Eso hodnocení

pokud jste si mysleli, že vaše testovací dny skončily, když jste opustili školu, zamyslete se znovu. Nedávný výzkum ukazuje, že asi 76% organizací s více než 100 zaměstnanci se spoléhají na hodnocení nástrojů, jako jsou schopnosti a osobnostní testy pro externí najímání. Očekává se, že toto číslo se v příštích několika letech vyšplhá na 88%. Nebavíme se jen o prověřování juniorských rekrutů. Čím vyšší je role, tím je pravděpodobnější, že zaměstnavatel použije hodnocení k identifikaci kandidátů se správnými vlastnostmi a schopnostmi. Globální odhady naznačují, že testy se používají pro 72% pozic středního managementu a až 80% vedoucích rolí, ve srovnání s 59% pozic na základní úrovni. Takže i když jste nikdy neučinili hodnocení, je pravděpodobné, že budete muset při dalším hledání zaměstnání.

jak se můžete zlepšit při provádění těchto testů, aby byly příležitostmi zazářit místo kamenů úrazu ve vaší kariéře? Po 15 letech studia hodnocení a rozvoj více než 100 z nich pro organizace, mohu vám říci, neexistuje žádný snadný způsob, jak hru dobře navržené nástroje. Společnosti používají k identifikaci lidí s rysy a dovednosti potřebné pro konkrétní pracovní místa, a nové zaměstnance, kteří mají zkreslené samy o sobě jsou velmi rychle zjistil.

to znamená, že pokud jste informovaný test příjemce, budete s větší pravděpodobností předvést své nejlepší já. Budete také v lepší pozici, abyste mohli vyhodnotit, zda je práce pro vás ta pravá, stejně jako potenciální zaměstnavatelé hodnotí, zda jste pro tuto práci vhodní.

organizace berou tyto testy vážně, takže byste měli, také. Zde je to, co potřebujete vědět o nejběžnějších typech a o tom, jak je společnosti používají.

jaká hodnocení měří

prehire hodnocení existují nejméně od dynastie Han ve třetím století. Čínští imperiální vůdci je používali k měření znalostí, intelekt, a morální integrita při výběru státních zaměstnanců. Moderní osobnosti a testů inteligence byly zavedeny ve Spojených Státech a Evropě během první Světové Války, na pomoc ve vojenských výběr, a po druhé Světové Válce společností začala jejich přijetím na obrazovce žadatelů.

Další Čtení

Dnes zaměstnavatelé jako hodnocení, protože se výrazně sníží čas a náklady na nábor a najímání zaměstnanců. Testy také zabraňují tazatelům přijímat nebo odmítat kandidáty na základě vědomých nebo nevědomých předsudků. A protože testy mohou být dány na dálku a skórovány elektronicky, rozšiřují skupinu kandidátů.

nejdůležitější, platné testy pomáhají společnostem měřit tři kritické prvky úspěchu v práci: kompetence, pracovní morálka a emoční inteligence. Přestože zaměstnavatelé stále hledají důkazy o těchto kvalitách v životopisech, referenčních kontrolách a rozhovorech, potřebují plnější obrázek, aby mohli chytře najmout. Výzkum ukazuje, že testy na takové vlastnosti jsou mnohem lepšími prediktory výkonu, než jsou roky zkušeností nebo vzdělání—druh údajů, které kandidáti obvykle zdůrazňují ve svých aplikacích.

podívejme se na tři vlastnosti, které zaměstnavatelé testují.

kompetence.

kompetence se obvykle měří pomocí testů způsobilosti, které se skládají z otázek nebo problémů (s objektivně správnými odpověďmi) určených k posouzení surové uvažovací síly. Od obecných hodnocení IQ až po testy konkrétních schopností nebo dovedností se testy způsobilosti používají k vyhodnocení toho, co víte, co můžete udělat nebo co se můžete naučit. Nejběžnější typy měří verbální, numerické, abstraktní nebo logické myšlení. (Například „True nebo false: 6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8.“Nebo“ hrad je aristokrat jako kanalizace je______.“) Pro zaměstnavatele jsou skvělý doplněk k životopisu, zejména když kandidáti jsou příliš dětské, příliš podobné, nebo příliš rozdílné ve srovnání zkušeností.

hlavní věc k zapamatování o talentové zkoušky je, že zaměstnavatelé na ně spolehnout pouze prokázat, že máte dostatečné rozumové a vzdělávací schopnosti. Ve většině případů nemusíte být nejlepší střelec; stačí splnit základní čáru.

v posledních letech zaměstnavatelé také hodnotili kompetence pomocí testů situačního úsudku (SJT). Stejně jako testy způsobilosti, SJT představují problémy k řešení, ale problémy nemají objektivně správné odpovědi. Místo toho odborníci nebo soudci určují, které odpovědi jsou nejvíce a nejméně žádoucí. Tyto testy jsou obvykle předčasné a zaměřují se více na tiché znalosti nebo praktické know-how než na výkon uvažování. A jejich obsah je explicitněji spojen s určitou pracovní rolí, než je obsah tradičních testů způsobilosti. (Viz Ukázková otázka níže.)

