Ace Az értékelés

ha úgy gondolta, hogy a tesztelési napok véget értek, amikor elhagyta az iskolát, gondoljon újra. A legújabb kutatások azt mutatják, hogy a több mint 100 alkalmazottat foglalkoztató szervezetek mintegy 76% – A olyan értékelési eszközökre támaszkodik, mint az alkalmassági és személyiségtesztek a külső felvételhez. Ez a szám a következő években várhatóan 88% – ra emelkedik. Nem csak az újoncok szűréséről beszélünk. Minél idősebb a szerep, annál valószínűbb, hogy a munkáltató felméréseket használ a megfelelő tulajdonságokkal és képességekkel rendelkező jelöltek azonosítására. A globális becslések szerint a középvezetői pozíciók 72%-ánál és a felsővezetői pozíciók 80% – ánál használnak teszteket, szemben a belépő szintű pozíciók 59% – ával. Tehát még akkor is, ha még soha nem végzett értékelést, valószínű, hogy a következő álláskeresésben meg kell tennie.

hogyan lehet jobban elvégezni ezeket a teszteket, hogy lehetőséget kapjanak arra, hogy ragyogjanak a karriered botlásai helyett? Miután 15 évig tanulmányoztam az értékeléseket, és több mint 100-at fejlesztettem a szervezetek számára, elmondhatom, hogy nincs egyszerű módja a jól megtervezett eszközök játékának. A vállalatok arra használják őket, hogy azonosítsák az adott munkahelyekhez szükséges tulajdonságokkal és készségekkel rendelkező embereket, és az új alkalmazottak, akik hamisan képviselték magukat, gyorsan kiderülnek.

ez azt jelenti, hogy ha tájékozott tesztelő vagy, akkor nagyobb valószínűséggel mutatod be a legjobb önmagadat. Ön is jobb helyzetben lesz annak értékeléséhez, hogy a munka megfelelő-e az Ön számára, ugyanúgy, mint a potenciális munkaadók, akik értékelik, hogy Ön megfelelő-e a munkához.

a szervezetek komolyan veszik ezeket a teszteket, tehát neked is kellene. Itt van, amit tudnia kell a leggyakoribb típusokról és arról, hogy a vállalatok hogyan használják őket.

milyen értékelések mérnek

az előzetes értékelések legalább a Han-dinasztia a harmadik században. A kínai birodalmi vezetők arra használták őket, hogy felmérjék a tudást, az intellektust és az erkölcsi integritást a köztisztviselők kiválasztásakor. A modern személyiség-és hírszerzési teszteket az első világháború alatt vezették be az Egyesült Államokban és Európában, hogy segítsék a katonai kiválasztást, és a második világháború után a vállalatok elkezdték alkalmazni őket a pályázók szűrésére.

További információ

ma a munkáltatók szeretik az értékeléseket, mert jelentősen csökkentik a toborzás és a felvétel idejét és költségeit. A tesztek azt is megakadályozzák, hogy az interjúztatók tudatos vagy tudattalan elfogultság alapján elfogadják vagy elutasítsák a jelölteket. És mivel a tesztek távolról is elvégezhetők és elektronikusan pontozhatók, kibővítik a jelöltek körét.

a legfontosabb, érvényes tesztek segítenek a vállalatoknak a siker három kritikus elemének mérésében: kompetencia, munkamorál és érzelmi intelligencia. Bár a munkáltatók még mindig keresik e tulajdonságok bizonyítékát az R-ben, a referencia-ellenőrzésekben és az interjúkban, teljesebb képre van szükségük ahhoz, hogy okos embereket alkalmazzanak. A kutatások azt mutatják, hogy az ilyen tulajdonságok tesztjei sokkal jobban előrejelzik a teljesítményt, mint az éves tapasztalat vagy az oktatás—az a fajta adat, amelyet a jelöltek általában kiemelnek alkalmazásukban.

nézzük meg azt a három tulajdonságot, amelyet a munkáltatók tesztelnek.

kompetencia.

