Ace the Assessment

Se pensavi che i tuoi giorni di test fossero finiti quando hai lasciato la scuola, ripensaci. Recenti ricerche mostrano che circa il 76% delle organizzazioni con più di 100 dipendenti si affidano a strumenti di valutazione come test attitudinali e di personalità per assunzioni esterne. Si prevede che tale cifra salirà all ‘ 88% nei prossimi anni. Non stiamo parlando solo di screening per reclute junior. Più alto è il ruolo, più è probabile che il datore di lavoro utilizzi le valutazioni per identificare i candidati con i tratti e le abilità giusti. Le stime globali suggeriscono che i test vengono utilizzati per il 72% delle posizioni di middle management e fino all ‘ 80% dei ruoli senior, rispetto al 59% delle posizioni entry-level. Quindi, anche se non hai mai preso una valutazione, è probabile che dovrai nella tua prossima ricerca di lavoro.

Come puoi migliorare a prendere questi test in modo che siano opportunità di brillare invece di ostacoli nella tua carriera? Dopo 15 anni di studio valutazioni e lo sviluppo di più di 100 di loro per le organizzazioni, posso dirvi che non c’è un modo semplice per giocare strumenti ben progettati. Le aziende li usano per identificare le persone con i tratti e le competenze necessarie per lavori particolari, e nuovi assunti che si sono travisati vengono rapidamente scoperti.

Detto questo, se sei un acquirente di test informato, avrai maggiori probabilità di mostrare la tua migliore auto. Sarai anche in una posizione migliore per valutare se il lavoro è giusto per te, proprio come i potenziali datori di lavoro stanno valutando se sei giusto per il lavoro.

Le organizzazioni prendono sul serio questi test, così si dovrebbe, anche. Ecco cosa devi sapere sui tipi più comuni e su come le aziende li utilizzano.

Quali valutazioni misurano

Le valutazioni Prehire sono state circa almeno dalla dinastia Han nel terzo secolo. I leader imperiali cinesi li usavano per valutare la conoscenza, l’intelletto e l’integrità morale quando selezionavano i dipendenti pubblici. I moderni test di personalità e intelligenza furono introdotti negli Stati Uniti e in Europa durante la prima guerra mondiale, per aiutare nella selezione militare, e dopo la seconda guerra mondiale le aziende iniziarono ad adottarli per selezionare i candidati.

Ulteriori letture

Oggi i datori di lavoro come valutazioni perché riducono notevolmente il tempo e il costo di reclutamento e assunzione. I test impediscono anche agli intervistatori di accettare o rifiutare i candidati sulla base di pregiudizi consci o inconsci. E poiché i test possono essere dati in remoto e segnati elettronicamente, ampliano il pool di candidati.

I test più importanti e validi aiutano le aziende a misurare tre elementi critici del successo sul lavoro: competenza, etica del lavoro e intelligenza emotiva. Anche se i datori di lavoro cercano ancora prove di quelle qualità in curriculum, controlli di riferimento e interviste, hanno bisogno di un quadro più completo per fare assunzioni intelligenti. La ricerca mostra che i test per tali tratti sono molto migliori predittori di prestazioni rispetto agli anni di esperienza o istruzione—il tipo di dati che i candidati tipicamente evidenziano nelle loro applicazioni.

Diamo un’occhiata ai tre tratti che i datori di lavoro stanno testando.

Competenza.

La competenza viene solitamente misurata con test attitudinali, che consistono in domande o problemi (con risposte obiettivamente corrette) progettati per valutare il potere di ragionamento grezzo. Dalle valutazioni generiche del QI ai test di abilità o abilità specifiche, i test attitudinali vengono utilizzati per valutare ciò che sai, cosa puoi fare o cosa sei in grado di imparare. I tipi più comuni misurano il pensiero verbale, numerico, astratto o logico. (Ad esempio, ” Vero o falso: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”O” Castello è quello di aristocrat come fogna è quello di______.”) Per i datori di lavoro sono un ottimo complemento ai curriculum, specialmente quando i candidati sono troppo giovani, troppo simili o troppo diversi per essere confrontati sull’esperienza.

La cosa fondamentale da ricordare sui test attitudinali è che i datori di lavoro si affidano a loro semplicemente per stabilire che si dispone di sufficienti capacità di ragionamento e di apprendimento. Nella maggior parte dei casi non è necessario essere un capocannoniere; hai solo bisogno di soddisfare una linea di base.

Negli ultimi anni i datori di lavoro hanno anche valutato la competenza con i test di giudizio situazionale (SJT). Come i test attitudinali, gli SJT presentano problemi da risolvere, ma i problemi non hanno risposte oggettivamente corrette. Invece, esperti o giudici determinano quali risposte sono più e meno desiderabili. Questi test sono in genere senza orario e si concentrano più sulla conoscenza tacita o sul know-how pratico che sulle prestazioni di ragionamento. E il loro contenuto è più esplicitamente collegato a un particolare ruolo lavorativo rispetto al contenuto dei tradizionali test attitudinali. (Vedi la domanda di esempio qui sotto.)

