Ace vurderingen

hvis du troede, at dine testdage sluttede, da du forlod skolen, tænk igen. Nyere forskning viser, at omkring 76% af organisationer med mere end 100 ansatte er afhængige af vurderingsværktøjer såsom egnethed og personlighedstest til ekstern ansættelse. Dette tal forventes at stige til 88% i løbet af de næste par år. Vi taler ikke kun om screening for junior rekrutter. Jo mere senior rollen er, desto mere sandsynligt er arbejdsgiveren at bruge vurderinger til at identificere kandidater med de rigtige træk og evner. Globale estimater tyder på, at test anvendes til 72% af mellemlederstillingerne og op til 80% af seniorrollerne sammenlignet med 59% af entry level-positionerne. Så selvom du aldrig har taget en vurdering, er chancerne for, at du bliver nødt til det i din næste jobsøgning.

Hvordan kan du blive bedre til at tage disse tests, så de er muligheder for at skinne i stedet for snublesten i din karriere? Efter 15 års studier af vurderinger og udvikling af mere end 100 af dem til organisationer, kan jeg fortælle dig, at der ikke er nogen nem måde at spille veldesignede værktøjer på. Virksomheder bruger dem til at identificere mennesker med de træk og færdigheder, der kræves til bestemte job, og nye ansættelser, der har forkert repræsenteret sig, findes hurtigt.

når det er sagt, hvis du er en informeret testtager, vil du være mere tilbøjelig til at fremvise dit bedste selv. Du vil også være i en bedre position til at vurdere, om jobbet er det rigtige for dig, ligesom potentielle arbejdsgivere vurderer, om du har ret til jobbet.

organisationer tager disse tests alvorligt, så du bør også. Her er hvad du har brug for at vide om de mest almindelige typer, og hvordan virksomheder bruger dem.

hvilke vurderinger måler

Prehire-vurderinger har eksisteret i det mindste siden Han-dynastiet i det tredje århundrede. Kinesiske kejserlige ledere brugte dem til at måle viden, intellekt og moralsk integritet, når de valgte embedsmænd. Moderne personligheds-og efterretningstest blev introduceret i USA og Europa under Første Verdenskrig for at hjælpe med militær udvælgelse, og efter Anden Verdenskrig begyndte virksomheder at vedtage dem for at screene ansøgere.

yderligere læsning

i dag kan arbejdsgivere lide vurderinger, fordi de i høj grad reducerer tiden og omkostningerne ved rekruttering og ansættelse. Test forhindrer også samtaler i at acceptere eller afvise kandidater på baggrund af bevidste eller ubevidste fordomme. Og fordi test kan gives eksternt og scoret elektronisk, udvider de puljen af kandidater.

de vigtigste, gyldige tests hjælper virksomheder med at måle tre kritiske elementer for succes på jobbet: kompetence, arbejdsmoral og følelsesmæssig intelligens. Selvom arbejdsgivere stadig ser efter bevis for disse kvaliteter i R krissum, referencekontrol, og samtaler, de har brug for et fyldigere billede for at lave smarte ansættelser. Forskning viser, at test for sådanne træk er meget bedre forudsigere for ydeevne end års erfaring eller uddannelse—den slags data, som kandidater typisk fremhæver i deres applikationer.

lad os se på de tre træk, som arbejdsgivere tester for.

kompetence.

kompetence måles normalt med egnethedsprøver, der består af spørgsmål eller problemer (med objektivt korrekte svar) designet til at vurdere rå ræsonnementskraft. Lige fra generiske ik-vurderinger til test af specifikke evner eller færdigheder, egnethedsprøver bruges til at evaluere, hvad du ved, hvad du kan gøre, eller hvad du er i stand til at lære. De mest almindelige typer måler verbal, numerisk, abstrakt eller logisk tænkning. (For eksempel “sandt eller falsk: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Eller” Slot er at aristokrat som kloak er at______.”) For arbejdsgivere er de et godt supplement til R-krissum, især når kandidaterne er for junior, for ens eller for forskellige til at blive sammenlignet på erfaring.

den vigtigste ting at huske om egnethedsprøver er, at arbejdsgiverne stole på dem blot at fastslå, at du har tilstrækkelige ræsonnement og læring færdigheder. I de fleste tilfælde behøver du ikke at være en topscorer; du skal bare opfylde en basislinje.

i de senere år har arbejdsgivere også evalueret kompetence med situationsbestemte bedømmelsestests (SJTs). Ligesom egnethedsprøver præsenterer SJTs problemer at løse, men problemerne har ikke objektivt korrekte svar. I stedet bestemmer eksperter eller dommere, hvilke svar der er mest og mindst ønskelige. Disse tests er typisk untimed og fokuserer mere på stiltiende viden eller praktisk viden end på ræsonnement ydeevne. Og deres indhold er mere eksplicit forbundet med en bestemt jobrolle end indholdet af traditionelle egnethedsprøver. (Se prøvespørgsmålet nedenfor.)