a kompetenciát általában alkalmassági tesztekkel mérik, amelyek kérdésekből vagy problémákból állnak (objektíven helyes válaszokkal), amelyek célja a nyers érvelési erő felmérése. Az Általános IQ-értékeléstől a speciális képességek vagy készségek tesztjéig az alkalmassági teszteket arra használják, hogy értékeljék, mit tud, mit tehet, vagy mit tud tanulni. A leggyakoribb típusok a verbális, numerikus, absztrakt vagy logikai gondolkodást mérik. (Például: “igaz vagy hamis: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Vagy” Castle, hogy arisztokrata, mint csatorna, hogy______.”) A munkaadók számára ezek egy nagy kiegészítője r ons, különösen akkor, ha a jelöltek túl junior, túl hasonló, vagy túl eltérő lehet összehasonlítani a tapasztalat.

az alkalmassági tesztekkel kapcsolatban az a legfontosabb, hogy a munkáltatók csak arra támaszkodnak, hogy megállapítsák, hogy elegendő érvelési és tanulási készséggel rendelkeznek. A legtöbb esetben nem kell gólkirálynak lennie; csak meg kell felelnie egy alapvonalnak.

az elmúlt években a munkáltatók helyzetértékelési tesztekkel (SJT) is értékelték a kompetenciát. Az alkalmassági tesztekhez hasonlóan az SJT-k problémákat is megoldanak, de a problémákra nincs objektíven helyes válasz. Ehelyett szakértők vagy bírák határozzák meg, hogy mely válaszok a leginkább és legkevésbé kívánatosak. Ezek a tesztek általában időzítetlenek, és inkább a hallgatólagos tudásra vagy a gyakorlati know-how-ra összpontosítanak, mint az érvelési teljesítményre. Tartalmuk pedig kifejezettebben kapcsolódik egy adott munkakörhöz, mint a hagyományos alkalmassági tesztek tartalma. (Lásd az alábbi minta kérdést.)

amikor egy SJT—vel szembesül, alaposan gondolja át az azt kezelő vállalat kultúráját-ugyanúgy, mint egy interjúra való felkészüléshez, amelyben elvárható, hogy válaszoljon a forgatókönyv-alapú kérdésekre.

További információ

munkamorál.

a legtöbb vállalat ambiciózus, megbízható és megbízható alkalmazottakat keres. A munkamorál ezen elemei nemcsak azt határozzák meg, hogy az emberek elvégzik-e a dolgokat, hanem azt is, hogy illeszkednek-e a szervezet kultúrájához és jól együttműködnek-e. Önjelentési kérdőívek, mint például a személyiségtesztek, gyakran használják e tulajdonságok értékelésére a tipikus viselkedési minták feltárásával. Lehet, hogy, mint az alábbi mintakérdésben, ad egyfajta érzést, hogy az emberek képesek kezelni a feszültséget az előrehaladás és a kijutás között-ezt a képességet a legtöbb munkáltató keresi.

azt mondom, hogy “a legtöbb”, mert egyes szervezetek sokkal jobban elfogadják a szélsőséges ambíciókat, mint mások. Például néhány évvel ezelőtt segítettem a Reckitt Benckisernek, egy multinacionális fogyasztási cikkeket gyártó cégnek egy magával ragadó személyiségteszt kidolgozásában, amelynek célja olyan jelöltek vonzása, akik annyira “őrülten vezéreltek”, hogy gyakran merész és kissé antiszociális módon cselekedtek. Ez nagyszerű emlékeztető arra, hogy a szervezeteknek, sőt a bennük lévő osztályoknak is megvan a saját profiljuk a sikerhez.

érzelmi intelligencia.

amióta Daniel Goleman pszichológus népszerűsítette a koncepciót, a munkáltatók nagy figyelmet fordítanak az érzelmi intelligenciára, és jogosan. Számos pszichológiai tanulmány bizonyítja, hogy az EI az Általános munkateljesítményhez, a vállalkozói potenciálhoz és a vezetői tehetséghez kapcsolódik. Továbbá jelentősége nem korlátozódik konkrét szerepekre.

a munkáltatók általában személyes interjúkkal értékelik az EI-t, de egyre inkább pszichológiai teszteket is alkalmaznak. Ezek többsége önjelentési személyiségtesztnek tűnik, de kifejezetten az interperszonális és intraperszonális tendenciákat mérik. A jelölteket megkérdezhetik, hogy például fertőzőnek találják-e mások szomorúságát, és hajlamosak-e elkerülni a felkavaró helyzeteket. Válaszaik segítenek megvilágítani, mennyire empatikusak és öntudatosak.

