Ace the Assessment

Wenn Sie dachten, dass Ihre Testtage mit dem Verlassen der Schule zu Ende waren, denken Sie noch einmal darüber nach. Jüngste Untersuchungen zeigen, dass etwa 76% der Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern auf Assessment-Tools wie Eignungs- und Persönlichkeitstests für externe Einstellungen zurückgreifen. Diese Zahl wird voraussichtlich in den nächsten Jahren auf 88% steigen. Wir sprechen nicht nur über das Screening von Nachwuchskräften. Je höher die Rolle, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Arbeitgeber Assessments einsetzt, um Kandidaten mit den richtigen Eigenschaften und Fähigkeiten zu identifizieren. Globale Schätzungen deuten darauf hin, dass Tests für 72% der mittleren Managementpositionen und bis zu 80% der leitenden Positionen verwendet werden, verglichen mit 59% der Einstiegspositionen. Selbst wenn Sie noch nie eine Bewertung vorgenommen haben, müssen Sie dies wahrscheinlich bei Ihrer nächsten Jobsuche tun.

Wie können Sie diese Tests besser ablegen, damit Sie Chancen haben, zu glänzen, anstatt Stolpersteine in Ihrer Karriere zu sein? Nachdem ich 15 Jahre lang Assessments studiert und mehr als 100 davon für Organisationen entwickelt habe, kann ich Ihnen sagen, dass es keine einfache Möglichkeit gibt, gut gestaltete Tools zu verwenden. Unternehmen verwenden sie, um Personen mit den für bestimmte Jobs erforderlichen Merkmalen und Fähigkeiten zu identifizieren, und Neueinstellungen, die sich falsch dargestellt haben, werden schnell herausgefunden.

Das heißt, wenn Sie ein informierter Testteilnehmer sind, werden Sie eher Ihr bestes Selbst präsentieren. Sie werden auch in einer besseren Position sein, um zu beurteilen, ob der Job für Sie richtig ist, so wie potenzielle Arbeitgeber bewerten, ob Sie für den Job richtig sind.

Organisationen nehmen diese Tests ernst, also sollten Sie auch. Hier ist, was Sie über die häufigsten Typen wissen müssen und wie Unternehmen sie verwenden.

Welche Bewertungen messen

Prehire-Bewertungen gibt es mindestens seit der Han-Dynastie im dritten Jahrhundert. Chinesische Kaiserführer verwendeten sie, um Wissen, Intellekt und moralische Integrität bei der Auswahl von Beamten zu messen. Moderne Persönlichkeits- und Intelligenztests wurden in den Vereinigten Staaten und Europa während des Ersten Weltkriegs eingeführt, um bei der militärischen Auswahl zu helfen, und nach dem Zweiten Weltkrieg begannen Unternehmen, sie zu übernehmen, um Bewerber zu screenen.

Weiterführende Literatur

Heutzutage mögen Arbeitgeber Bewertungen, weil sie den Zeit- und Kostenaufwand für die Rekrutierung und Einstellung erheblich reduzieren. Tests verhindern auch, dass Interviewer Kandidaten aufgrund bewusster oder unbewusster Vorurteile annehmen oder ablehnen. Und da Tests aus der Ferne durchgeführt und elektronisch bewertet werden können, erweitern sie den Kandidatenpool.

Die wichtigsten, validen Tests helfen Unternehmen, drei kritische Elemente des Erfolgs im Job zu messen: Kompetenz, Arbeitsmoral und emotionale Intelligenz. Obwohl Arbeitgeber immer noch nach Beweisen für diese Qualitäten in Résumés, Referenzprüfungen und Interviews suchen, benötigen sie ein vollständigeres Bild, um intelligente Einstellungen vorzunehmen. Untersuchungen zeigen, dass Tests für solche Merkmale viel bessere Prädiktoren für die Leistung sind als jahrelange Erfahrung oder Ausbildung — die Art von Daten, die Kandidaten normalerweise in ihren Bewerbungen hervorheben.

Schauen wir uns die drei Merkmale an, auf die Arbeitgeber testen.

Kompetenz.

