Ässä arvio

jos luulit, että koepäiväsi päättyivät, kun lopetit koulun, mieti uudelleen. Viimeaikaiset tutkimukset osoittavat, että noin 76% organisaatioista, joissa on yli 100 työntekijää, turvautuvat ulkopuolisen palkkaamisen arviointityökaluihin, kuten soveltuvuuskokeisiin ja persoonallisuustesteihin. Luvun odotetaan nousevan 88 prosenttiin lähivuosina. Kyse ei ole vain nuorten alokkaiden seulonnasta. Mitä vanhempi rooli, sitä todennäköisemmin työnantaja käyttää arviointeja tunnistamaan hakijoita, joilla on oikeat ominaisuudet ja kyvyt. Maailmanlaajuisten arvioiden mukaan testejä käytetään 72 prosentissa keskijohdon viroista ja jopa 80 prosentissa ylemmistä tehtävistä, kun lähtötason viroista vastaava luku on 59 prosenttia. Joten vaikka et ole koskaan tehnyt arviota, on todennäköistä, että joudut seuraavassa työnhaussa.

miten näistä testeistä voi tulla parempia niin, että ne ovat mahdollisuuksia loistaa kompastuskivien sijaan uralla? 15 vuoden opiskelun jälkeen arviointeja ja kehittää yli 100 niistä organisaatioille, voin kertoa teille ei ole helppo tapa pelata hyvin suunniteltuja työkaluja. Yritykset käyttävät niitä tunnistamaan ihmisiä, joilla on tiettyjä töitä varten vaadittavat ominaisuudet ja taidot, ja uudet, itsensä väärin esittäneet palkkaajat saadaan nopeasti selville.

tämä sanoi, että jos olet tietoinen testin ottaja, olet todennäköisemmin esitellä paras itsesi. Sinulla on myös paremmat mahdollisuudet arvioida, sopiiko työpaikka sinulle, aivan kuten mahdolliset työnantajat arvioivat, sopiiko työpaikka sinulle.

järjestöt ottavat nämä testit tosissaan, joten sinunkin pitäisi. Tässä on mitä sinun tarvitsee tietää yleisimpiä tyyppejä ja miten yritykset käyttävät niitä.

mitkä arvioinnit mittaavat

Prehire-arvioinnit ovat olleet olemassa ainakin Han-dynastian ajalta 200-luvulta lähtien. Kiinan keisarilliset johtajat käyttivät niitä tiedon, älyn ja moraalisen nuhteettomuuden mittaamiseen valitessaan virkamiehiä. Nykyaikaiset persoonallisuus-ja älykkyystestit otettiin käyttöön Yhdysvalloissa ja Euroopassa ensimmäisen maailmansodan aikana apuna sotilasvalinnassa, ja toisen maailmansodan jälkeen yritykset alkoivat ottaa niitä käyttöön hakijoiden seulomiseksi.

lisätietoja

nykyään työnantajat pitävät arvioista, koska ne vähentävät huomattavasti rekrytoinnin ja palkkaamisen aikaa ja kustannuksia. Testit myös estävät haastattelijoita hyväksymästä tai hylkäämästä ehdokkaita tietoisten tai tiedostamattomien ennakkoluulojen perusteella. Ja koska testit voidaan antaa etänä ja pisteytetään sähköisesti, ne laajentavat hakijoiden joukkoa.

tärkeimmät, pätevät testit auttavat yrityksiä mittaamaan kolmea työssä menestymisen kriittistä osatekijää: osaamista, työmoraalia ja tunneälyä. Vaikka työnantajat etsivät edelleen todisteita näistä ominaisuuksista ansioluetteloista, vertailutarkistuksista ja haastatteluista, he tarvitsevat kattavamman kuvan voidakseen tehdä älykkäitä palkkauksia. Tutkimukset osoittavat, että tällaisten ominaisuuksien testit ennustavat suorituskykyä paljon paremmin kuin vuosien kokemus tai koulutus—sellaista tietoa, jota ehdokkaat tyypillisesti tuovat esiin hakemuksissaan.

katsotaanpa kolmea ominaisuutta, joita työnantajat testaavat.

pätevyys.