Když jste konfrontováni s SJT, pečlivě přemýšlet o kultuře společnosti, která je spravuje to—stejně, jako byste se připravit na pohovor, ve kterých může být očekává, že odpověď scénář-založené otázky.

Další Čtení

Pracovní morálku.

většina společností hledá zaměstnance, kteří jsou ambiciózní, spolehliví a důvěryhodní. Tyto prvky pracovní morálky určují nejen to, zda lidé budou dělat věci, ale také to, zda zapadnou do kultury organizace a budou dobře spolupracovat. Dotazníky s vlastní zprávou, jako jsou testy osobnosti, se často používají k hodnocení těchto vlastností odhalením typických vzorců chování. Možná, jako ve vzorku otázku níže, dát vám pocit, který lidé mohou spravovat napětí mezi stále dopředu a stále spolu—schopnost většina zaměstnavatelů hledá.

říkám „většina“, protože některé organizace mnohem více přijímají extrémní ambice než jiné. Například, před pár lety jsem pomáhal Reckitt Benckiser, nadnárodní spotřební zboží společnosti, rozvíjet pohlcující osobnost test navržen tak, aby přilákat kandidáty, kteří byli tak „šíleně řízený“, že oni by často jednat v odvážné a poněkud nespolečensky. To je skvělá připomínka, že organizace, a dokonce i oddělení v nich, mají své vlastní profily pro úspěch.

emoční inteligence.

od té doby, co psycholog Daniel Goleman popularizoval koncept, zaměstnavatelé byli placení velkou pozornost na emoční inteligenci, a je to tak správně. Mnoho psychologických studií ukazuje, že EI je spojena s celkovým výkonem práce, podnikatelským potenciálem a vůdčím talentem. Jeho význam se dále neomezuje na konkrétní role.

zaměstnavatelé mají tendenci hodnotit EI prostřednictvím osobních rozhovorů, ale stále častěji používají také psychologické testy. Většina z nich vypadá jako testy osobnosti, ale konkrétně měří mezilidské a intrapersonální tendence. Kandidáti by mohli být dotázáni, zda považují smutek jiných lidí za nakažlivý, například, a zda mají tendenci se vyhýbat zneklidňujícím situacím. Jejich odpovědi pomáhají osvětlit, jak jsou empatičtí a sebevědomí.

EI lze také hodnotit pomocí SJTs. Scénáře mohou zahrnovat rozhodování pod tlakem nebo zobrazování vhodné sociální etikety. Extrémní příklad je Heineken je použití real-svět SJTs v rozhovorech, které konfrontovat kandidáty na neočekávané nebo nepříjemné (potřesení rukou, které se promění v ruce, například, nebo tazatel, který předstírá, že omdlel) testovat jejich odolnost, lidé dovednosti a týmového ducha.

někteří zaměstnavatelé začínají Hodnotit EI pomocí “ výkonnostních úkolů.“Jako IQ nebo talentové zkoušky, tyto úkoly, jako je například „eye test“ níže, současné problémy řešit, ale s rozhodovací pravomocí určuje, které odpovědi jsou nejlepší. (Oční test je modelován na otázky vyvinuté Simon Baron-Cohen, ředitel Centra pro výzkum autismu University of Cambridge. Ostatní ukázkové otázky jsou ve veřejné doméně.)

Ačkoli psychologické posudky a jiné formy EI testování by se mohlo zdát měkké, nebo hloupý, dávají organizace, okno do kandidátů emocionální gramotnost a sociální vhled—vlastnosti, které jsou důležité v mnoha rolích a organizační kultury.

zvládnutí testů

Nyní, když rozumíte typům testů a tomu, co zaměstnavatelé doufají, že se od nich naučí, rád bych nabídl několik obecných rad, jak zlepšit svůj výkon.

každý má prospěch, když hodnocení odráží, co lidé mohou dělat a jaké jsou. Dokonce i kandidát, který zoufale chce práci, bude litovat, že dostal tu, která se nehodí. Přesto se vyplatí dělat co nejlépe. Zde je návod, jak se připravit na úspěch, aniž by byla ohrožena přesnost.

praxe.

stejně jako ukázkové otázky a přípravné kurzy pomáhají studentům zvýšit své skóre na přijímacích zkouškách na vysoké škole, jako je SAT, může vám hodnotící praxe poskytnout výhodu při hledání zaměstnání. Odhaduje se, že až polovina uchazečů o zaměstnání se zapojí do nějaké přípravy. A z dobrého důvodu: není neobvyklé, že lidé v praxi zvyšují skóre testů způsobilosti asi o 20%. Praktická kniha pro GRE je vynikajícím zdrojem pro ostření vašeho verbálního, numerického a logického uvažování. Můžete také najít otázky z psychologických testů, SJT a dalších typů hodnocení online.