når du konfronteres med en SJT, skal du tænke grundigt over kulturen i det firma, der administrerer det—ligesom du ville forberede dig til en samtale, hvor du måske forventes at besvare scenariebaserede spørgsmål.

yderligere læsning

arbejdsmoral.

de fleste virksomheder søger medarbejdere, der er ambitiøse, pålidelige og troværdige. Disse elementer af arbejdsmoral bestemmer ikke kun, om folk vil få tingene gjort, men også om de passer ind i organisationens kultur og samarbejder godt. Selvrapporteringsspørgeskemaer, såsom personlighedstest, bruges ofte til at evaluere disse kvaliteter ved at afsløre typiske adfærdsmønstre. De kan, som i eksemplet nedenfor, give dig en fornemmelse af, hvilke mennesker der kan klare spændingen mellem at komme foran og komme sammen—en evne, som de fleste arbejdsgivere leder efter.

jeg siger “mest”, fordi nogle organisationer accepterer meget mere ekstreme ambitioner end andre. For eksempel hjalp jeg for nogle år siden Reckitt Benckiser, et multinationalt forbrugsvarefirma, med at udvikle en fordybende personlighedstest designet til at tiltrække kandidater, der var så “sindssygt drevne”, at de ofte ville handle på dristige og noget antisociale måder. Dette er en stor påmindelse om, at organisationer og endda afdelinger inden for dem har deres egne profiler for succes.

følelsesmæssig intelligens.

lige siden psykologen Daniel Goleman populariserede konceptet, har arbejdsgivere været meget opmærksomme på følelsesmæssig intelligens, og med rette. Mange psykologiske undersøgelser viser, at EI er knyttet til den samlede jobpræstation, iværksætterpotentiale og ledelsestalent. Desuden er dens betydning ikke begrænset til specifikke roller.

arbejdsgivere har tendens til at vurdere EI gennem ansigt til ansigt samtaler, men i stigende grad bruger de også psykologiske tests. De fleste af disse ligner selvrapporterende personlighedstest, men de måler specifikt interpersonelle og intrapersonelle tendenser. Kandidater kan blive spurgt, om de finder andres tristhed smitsom, for eksempel, og om de har tendens til at undgå forstyrrende situationer. Deres svar hjælper med at belyse, hvor empatiske og selvbevidste de er.

EI kan også evalueres gennem SJTs. Scenarier kan indebære at træffe beslutninger under pres eller vise passende social etikette. Et ekstremt eksempel er Heinekens brug af virkelige SJTs i samtaler, der konfronterer kandidater med det uventede eller det ubehagelige (håndtryk, der bliver til håndhold, for eksempel eller en intervju, der foregiver at passere) for at teste deres modstandsdygtighed, menneskers færdigheder og holdånd.

nogle arbejdsgivere begynder at vurdere EI med “præstationsopgaver.”Ligesom IK-eller egnethedsprøver giver disse opgaver, såsom” øjetest ” nedenfor, problemer at løse, men beslutningstageren bestemmer, hvilke svar der er bedst. (Øjetesten er modelleret på spørgsmål udviklet af Simon Baron-Cohen, direktør for University of Cambridge ‘ s Autism Research Center. De andre eksempler på spørgsmål er i det offentlige domæne.)

selvom psykologiske vurderinger og andre former for EI—test kan virke bløde eller fjollede, giver de organisationer et vindue ind i kandidaternes følelsesmæssige læsefærdigheder og sociale indsigt-kvaliteter, der er kritiske i mange roller og organisatoriske kulturer.

Mastering af testene

nu hvor du forstår typerne af test og hvad arbejdsgivere håber at lære af dem, vil jeg gerne tilbyde nogle generelle råd om, hvordan du forbedrer din præstation.

alle fordele, når vurderinger afspejler, hvad folk kan gøre, og hvordan de er. Selv en kandidat, der desperat ønsker et job, vil fortryde at få en, der passer dårligt. Alligevel betaler det sig at gøre så godt som du kan. Sådan sætter du dig op til succes uden at gå på kompromis med nøjagtigheden.

praksis.

ligesom eksempler på spørgsmål og prep-kurser hjælper eleverne med at hæve deres score på college-adgangseksaminer som SAT, kan vurderingspraksis give dig en fordel i din jobsøgning. Det anslås, at op til halvdelen af beskæftigelseskandidaterne deltager i en form for forberedelse. Og med god grund: det er ikke ualmindeligt, at folk øger deres egnethedsprøver med omkring 20% gennem praksis. Praksisbogen til GRE er en fremragende ressource til at skærpe din verbale, numeriske og logiske ræsonnement. Du kan også finde spørgsmål fra psykologiske tests, SJTs og andre typer vurderinger online.