pätevyyttä mitataan yleensä soveltuvuuskokeilla, jotka koostuvat (objektiivisesti oikeilla vastauksilla varustetuista) kysymyksistä tai ongelmista, joiden tarkoituksena on arvioida raakaa päättelykykyä. Soveltuvuuskokeita käytetään yleisistä älykkyysosamäärän arvioinneista tiettyjen kykyjen tai taitojen testeihin, ja niiden avulla arvioidaan, mitä tiedät, mitä voit tehdä tai mitä voit oppia. Yleisimmät tyypit mittaavat sanallista, numeerista, abstraktia tai loogista ajattelua. (Esimerkiksi ” tosi tai epätosi: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Tai” linna on aristokraatille kuin viemäri on ______.”) Työnantajille ne täydentävät ansioluetteloita erinomaisesti, varsinkin kun hakijat ovat liian nuorempia, liian samanlaisia tai liian erilaisia, jotta heitä voitaisiin verrata kokemukseen.

soveltuvuustesteissä on tärkeää muistaa, että työnantajat luottavat niihin vain osoittaakseen, että sinulla on riittävät päättely-ja oppimistaidot. Useimmissa tapauksissa sinun ei tarvitse olla alkuun maalintekijä; sinun tarvitsee vain täyttää perustaso.

viime vuosina työnantajat ovat arvioineet pätevyyttä myös tilannearviotesteillä (sjts). Soveltuvuustestien tapaan sjts esittää ratkaistavia ongelmia, mutta ongelmiin ei ole objektiivisesti oikeita vastauksia. Sen sijaan asiantuntijat tai tuomarit päättävät, mitkä vastaukset ovat eniten ja vähiten toivottavia. Nämä testit ovat tyypillisesti ajoittamattomia ja keskittyvät enemmän hiljaiseen tietoon tai käytännön taitoon kuin päättelykykyyn. Ja niiden sisältö liittyy selkeämmin tiettyyn työtehtävään kuin perinteisten soveltuvuuskokeiden sisältö. (Katso esimerkkikysymys alta.)

kun kohtaat SJT: n, mieti tarkkaan sitä hallinnoivan yrityksen kulttuuria—aivan kuten valmistautuisit haastatteluun, jossa sinun voidaan odottaa vastaavan skenaariopohjaisiin kysymyksiin.

lisätietoja

työmoraali.

useimmat yritykset etsivät työntekijöitä, jotka ovat kunnianhimoisia, luotettavia ja luotettavia. Nämä työmoraalin elementit määrittävät paitsi sen, saavatko ihmiset asioita aikaiseksi, myös sen, sopeutuvatko he organisaation kulttuuriin ja tekevätkö he hyvää yhteistyötä. Omailmoituskyselyjä, kuten persoonallisuustestejä, käytetään usein näiden ominaisuuksien arviointiin paljastamalla tyypillisiä käyttäytymismalleja. Ne saattavat, kuten näyte kysymys alla, antaa sinulle tunteen siitä, mitkä ihmiset voivat hallita jännitystä päästä eteenpäin ja tulla toimeen-kyky useimmat työnantajat etsivät.

sanon ”eniten”, koska jotkut järjestöt hyväksyvät äärimmäiset tavoitteet paljon paremmin kuin toiset. Esimerkiksi, muutama vuosi sitten autoin Reckitt Benckiseriä, monikansallista kulutustavaroita valmistavaa yritystä, kehittämään mukaansatempaavan persoonallisuustestin, jonka tarkoituksena on houkutella ehdokkaita, jotka olivat niin ”mielettömästi ajettuja”, että he usein toimivat rohkealla ja hieman epäsosiaalisella tavalla. Tämä on hyvä muistutus siitä, että organisaatioilla ja jopa osastoilla niiden sisällä on omat menestysprofiilinsa.

Tunneäly.

siitä lähtien, kun psykologi Daniel Goleman popularisoi käsitteen, työnantajat ovat kiinnittäneet paljon huomiota tunneälyyn, ja syystäkin. Monet psykologiset tutkimukset osoittavat, että EI liittyy yleiseen työsuoritukseen, yrittäjyyspotentiaaliin ja johtajuuden lahjakkuuteen. Lisäksi sen merkitys ei rajoitu tiettyihin rooleihin.

työnantajilla on tapana arvioida EI-tuloksia kasvokkain tehtävillä haastatteluilla, mutta yhä useammin he käyttävät myös psykologisia testejä. Useimmat näistä näyttävät itseilmoittautuvilta persoonallisuustesteiltä, mutta ne mittaavat nimenomaan ihmissuhde-ja intrapersonaalisia taipumuksia. Ehdokkailta voidaan kysyä, kokevatko he esimerkiksi toisten ihmisten surun tarttuvan ja pyrkivätkö he välttämään järkyttäviä tilanteita. Heidän vastauksensa auttavat valaisemaan sitä, miten empaattisia ja itsetietoisia he ovat.