Kompetenz wird normalerweise mit Eignungstests gemessen, die aus Fragen oder Problemen (mit objektiv korrekten Antworten) bestehen, um die rohe Argumentationsfähigkeit zu bewerten. Von allgemeinen IQ-Bewertungen bis hin zu Tests spezifischer Fähigkeiten oder Fertigkeiten werden Eignungstests verwendet, um zu bewerten, was Sie wissen, was Sie tun können oder was Sie lernen können. Die häufigsten Arten messen verbales, numerisches, abstraktes oder logisches Denken. (Zum Beispiel „Wahr oder falsch: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.“ Oder „Schloss ist Aristokrat wie Kanalisation ist ______.“) Für Arbeitgeber sind sie eine großartige Ergänzung zu Résumés, insbesondere wenn die Kandidaten zu jung, zu ähnlich oder zu unterschiedlich sind, um nach Erfahrung verglichen zu werden.

Das Wichtigste bei Eignungstests ist, dass sich die Arbeitgeber nur darauf verlassen, dass Sie über ausreichende Argumentations- und Lernfähigkeiten verfügen. In den meisten Fällen müssen Sie kein Topscorer sein; Sie müssen nur eine Grundlinie erfüllen.

In den letzten Jahren haben Arbeitgeber die Kompetenz auch mit Situational Judgement Tests (SJTs) bewertet. Wie Eignungstests, SJTs präsentieren Probleme zu lösen, aber die Probleme haben keine objektiv richtigen Antworten. Stattdessen bestimmen Experten oder Richter, welche Antworten am meisten und am wenigsten wünschenswert sind. Diese Tests sind in der Regel zeitlich nicht festgelegt und konzentrieren sich mehr auf stillschweigendes Wissen oder praktisches Know-how als auf die Argumentationsleistung. Und ihr Inhalt ist expliziter mit einer bestimmten beruflichen Rolle verbunden als der Inhalt traditioneller Eignungstests. (Siehe die Beispielfrage unten.)

Wenn Sie mit einem SJT konfrontiert werden, denken Sie sorgfältig über die Kultur des Unternehmens nach, das es verwaltet — so wie Sie sich auf ein Interview vorbereiten würden, in dem Sie möglicherweise szenariobasierte Fragen beantworten müssen.

Weiterführende Literatur

Arbeitsmoral.

Die meisten Unternehmen suchen Mitarbeiter, die ehrgeizig, zuverlässig und vertrauenswürdig sind. Diese Elemente der Arbeitsmoral bestimmen nicht nur, ob Menschen Dinge erledigen, sondern auch, ob sie in die Kultur der Organisation passen und gut zusammenarbeiten. Fragebögen zur Selbstberichterstattung, wie Persönlichkeitstests, werden häufig verwendet, um diese Eigenschaften zu bewerten, indem typische Verhaltensmuster aufgedeckt werden. Sie könnten, wie in der Beispielfrage unten, Ihnen ein Gefühl dafür geben, welche Menschen die Spannung zwischen Vorankommen und miteinander auskommen können — eine Fähigkeit, nach der die meisten Arbeitgeber suchen.

Ich sage „die meisten“, weil einige Organisationen extreme Ambitionen viel mehr akzeptieren als andere. Zum Beispiel habe ich vor ein paar Jahren Reckitt Benckiser, einem multinationalen Konsumgüterunternehmen, geholfen, einen immersiven Persönlichkeitstest zu entwickeln, der Kandidaten anzieht, die so „wahnsinnig getrieben“ sind, dass sie oft mutig und etwas unsozial handeln. Dies ist eine großartige Erinnerung daran, dass Organisationen und sogar Abteilungen in ihnen ihre eigenen Erfolgsprofile haben.

Emotionale Intelligenz.

Seit der Psychologe Daniel Goleman das Konzept populär gemacht hat, widmen Arbeitgeber der emotionalen Intelligenz zu Recht große Aufmerksamkeit. Viele psychologische Studien zeigen, dass EI mit der allgemeinen Arbeitsleistung, dem unternehmerischen Potenzial und dem Führungstalent verbunden ist. Darüber hinaus ist seine Bedeutung nicht auf bestimmte Rollen beschränkt.

Arbeitgeber neigen dazu, EI durch persönliche Interviews zu bewerten, verwenden aber zunehmend auch psychologische Tests. Die meisten davon sehen aus wie Selbstberichtspersönlichkeitstests, aber sie messen speziell zwischenmenschliche und intrapersonale Tendenzen. Kandidaten könnten gefragt werden, ob sie zum Beispiel die Traurigkeit anderer Menschen ansteckend finden und ob sie dazu neigen, störende Situationen zu vermeiden. Ihre Antworten helfen zu beleuchten, wie einfühlsam und selbstbewusst sie sind.