Quando ti trovi di fronte a un SJT, pensa attentamente alla cultura dell’azienda che lo sta amministrando, proprio come faresti per prepararti a un’intervista in cui ci si potrebbe aspettare di rispondere a domande basate sullo scenario.

Ulteriori letture

etica del Lavoro.

La maggior parte delle aziende cerca dipendenti ambiziosi, affidabili e affidabili. Questi elementi di etica del lavoro determinano non solo se le persone faranno le cose, ma anche se si adatteranno alla cultura dell’organizzazione e collaboreranno bene. Questionari self-report, come test di personalità, sono spesso utilizzati per valutare quelle qualità rivelando modelli tipici di comportamento. Potrebbero, come nella domanda di esempio qui sotto, darti un senso di quale gente può gestire la tensione tra andare avanti e andare d’accordo—un’abilità che la maggior parte dei datori di lavoro sta cercando.

Dico “la maggior parte” perché alcune organizzazioni accettano molto più di altre l’ambizione estrema. Ad esempio, alcuni anni fa ho aiutato Reckitt Benckiser, una multinazionale di beni di consumo, a sviluppare un test di personalità coinvolgente progettato per attirare candidati che erano così “follemente guidati” che spesso agivano in modi audaci e un po ‘ antisociali. Questo è un grande promemoria che le organizzazioni, e anche i dipartimenti al loro interno, hanno i propri profili per il successo.

Intelligenza emotiva.

Da quando lo psicologo Daniel Goleman ha reso popolare il concetto, i datori di lavoro hanno prestato molta attenzione all’intelligenza emotiva, e giustamente. Molti studi psicologici dimostrano che EI è legata alla performance complessiva del lavoro, potenziale imprenditoriale, e il talento di leadership. Inoltre, la sua importanza non si limita a ruoli specifici.

I datori di lavoro tendono a valutare EI attraverso interviste faccia a faccia, ma sempre più spesso usano anche test psicologici. La maggior parte di questi sembrano test di personalità self-report, ma in particolare misurano le tendenze interpersonali e intrapersonali. Ai candidati potrebbe essere chiesto se trovano contagiosa la tristezza di altre persone, ad esempio, e se tendono a evitare situazioni sconvolgenti. Le loro risposte aiutano a illuminare quanto siano empatici e consapevoli di sé.

EI può anche essere valutato tramite SJTS. Gli scenari potrebbero comportare prendere decisioni sotto pressione o mostrare un’etichetta sociale appropriata. Un esempio estremo è l’uso di Heineken di SJT del mondo reale nelle interviste, che affrontano i candidati con l’inaspettato o il disagio (strette di mano che si trasformano in mano, per esempio, o un intervistatore che finge di svenire) per testare la loro resilienza, le abilità delle persone e lo spirito di squadra.

Alcuni datori di lavoro stanno iniziando a valutare EI con “compiti di performance.”Come IQ o i test attitudinali, questi compiti, come il” test dell’occhio”, sotto, presentano problemi da risolvere, ma il decisore determina quali risposte sono le migliori. (Il test dell’occhio è modellato su domande sviluppate da Simon Baron-Cohen, direttore del Centro di ricerca sull’autismo dell’Università di Cambridge. Le altre domande di esempio sono di pubblico dominio.)

Sebbene le valutazioni psicologiche e altre forme di test EI possano sembrare morbide o stupide, offrono alle organizzazioni una finestra sull’alfabetizzazione emotiva e sull’intuizione sociale dei candidati—qualità che sono fondamentali in molti ruoli e culture organizzative.

Padroneggiare i test

Ora che comprendi i tipi di test e quali datori di lavoro sperano di imparare da loro, mi piacerebbe offrire alcuni consigli generali su come migliorare le tue prestazioni.

Tutti beneficiano quando le valutazioni riflettono ciò che le persone possono fare e come sono. Anche un candidato che vuole disperatamente un lavoro si pentirà di ottenere uno che è una cattiva misura. Tuttavia, vale la pena fare il meglio che puoi. Ecco come impostare voi stessi per il successo senza compromettere la precisione.

Pratica.

Proprio come le domande di esempio e corsi di preparazione aiutano gli studenti ad aumentare i loro punteggi sugli esami di ammissione al college come il SAT, la pratica di valutazione può darti un vantaggio nella tua ricerca di lavoro. Si stima che fino alla metà dei candidati di lavoro impegnarsi in una sorta di preparazione. E per una buona ragione: non è raro che le persone aumentino i loro punteggi dei test attitudinali di circa il 20% attraverso la pratica. Il libro di pratica per il GRE è una risorsa eccellente per affilare il tuo ragionamento verbale, numerico e logico. È inoltre possibile trovare domande da test psicologici, SJT, e altri tipi di valutazioni on-line.