EI voidaan arvioida myös SJTs: n kautta. Skenaarioissa saatetaan tehdä päätöksiä paineen alla tai noudattaa sopivaa sosiaalista etikettiä. Äärimmäinen esimerkki on Heinekenin käyttämä tosielämän SJTs haastatteluissa, joissa ehdokkaat kohtaavat yllättäviä tai epämiellyttäviä (kädenpuristuksia, jotka muuttuvat esimerkiksi kädestä pitämiseksi, tai haastattelija, joka teeskentelee pyörtyvänsä) testatakseen heidän sietokykyään, ihmistaitojaan ja joukkuehenkeään.

jotkut työnantajat alkavat arvioida EI: tä ”suoritustehtävillä.”Kuten älykkyysosamäärä tai soveltuvuustestit, nämä tehtävät, kuten alla oleva ”silmätesti”, aiheuttavat ongelmia ratkaistavaksi, mutta päättäjä päättää, mitkä vastaukset ovat parhaita. (Silmätestin mallina ovat kysymykset, jotka on kehittänyt Cambridgen yliopiston Autismitutkimuskeskuksen johtaja Simon Baron-Cohen. Muut esimerkkikysymykset ovat julkisia.)

vaikka psykologiset arvioinnit ja muut EI-testit saattavat tuntua pehmeiltä tai typeriltä, ne antavat organisaatioille ikkunan ehdokkaiden emotionaaliseen lukutaitoon ja sosiaaliseen oivallukseen—ominaisuuksiin, jotka ovat kriittisiä monissa rooleissa ja organisaatiokulttuureissa.

testien hallinta

nyt kun ymmärrät testien tyypit ja mitä työnantajat toivovat oppivansa niistä, haluaisin antaa joitakin yleisiä neuvoja siitä, miten voit parantaa suoritustasi.

jokainen hyötyy, kun arvioinnit kertovat, mitä ihmiset voivat tehdä ja millaisia he ovat. Jopa hakija, joka epätoivoisesti haluaa työtä, katuu sitä, että sai sellaisen, joka sopii huonosti. Silti kannattaa tehdä niin hyvin kuin pystyy. Näin voit perustaa itsesi menestykseen tinkimättä tarkkuudesta.

käytäntö.

aivan kuten esimerkkikysymykset ja prep-Kurssit auttavat opiskelijoita nostamaan arvosanojaan Collegen pääsykokeissa, kuten SAT: ssa, arviointikäytäntö voi antaa sinulle etulyöntiaseman työnhaussa. Arviolta jopa puolet työnhakijoista osallistuu jonkinlaiseen valmisteluun. Ja hyvästä syystä: ei ole harvinaista, että ihmiset nostavat soveltuvuuskokeen pistemääräänsä noin 20% harjoittelun kautta. The practice book for the GRE on erinomainen voimavara verbaalisen, numeerisen ja loogisen päättelyn terävöittämiseen. Voit myös löytää kysymyksiä psykologisista testeistä, SJTs, ja muunlaisia arviointeja verkossa.

katsaus 50 tieteellistä tutkimusta yli 130,000 osallistujaa osoittaa, että käytäntö parantaa suorituskykyä melko paljon tahansa testi, kolmesta syystä. Ensinnäkin se vähentää ahdistusta. Kuten arvata saattaa, mitä enemmän koeajoja sinulla on ollut, sitä varmempi ja rauhallisempi olet suurten panosten testissä, koska erilaiset formaatit ja kysymykset sekä koko kokemus tuntuvat tutummilta. Huomaat myös, mitä et tiedä, joten voit harjata ja tuntea paremmin valmis. Toiseksi käytäntö tekee hyväksi havaituista testistrategioista, kuten ohituksista ja vaikeiden kysymysten uudelleen tarkastelemisesta, luontevampia, kun paine on päällä. Opit sivuuttamaan epäolennaisen tiedon ja tekemään vähemmän tulkintavirheitä. Ja kolmanneksi toistuva koekäyttö voi auttaa sinua kehittämään juuri niitä ominaisuuksia, joita työnantajat mittaavat. Neurotieteelliset todisteet viittaavat siihen, että aivoharjoitteluohjelmat, mukaan lukien taitoihin perustuvat videopelit, voivat parantaa keskittymistäsi ja kykyäsi havaita kuvioita-taitoja, joita useimmat soveltuvuustestit on suunniteltu arvioimaan.