az EI SJT-k segítségével is értékelhető. A forgatókönyvek magukban foglalhatják a nyomás alatti döntések meghozatalát vagy a megfelelő társadalmi illemtan megjelenítését. Szélsőséges példa erre a Heineken valós SJT-k használata az interjúkban, amelyek a váratlan vagy kényelmetlen (például kézfogás, amely például kézfogássá válik, vagy egy interjúkészítő, aki úgy tesz, mintha elájulna) szembesítik a jelölteket, hogy teszteljék ellenálló képességüket, az emberek képességeit és a csapatszellemet.

néhány munkáltató “teljesítményfeladatokkal” kezdi értékelni az EI-t.”Az IQ-hoz vagy az alkalmassági tesztekhez hasonlóan ezek a feladatok, például az alábbi “szemvizsgálat”, problémákat jelentenek a megoldáshoz, de a döntéshozó meghatározza, hogy mely válaszok a legjobbak. (A szemvizsgálat Simon Baron-Cohen, a Cambridge-i Egyetem Autizmuskutató Központjának igazgatója által kidolgozott kérdésekre épül. A többi mintakérdés nyilvános.)

bár a pszichológiai értékelések és az EI tesztelés egyéb formái lágynak vagy ostobanak tűnhetnek, ablakot adnak a szervezeteknek a jelöltek érzelmi írástudására és társadalmi betekintésére—olyan tulajdonságokra, amelyek sok szerepben és szervezeti kultúrában kritikusak.

a tesztek elsajátítása

most, hogy megértette a tesztek típusait és azt, amit a munkáltatók remélnek tanulni tőlük, szeretnék néhány általános tanácsot adni a teljesítmény javítására.

mindenki számára előnyös, ha az értékelések tükrözik, hogy az emberek mit tehetnek és milyenek. Még az a jelölt is, aki kétségbeesetten akar munkát, megbánja, hogy rosszul illeszkedik. Még mindig, megéri, hogy nem olyan jól, mint te. Így állíthatja be magát a sikerhez a pontosság veszélyeztetése nélkül.

gyakorlat.

ahogy a mintakérdések és az előkészítő tanfolyamok segítenek a hallgatóknak a főiskolai felvételi vizsgákon, mint például a SAT, az értékelési gyakorlat előnyt jelenthet az álláskeresésben. Úgy becsülik, hogy akár a fele a foglalkoztatás jelöltek részt valamilyen felkészülés. És jó okból: nem ritka, hogy az emberek gyakorlás útján körülbelül 20% – kal növelik az alkalmassági teszt pontszámukat. A GRE gyakorlati könyve kiváló forrás a verbális, numerikus és logikai érvelés élesítéséhez. A pszichológiai tesztek, SJT-k és más típusú értékelések kérdéseit online is megtalálhatja.

50 tudományos tanulmány áttekintése, több mint 130 000 résztvevővel, azt mutatja, hogy a gyakorlat nagyjából bármilyen teszten növeli a teljesítményt, három okból. Először is csökkenti a szorongást. Ahogy el tudod képzelni, minél több próbaüzem volt, annál magabiztosabb és nyugodtabb lesz egy nagy tétű teszt során, mert a különböző formátumok és kérdések, valamint az egész tapasztalat ismerősebbnek tűnik. Azt is felfedezheti, amit nem tud, így felfrissülhet és felkészültebbnek érezheti magát. Másodszor, a gyakorlat a bevált tesztelési stratégiákat, például a nehéz kérdések kihagyását és felülvizsgálatát természetesebbé teszi, amikor a nyomás van. Megtanulod figyelmen kívül hagyni a lényegtelen információkat, és kevesebb értelmezési hibát követsz el. Harmadszor, az ismételt tesztelés segíthet a munkaadók által mért tulajdonságok fejlesztésében. Az idegtudományi bizonyítékok azt sugallják, hogy az agyi képzési programok, beleértve a készségalapú videojátékokat is, növelhetik a fókuszt és a minták észlelésének képességét-olyan készségeket, amelyeket a legtöbb alkalmassági teszt célja felmérni.

természetesen a gyakorlat hatékonyabb, ha pontosan tudja, hogy milyen típusú tesztet alkalmaz leendő munkáltatója. Kérdezze meg a toborzót vagy bárkit, akit ismer, aki dolgozik vagy interjút készített a céggel. A toborzók fizetnek a jelöltek elhelyezéséért, a jelenlegi alkalmazottak pedig gyakran fizetnek az áttételért, ezért mindkettőt motiválni kell, hogy segítsen Önnek.