přehled vědeckých studií 50 s více než 130,000 XNUMX účastníky ukazuje, že praxe zvyšuje výkon v téměř jakémkoli druhu testu ze tří důvodů. Za prvé, snižuje úzkost. Jak byste si představovali, více testů, více sebevědomí a klid budete mít, když se vezme high-stakes test, protože různé formáty a otázky, stejně jako celý zážitek, bude zdát známější. Objevíte také to, co nevíte, takže se můžete oprášit a cítit se připravenější. Druhý, praxe dělá osvědčené strategie testování, jako je přeskakování a přehodnocení obtížných otázek, přijít přirozeněji, když je tlak zapnutý. Naučíte se ignorovat irelevantní informace a dělat méně chyb při interpretaci. A za třetí, opakované testování vám může pomoci rozvíjet samotné vlastnosti, které zaměstnavatelé měří. Neurovědecké důkazy naznačují, že programy výcviku mozku, včetně videoher založených na dovednostech, může zvýšit vaše zaměření a schopnost detekovat vzorce-dovednosti, které většina testů způsobilosti je určena k posouzení.

praxe je samozřejmě efektivnější, pokud přesně víte, jaký typ testu váš potenciální zaměstnavatel používá. Zeptejte se náboráře nebo kohokoli, koho znáte, kdo pracuje nebo má rozhovor se společností. Zaměstnavatelé dostat zaplaceno za umístění kandidátů, a současní zaměstnanci často dostat zaplaceno za doporučení, takže oba by měli být motivováni, aby vám pomohl.

Další Čtení

Zúčastnit se logistiky.

výzkum ukazuje, že osobnost, cirkadiánní rytmy a stimulanty interagují a ovlivňují výkon. Lidé, kteří jsou příjemní a svědomití, například, budou pravděpodobně lépe testovaní ráno, a tak by se měli vyhnout kofeinu v té době, když přirozeně střílejí na všechny válce. Opak je pravdou pro extrovertní, kreativní lidé: možná potřebují kávu, aby mohli dobře fungovat ráno, ale odpoledne jim to může bránit, když už jsou v nejlepším. Takže pokud máte nějakou kontrolu nad tím, kdy budete mít test, zvolte moudře. Zvažte, jakou denní dobu se nejvíce soustředíte, a buďte opatrní ohledně jídla a pití, které konzumujete.

Buďte sami sebou, v rozumu.

tato rada se týká zejména osobnostních a psychologických hodnocení. Nelži—jen zlepšíte své šance na přistání práce, která není vhodná. Dobré testy mají anticheating funkce, které detekovat anomální nebo falešné odpovědi, a inteligentní tazatelé jsou rychle vyzvednout rozdíly mezi výsledky testů a real-svět chování. Při posuzování však můžete a měli byste se snažit žít podle obrazu vašich nejhorlivějších příznivců.

například, ve většině případů vám udělá dobře vylíčit sebe jako řízený, ale ne do té míry podkopává ostatní nebo chová neeticky. Důvtipní zaměstnavatelé mají tendenci hledat středně vysoké skóre ambicí, nebo kombinace vysokých ambicí a altruismu. Tento přístup je v souladu se studiemi, které ukazují, že „příliš mnoho dobré věci“ má často negativní důsledky.

většina zaměstnavatelů mapuje svá hodnocení podle svých “ kompetenčních modelů.“To znamená, že si všimnou kvalit, dovedností a hodnot svých vysoce výkonných umělců a poté změří ty s ověřenými nástroji. Můžete zjistit, jaké rysy organizace hledají (globální myšlení, dobrý úsudek, odolnosti, a tak dále) tím, že navštívíte jejich webové stránky a číst jejich výroky hodnoty a účel. To vám poskytne široký přehled o kultuře-a o tom, jak se „skutečnému“ můžete dařit—ještě předtím, než se ucházíte o pozici.

vzhledem k tomu, že společnosti považují hodnocení za tak cenná v úsilí o nábor, je důležité být připraven na jakýkoli typ, který by na vás mohl být hozen. Většina prehire testy jsou tradiční self-report dotazníky, ale technologie ohlašuje novou úrodu nástrojů. Například, někteří zaměstnavatelé nabízejí „gamified“ testy online (kompletní s body a odznaky) s cílem rozšířit žadatel bazénu. Používají také algoritmy k překladu aktivity sociálních médií do odhadu potenciálu nebo vhodnosti. Stále je třeba pracovat na řešení problémů s platností a ochranou soukromí, ale měli byste očekávat, že tyto inovativní metody bude používat stále více společností.

jak si gear up, aby se posouzení prehire, nezapomeňte, že nejste jen skákat přes obruče ve prospěch zaměstnavatele. Testy mohou poskytnout vodítka o organizaci-jak tam věci fungují—jak je definován úspěch, na kterých vlastnostech záleží nejvíce. Nahlédnete do očekávání, což je neocenitelné při každém hledání zaměstnání.