en gennemgang af 50 videnskabelige undersøgelser med mere end 130.000 deltagere viser, at praksis øger ydeevnen på stort set enhver form for test af tre grunde. For det første mindsker det angst. Som du kunne forestille dig, jo flere prøvekørsler du har haft, jo mere selvsikker og rolig vil du være, når du tager en high-stakes test, fordi de forskellige formater og spørgsmål såvel som hele oplevelsen vil virke mere velkendte. Du vil også opdage, hvad du ikke ved, så du kan børste op og føle dig mere forberedt. For det andet gør praksis dokumenterede teststrategier, såsom at springe over og revidere vanskelige spørgsmål, kommer mere naturligt, når presset er tændt. Du lærer at ignorere irrelevante oplysninger og lave færre fejl i fortolkningen. Og for det tredje kan gentagen testoptagelse hjælpe dig med at udvikle de meget kvaliteter, som arbejdsgivere måler. Neurovidenskabelige beviser tyder på, at hjernetræningsprogrammer, herunder færdighedsbaserede videospil, kan forbedre dit fokus og din evne til at opdage mønstre-færdigheder, som de fleste egnethedstest er designet til at vurdere.

selvfølgelig er praksis mere effektiv, hvis du ved præcis, hvilken type test din potentielle arbejdsgiver bruger. Spørg rekruttereren eller nogen, du kender, der arbejder hos eller har talt med virksomheden. Rekrutterere bliver betalt for at placere kandidater, og nuværende medarbejdere bliver ofte betalt for henvisninger, så begge skal motiveres til at hjælpe dig.

yderligere læsning

Deltag i logistik.

forskning viser, at personlighed, cirkadiske rytmer og stimulanter interagerer for at påvirke ydeevnen. Folk, der er behagelige og samvittighedsfulde, for eksempel, vil sandsynligvis være bedre testtagere om morgenen og bør derfor undgå koffein på det tidspunkt, når de naturligt skyder på alle cylindre. Det modsatte gælder for udadvendte, kreative mennesker: de har muligvis brug for kaffe for at klare sig godt om morgenen, men kan hindres af det om eftermiddagen, når de allerede er bedst. Så hvis du har nogen kontrol over, når du tager en test, skal du vælge klogt. Overvej, hvilket tidspunkt på dagen du er mest fokuseret, og vær forsigtig med den mad og drikke, du spiser.

Vær dig selv inden for grund.

dette råd gælder især for personlighed og psykologiske vurderinger. Må ikke lyve—du vil bare forbedre dine chancer for landing et job, der ikke er en passende pasform. Gode tests har anti-opvarmningsfunktioner, der registrerer unormale eller falske svar, og smarte intervjuere er hurtige til at hente uoverensstemmelser mellem testresultater og adfærd i den virkelige verden. Men når du tager vurderinger, kan og bør du forsøge at leve op til dine mest ivrige tilhængeres billede af dig.

for eksempel ville du i de fleste tilfælde gøre det godt at fremstille dig selv som drevet, men ikke til det punkt at underminere andre eller opføre dig uetisk. Kyndige arbejdsgivere har en tendens til at se efter moderat høje score på ambitioner, eller en kombination af høj ambition og altruisme. Denne tilgang er i overensstemmelse med undersøgelser, der viser, at “for meget af en god ting” ofte har negative konsekvenser.

de fleste arbejdsgivere kortlægger deres vurderinger til deres “kompetencemodeller.”Det vil sige, de bemærker kvaliteterne, færdighederne og værdierne hos deres højtydende og måler derefter dem med validerede værktøjer. Du kan finde ud af, hvilke træk organisationer leder efter (global tankegang, god dømmekraft, modstandsdygtighed osv.) ved at besøge deres hjemmesider og læse deres udsagn om værdier og formål. Det vil give dig en bred fornemmelse af kulturen—og hvordan den “rigtige” Du kan klare—før du selv ansøger om en stilling.

fordi virksomheder finder vurderinger så værdifulde i deres ansættelsesindsats, er det vigtigt at være forberedt på enhver type, der kan blive kastet på dig. De fleste prehire-tests er traditionelle spørgeskemaer til selvrapportering, men teknologien indleder en ny afgrøde af værktøjer. For eksempel tilbyder nogle arbejdsgivere “gamified” test online (komplet med point og badges) for at udvide ansøgerpuljen. De bruger også algoritmer til at oversætte sociale medieaktiviteter til et skøn over potentiale eller pasform. Der er stadig arbejde, der skal gøres for at løse gyldigheds-og privatlivsproblemer, men du bør forvente, at flere og flere virksomheder bruger disse innovative metoder.

når du er klar til at tage en prehire-vurdering, skal du huske, at du ikke bare hopper gennem bøjler til arbejdsgiverens fordel. Test kan give spor om en organisation—hvordan tingene fungerer der, hvordan succes defineres, hvilke træk der betyder mest. Du får et kig på forventningerne, hvilket er uvurderligt i enhver jobsøgning.