EI kann auch über SJTs ausgewertet werden. Szenarien könnten beinhalten, Entscheidungen unter Druck zu treffen oder eine angemessene soziale Etikette zu zeigen. Ein extremes Beispiel ist Heinekens Verwendung von realen SJTs in Interviews, die Kandidaten mit dem Unerwarteten oder Unangenehmen konfrontieren (z. B. Händedruck, der sich in Händchenhalten verwandelt, oder ein Interviewer, der vorgibt, ohnmächtig zu werden), um ihre Belastbarkeit, ihre Fähigkeiten und ihren Teamgeist zu testen.

Einige Arbeitgeber beginnen, EI mit „Leistungsaufgaben“ zu bewerten. Wie IQ- oder Eignungstests stellen diese Aufgaben, wie der „Sehtest“, Probleme dar, die es zu lösen gilt, aber der Entscheidungsträger bestimmt, welche Antworten am besten sind. (Der Sehtest basiert auf Fragen, die von Simon Baron-Cohen, dem Direktor des Autismus-Forschungszentrums der Universität Cambridge, entwickelt wurden. Die anderen Beispielfragen sind gemeinfrei.)

Obwohl psychologische Beurteilungen und andere Formen von EI—Tests weich oder albern erscheinen mögen, geben sie Organisationen ein Fenster in die emotionale Kompetenz und soziale Einsicht der Kandidaten – Qualitäten, die in vielen Rollen und Organisationskulturen von entscheidender Bedeutung sind.

Beherrschung der Tests

Nachdem Sie nun die Arten von Tests verstanden haben und was Arbeitgeber von ihnen lernen möchten, möchte ich Ihnen einige allgemeine Ratschläge zur Verbesserung Ihrer Leistung geben.

Jeder profitiert davon, wenn Bewertungen widerspiegeln, was Menschen tun können und wie sie sind. Selbst ein Kandidat, der verzweifelt einen Job will, wird es bereuen, einen zu bekommen, der schlecht passt. Dennoch lohnt es sich, so gut wie möglich zu tun. Hier erfahren Sie, wie Sie sich auf Erfolg einstellen können, ohne die Genauigkeit zu beeinträchtigen.

Praxis.

So wie Beispielfragen und Vorbereitungskurse den Schülern helfen, ihre Punktzahlen bei College-Aufnahmeprüfungen wie dem SAT zu erhöhen, kann Ihnen die Bewertungspraxis einen Vorteil bei Ihrer Jobsuche verschaffen. Es wird geschätzt, dass sich bis zur Hälfte der Bewerber auf irgendeine Weise vorbereiten. Und das aus gutem Grund: Es ist nicht ungewöhnlich, dass Menschen ihre Eignungsprüfungsergebnisse durch Übung um etwa 20% steigern. Das Übungsbuch für den GRE ist eine hervorragende Ressource, um Ihr verbales, numerisches und logisches Denken zu schärfen. Sie können auch Fragen aus psychologischen Tests, SJTs und anderen Arten von Bewertungen online finden.

Eine Überprüfung von 50 wissenschaftlichen Studien mit mehr als 130.000 Teilnehmern zeigt, dass die Praxis die Leistung bei so ziemlich jeder Art von Test aus drei Gründen steigert. Erstens verringert es die Angst. Wie Sie sich vorstellen können, je mehr Probeläufe Sie hatten, desto sicherer und ruhiger werden Sie bei einem High-Stakes-Test sein, da die verschiedenen Formate und Fragen sowie die gesamte Erfahrung vertrauter erscheinen. Sie werden auch entdecken, was Sie nicht wissen, so können Sie auffrischen und fühlen sich besser vorbereitet. Zweitens führt die Praxis dazu, dass bewährte Teststrategien wie das Überspringen und Wiederholen schwieriger Fragen natürlicher werden, wenn der Druck steigt. Sie werden lernen, irrelevante Informationen zu ignorieren und weniger Interpretationsfehler zu machen. Und drittens können wiederholte Tests Ihnen helfen, genau die Qualitäten zu entwickeln, die Arbeitgeber messen. Neurowissenschaftliche Beweise deuten darauf hin, dass Gehirntrainingsprogramme, einschließlich geschicklichkeitsbasierter Videospiele, Ihren Fokus und Ihre Fähigkeit, Muster zu erkennen, verbessern können — Fähigkeiten, die die meisten Eignungstests bewerten sollen.

Natürlich ist die Praxis effektiver, wenn Sie genau wissen, welche Art von Test Ihr potenzieller Arbeitgeber verwendet. Fragen Sie den Personalvermittler oder jemanden, den Sie kennen, der bei dem Unternehmen arbeitet oder ein Interview mit ihm geführt hat. Recruiter werden für die Platzierung von Kandidaten bezahlt, und aktuelle Mitarbeiter werden oft für Empfehlungen bezahlt, daher sollten beide motiviert sein, Ihnen zu helfen.