harjoittelu on tietenkin tehokkaampaa, jos tietää tarkasti, millaista testiä mahdollinen työnantaja käyttää. Kysy rekrytoijalta tai keneltä tahansa tutulta, joka työskentelee yrityksessä tai on haastatellut sitä. Rekrytoijat saavat palkkaa ehdokkaiden sijoittamisesta, ja nykyiset työntekijät saavat usein palkkaa lähetteistä, joten molempien pitäisi olla motivoituneita auttamaan sinua.

lisätietoja

huolehtikaa logistiikasta.

tutkimus osoittaa, että persoonallisuus, vuorokausirytmi ja stimulantit vaikuttavat suorituskykyyn. Esimerkiksi leppoisat ja tunnolliset ihmiset ovat todennäköisesti parempia testaajia aamuisin, joten kofeiinia kannattaa välttää silloin, kun he luonnollisesti polttavat kaikkia sylintereitä. Ekstroverttien, luovien ihmisten kohdalla tilanne on päinvastainen: he saattavat tarvita kahvia suoriutuakseen hyvin aamulla, mutta se voi estää heitä iltapäivällä, jolloin he ovat jo parhaimmillaan. Joten jos sinulla on mitään valtaa, kun teet testin, valitse viisaasti. Mieti, mihin vuorokaudenaikaan keskityt eniten ja ole tarkkana nauttimasi ruoan ja juoman suhteen.

Ole oma itsesi, kohtuuden rajoissa.

tämä neuvo pätee erityisesti persoonallisuuden ja psykologisten arviointien osalta. Älä valehtele—voit vain parantaa mahdollisuuksiasi laskeutua työtä, joka ei ole sopiva sovi. Hyvillä testeillä on lämpöä ehkäiseviä ominaisuuksia, jotka havaitsevat poikkeavia tai väärennettyjä vastauksia, ja älykkäät haastattelijat havaitsevat nopeasti eroja testitulosten ja reaalimaailman käyttäytymisen välillä. Arvioita tehdessä voi ja kannattaa kuitenkin yrittää elää kiihkeimpien kannattajien mielikuvan mukaan.

esimerkiksi useimmissa tapauksissa sinun olisi hyvä esittää itsesi ajautuneena, mutta ei siinä määrin, että heikentäisit muita tai käyttäytyisit epäeettisesti. Taju työnantajat yleensä etsiä kohtalaisen korkeat pisteet kunnianhimoa, tai yhdistelmä korkean kunnianhimon ja altruismi. Tämä lähestymistapa on yhdenmukainen tutkimusten kanssa, joiden mukaan ”liiallisella hyvällä asialla” on usein kielteisiä seurauksia.

useimmat työnantajat kartoittavat arvionsa osaamismalleihinsa.”Toisin sanoen he panevat merkille huippusuorittajiensa ominaisuudet, taidot ja arvot ja mittaavat ne sitten validoiduilla työkaluilla. Voit selvittää, mitä ominaisuuksia organisaatiot etsivät (globaali ajattelutapa, hyvä arvostelukyky, Resilienssi, ja niin edelleen) vierailemalla niiden verkkosivuilla ja lukemalla niiden lausuntoja arvoista ja tarkoituksesta. Se antaa sinulle laajan käsityksen kulttuurista—ja siitä, miten ”todellinen” saatat pärjätä-ennen kuin edes haet paikkaa.

koska yritykset pitävät arvioita niin arvokkaina palkkaustyössään, on tärkeää varautua mihin tahansa, mitä voi tulla eteen. Useimmat prehire-testit ovat perinteisiä omailmoituskyselyjä, mutta teknologia tuo uusia työkaluja. Esimerkiksi jotkut työnantajat tarjoavat” pelillisiä ” testejä verkossa (täydet pisteet ja merkit) laajentaakseen hakijajoukkoa. He myös käyttävät algoritmeja kääntääkseen sosiaalisen median toiminnan arvioksi potentiaalista tai sopivuudesta. Voimassaolo-ja yksityisyyskysymyksissä on vielä tehtävää, mutta sinun pitäisi odottaa yhä useampien yritysten käyttävän näitä innovatiivisia menetelmiä.

valmistautuessasi tekemään ennakkoarvioinnin, muista, ettet hyppää vain vanteiden läpi työnantajan eduksi. Testit voivat antaa johtolankoja organisaatiosta – miten asiat toimivat siellä, miten menestys määritellään, mitkä piirteet merkitsevät eniten. Saat kurkistuksen odotuksiin, mikä on korvaamatonta missä tahansa työnhaussa.