinal pentru produse noi. O preocupare pentru stres înseamnă o percepție largă a companiei și a bunăstării generațiilor viitoare de management.