Weiterführende Literatur

Kümmern Sie sich um Logistik.

Untersuchungen zeigen, dass Persönlichkeit, zirkadiane Rhythmen und Stimulanzien die Leistung beeinflussen. Menschen, die zum Beispiel angenehm und gewissenhaft sind, sind wahrscheinlich bessere Testteilnehmer am Morgen und sollten daher Koffein zu dieser Zeit vermeiden, wenn sie natürlich auf alle Zylinder schießen. Das Gegenteil gilt für extrovertierte, kreative Menschen: Sie brauchen vielleicht Kaffee, um morgens gute Leistungen zu erbringen, können aber nachmittags daran gehindert werden, wenn sie bereits in Bestform sind. Wenn Sie also die Kontrolle darüber haben, wann Sie einen Test machen, wählen Sie mit Bedacht. Überlegen Sie, zu welcher Tageszeit Sie sich am meisten konzentrieren, und achten Sie auf das Essen und Trinken, das Sie konsumieren.

Sei du selbst, im Rahmen der Vernunft.

Dieser Hinweis gilt insbesondere für persönlichkeits- und psychologische Beurteilungen. Lügen Sie nicht — Sie verbessern nur Ihre Chancen, einen Job zu bekommen, der nicht passt. Gute Tests verfügen über Anticheating-Funktionen, die anomale oder gefälschte Antworten erkennen, und intelligente Interviewer erkennen schnell Diskrepanzen zwischen Testergebnissen und realem Verhalten. Wenn Sie jedoch Bewertungen vornehmen, können und sollten Sie versuchen, dem Image Ihrer leidenschaftlichsten Anhänger von Ihnen gerecht zu werden.

Zum Beispiel würden Sie in den meisten Fällen gut daran tun, sich als getrieben darzustellen, aber nicht bis zu dem Punkt, andere zu untergraben oder sich unethisch zu verhalten. Versierte Arbeitgeber neigen dazu, nach mäßig hohen Werten für Ehrgeiz oder einer Kombination aus hohem Ehrgeiz und Altruismus zu suchen. Dieser Ansatz steht im Einklang mit Studien, die zeigen, dass „zu viel des Guten“ oft negative Folgen hat.

Die meisten Arbeitgeber ordnen ihre Bewertungen ihren „Kompetenzmodellen“ zu.“ Das heißt, sie notieren die Qualitäten, Fähigkeiten und Werte ihrer Leistungsträger und messen diese dann mit validierten Tools. Sie können herausfinden, nach welchen Merkmalen Organisationen suchen (globale Denkweise, gutes Urteilsvermögen, Belastbarkeit usw.), indem Sie ihre Websites besuchen und ihre Werte- und Zweckerklärungen lesen. Das gibt Ihnen einen breiten Sinn für die Kultur — und wie die „echten“ Sie ergehen könnten —, bevor Sie sich überhaupt für eine Stelle bewerben.

Da Unternehmen Bewertungen für ihre Einstellungsbemühungen so wertvoll finden, ist es wichtig, auf jeden Typ vorbereitet zu sein, der auf Sie geworfen werden könnte. Die meisten Prehire-Tests sind traditionelle Fragebögen zur Selbstberichterstattung, aber die Technologie läutet eine neue Reihe von Tools ein. Zum Beispiel bieten einige Arbeitgeber online „gamifizierte“ Tests (mit Punkten und Abzeichen) an, um den Bewerberpool zu erweitern. Sie verwenden auch Algorithmen, um Social-Media-Aktivitäten in eine Schätzung des Potenzials oder der Passform umzuwandeln. Es gibt noch viel zu tun, um Validitäts- und Datenschutzprobleme anzugehen, aber Sie sollten davon ausgehen, dass immer mehr Unternehmen diese innovativen Methoden einsetzen.

Wenn Sie sich auf eine Prehire-Bewertung vorbereiten, denken Sie daran, dass Sie nicht nur zum Nutzen des Arbeitgebers durch die Reifen springen. Tests können Hinweise auf eine Organisation geben – wie die Dinge dort funktionieren, wie Erfolg definiert wird, welche Merkmale am wichtigsten sind. Sie erhalten einen Einblick in die Erwartungen, was bei jeder Jobsuche von unschätzbarem Wert ist.