Una revisione di 50 studi scientifici con più di 130.000 partecipanti mostra che la pratica aumenta le prestazioni praticamente su qualsiasi tipo di test, per tre motivi. In primo luogo, diminuisce l’ansia. Come si potrebbe immaginare, più corse di prova che hai avuto, il più sicuro e calmo sarete quando si prende un test high-stakes, perché i vari formati e le domande, così come l’intera esperienza, sembrerà più familiare. Scoprirai anche ciò che non sai, così puoi rispolverare e sentirti più preparato. In secondo luogo, la pratica rende le strategie collaudate, come saltare e rivisitare domande difficili, più naturali quando la pressione è accesa. Imparerete a ignorare le informazioni irrilevanti e fare meno errori di interpretazione. E in terzo luogo, l’assunzione ripetuta di test può aiutarti a sviluppare le stesse qualità che i datori di lavoro misurano. Le prove neuroscientifiche suggeriscono che i programmi di allenamento del cervello, inclusi i videogiochi basati sulle abilità, possono migliorare la tua attenzione e la tua capacità di rilevare i modelli-abilità che la maggior parte dei test attitudinali è progettata per valutare.

Naturalmente, la pratica è più efficace se si sa esattamente che tipo di test il vostro potenziale datore di lavoro utilizza. Chiedi al reclutatore o a chiunque tu conosca chi lavora o ha intervistato l’azienda. I reclutatori vengono pagati per posizionare i candidati e gli attuali dipendenti vengono spesso pagati per i referral, quindi entrambi dovrebbero essere motivati ad aiutarti.

Ulteriori letture

Occupatevi della logistica.

La ricerca mostra che la personalità, i ritmi circadiani e gli stimolanti interagiscono per influenzare le prestazioni. Le persone che sono piacevoli e coscienziose, ad esempio, sono suscettibili di essere migliori esaminatori al mattino e quindi dovrebbero evitare la caffeina in quel momento, quando stanno naturalmente sparando su tutti i cilindri. Il contrario è vero per le persone estroverse e creative: possono aver bisogno di caffè per funzionare bene al mattino, ma possono essere ostacolati da esso nel pomeriggio, quando sono già al loro meglio. Quindi, se hai qualche controllo su quando fai un test, scegli saggiamente. Considera a che ora del giorno sei più concentrato e fai attenzione al cibo e alle bevande che consumi.

Sii te stesso, entro limiti ragionevoli.

Questo consiglio si applica in particolare alle valutazioni della personalità e psicologiche. Non mentire: migliorerai le tue possibilità di ottenere un lavoro che non sia appropriato. I buoni test hanno caratteristiche di riscaldamento che rilevano risposte anomale o false e gli intervistatori intelligenti sono pronti a rilevare discrepanze tra i punteggi dei test e i comportamenti del mondo reale. Tuttavia, quando prendi le valutazioni, puoi e dovresti cercare di essere all’altezza dell’immagine che i tuoi sostenitori più ardenti hanno di te.

Ad esempio, nella maggior parte dei casi faresti bene a ritrarre te stesso come guidato, ma non al punto di minare gli altri o comportarti in modo non etico. I datori di lavoro esperti tendono a cercare punteggi moderatamente alti sull’ambizione, o una combinazione di alta ambizione e altruismo. Questo approccio è coerente con gli studi che dimostrano che “troppo di una buona cosa” ha spesso conseguenze negative.

La maggior parte dei datori di lavoro associa le loro valutazioni ai loro “modelli di competenza.”Cioè, notano le qualità, le abilità e i valori dei loro alti esecutori e quindi misurano quelli con strumenti convalidati. Puoi scoprire quali tratti le organizzazioni stanno cercando (mentalità globale, buon senso, resilienza e così via) visitando i loro siti Web e leggendo le loro dichiarazioni di valori e scopi. Che vi darà un ampio senso della cultura—e di come il “vero” si potrebbe tariffa-prima ancora di applicare per una posizione.

Perché le aziende trovano valutazioni così prezioso nei loro sforzi di assunzione, è importante essere preparati per qualsiasi tipo che potrebbe essere gettato a voi. La maggior parte dei test prehire sono questionari auto-report tradizionali, ma la tecnologia sta inaugurando un nuovo raccolto di strumenti. Ad esempio, alcuni datori di lavoro offrono test “gamificati” online (completi di punti e badge) al fine di espandere il pool di candidati. Stanno anche utilizzando algoritmi per tradurre l’attività dei social media in una stima del potenziale o in forma. C’è ancora del lavoro da fare per affrontare i problemi di validità e privacy, ma dovresti aspettarti che sempre più aziende utilizzino questi metodi innovativi.

Mentre ti alleni per fare una valutazione prehire, ricorda che non stai solo saltando attraverso i cerchi a beneficio del datore di lavoro. I test possono fornire indizi su un’organizzazione-come funzionano le cose lì, come viene definito il successo, quali tratti contano di più. Stai ricevendo una sbirciatina alle aspettative, che è inestimabile in qualsiasi ricerca di lavoro.