További információ

vegyen részt a logisztikában.

a kutatások azt mutatják, hogy a személyiség, a cirkadián ritmusok és a stimulánsok kölcsönhatásba lépnek, hogy befolyásolják a teljesítményt. Azok az emberek, akik kellemesek és lelkiismeretesek, például valószínűleg jobban tesztelnek reggel, ezért kerülniük kell a koffeint abban az időben, amikor természetesen minden hengerre tüzelnek. Fordítva igaz az extrovertált, kreatív emberekre: szükségük lehet kávéra, hogy reggel jól teljesítsenek, de délután akadályozhatja őket, amikor már a legjobb állapotban vannak. Tehát, ha bármilyen ellenőrzése van a teszt elvégzésekor, bölcsen válasszon. Fontolja meg, hogy melyik napszakban koncentrál a legjobban, és vigyázzon az elfogyasztott ételekre és italokra.

légy önmagad, ésszerűség határain belül.

ez a tanács különösen a személyiség-és pszichológiai értékelésekre vonatkozik. Ne hazudj—csak javítani fogja annak esélyét, hogy olyan munkát végezzen, amely nem megfelelő. A jó tesztek olyan melegítő tulajdonságokkal rendelkeznek, amelyek észlelik az anomális vagy hamis válaszokat, és az intelligens kérdezők gyorsan felismerik a teszteredmények és a valós viselkedés közötti eltéréseket. Az értékelések során azonban meg kell próbálnia megfelelni a leglelkesebb támogatóinak rólad alkotott képének.

például a legtöbb esetben jól tennéd, ha úgy ábrázolnád magad, mint aki hajt, de nem olyan mértékben, hogy alááss másokat vagy etikátlanul viselkedj. A hozzáértő munkáltatók általában mérsékelten magas pontszámokat Keresnek az ambícióról, vagy a magas ambíció és az önzetlenség kombinációjáról. Ez a megközelítés összhangban áll azokkal a tanulmányokkal, amelyek azt mutatják, hogy a “túl sok jó dolog” gyakran negatív következményekkel jár.

a legtöbb munkáltató az értékeléseit “kompetencia modelljeihez” térképezi fel.”Ez azt jelenti, hogy feljegyzik a magasan teljesítők tulajdonságait, készségeit és értékeit, majd validált eszközökkel mérik azokat. Megtudhatja, hogy a szervezetek milyen tulajdonságokat keresnek (globális gondolkodásmód, jó megítélés, ellenálló képesség stb.), ha meglátogatja weboldalaikat, és elolvassa érték-és célnyilatkozataikat. Ez ad egy tág értelemben a kultúra—és hogy a “valódi” lehet viteldíj—, mielőtt még alkalmazni a helyzetben.

mivel a vállalatok olyan értékesnek találják az értékeléseket a felvételi erőfeszítéseikben, fontos, hogy felkészüljenek bármilyen típusra, amelyet rád dobhatnak. A legtöbb prehire teszt hagyományos önjelentési kérdőív, de a technológia új eszközöket vezet be. Például egyes munkáltatók “gamified” teszteket kínálnak online (pontokkal és jelvényekkel kiegészítve) a pályázók körének bővítése érdekében. Algoritmusokat használnak arra is, hogy a közösségi média tevékenységét a potenciál vagy az illeszkedés becslésére fordítsák. Még mindig van tennivaló az érvényességi és adatvédelmi kérdések kezelésére, de egyre több vállalatnak kell elvárnia ezeket az innovatív módszereket.

ahogy felszerelés fel, hogy egy prehire értékelés, ne feledje, hogy te nem csak átugrani karika a munkáltató javára. A tesztek nyomokat adhatnak egy szervezetről—hogyan működnek ott a dolgok, hogyan határozzák meg a sikert, mely tulajdonságok számítanak leginkább. Bepillantást nyer az elvárásokba, ami felbecsülhetetlen minden álláskeresésben.