Ess Vurderingen

hvis du trodde at testdagene dine endte da du forlot skolen, tenk igjen. Nyere forskning viser at om lag 76% av organisasjoner med mer enn 100 ansatte er avhengige av vurderingsverktøy som evne og personlighetstester for ekstern ansettelse. Det tallet forventes å stige til 88% de neste årene. Vi snakker ikke bare om screening for junior rekrutter. Jo mer senior rollen er, jo mer sannsynlig er arbeidsgiveren å bruke vurderinger for å identifisere kandidater med de rette egenskapene og evnene. Globale estimater tyder på at tester brukes til 72% av mellomlederstillinger og opptil 80% av seniorroller, sammenlignet med 59% av inngangsposisjoner. Så selv om du aldri har tatt en vurdering, er sjansene du må i din neste jobbsøking.

Hvordan kan du bli bedre til å ta disse testene slik at de er muligheter til å skinne i stedet for å snuble i karrieren din? Etter 15 år med å studere vurderinger og utvikle mer enn 100 av dem for organisasjoner, kan jeg fortelle deg at det ikke er noen enkel måte å spille godt utformede verktøy på. Bedrifter bruker dem til å identifisere personer med egenskaper og ferdigheter som kreves for bestemte jobber, og nye ansettelser som har misrepresentert seg, blir raskt funnet ut.

Når det er sagt, hvis du er en informert testtaker, vil du være mer sannsynlig å vise frem ditt beste selv. Du vil også være i en bedre posisjon til å vurdere om jobben er riktig for deg, akkurat som potensielle arbeidsgivere vurderer om du er riktig for jobben.

Organisasjoner tar disse testene seriøst, så du bør også. Her er hva du trenger å vite om de vanligste typene og hvordan bedrifter bruker dem.

Hvilke Vurderinger Måler

Prehire vurderinger har eksistert i hvert fall siden Han-dynastiet i det tredje århundre. Kinesiske keiserlige ledere brukte dem til å måle kunnskap, intellekt og moralsk integritet ved valg av tjenestemenn. Moderne personlighets-og etterretningstester ble introdusert i Usa og Europa under Første Verdenskrig, for å hjelpe til med militærvalg, og etter ANDRE Verdenskrig begynte selskaper å vedta dem for å skjerme søkere.

Videre Lesing

i Dag arbeidsgivere som vurderinger fordi de sterkt redusere tid og kostnader for rekruttering og ansettelse. Tester også hindre intervjuere fra å akseptere eller avvise kandidater på grunnlag av bevisste eller ubevisste skjevheter. Og fordi tester kan gis eksternt og scoret elektronisk, de utvide pool av kandidater.

de viktigste, gyldige testene hjelper bedrifter med å måle tre kritiske elementer for suksess på jobben: kompetanse, arbeidsmoral og emosjonell intelligens. Selv om arbeidsgivere fortsatt ser etter bevis på disse egenskapene i ré, referansesjekker og intervjuer, trenger de et fyldigere bilde for å gjøre smarte ansettelser. Forskning viser at tester for slike egenskaper er mye bedre prediktorer for ytelse enn mange års erfaring eller utdanning – den typen data som kandidater vanligvis fremhever i sine applikasjoner.

La oss se på de tre egenskapene arbeidsgivere tester for.

Kompetanse.

Kompetanse måles vanligvis med egnethetsprøver, som består av spørsmål eller problemer (med objektivt korrekte svar) designet for å vurdere rå resonneringskraft. Alt fra generiske IQ vurderinger til tester av spesifikke evner eller ferdigheter, er egnethetstester brukes til å vurdere hva du vet, hva du kan gjøre, eller hva du er i stand til å lære. De vanligste typene måler verbal, numerisk, abstrakt eller logisk tenkning. (For eksempel «Sant eller usant: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.»Eller» Slott er til aristokrat som kloakk er til ______.») For arbeidsgivere er de et flott supplement til ré, spesielt når kandidatene er for junior, for like eller for forskjellige til å bli sammenlignet med erfaring.

det viktigste å huske om egnethetsprøver er at arbeidsgivere stole på dem bare for å fastslå at du har tilstrekkelig resonnement og læring ferdigheter. I de fleste tilfeller trenger du ikke å være en toppscorer; du trenger bare å møte en grunnlinje.

arbeidsgivere har de siste årene også vurdert kompetanse med situational judgment tests (SJTs). Som evnetester presenterer SJTs problemer å løse, men problemene har ikke objektivt riktige svar. I stedet bestemmer eksperter eller dommere hvilke svar som er mest og minst ønskelige. Disse testene er vanligvis untimed og fokusere mer på stilltiende kunnskap eller praktisk know-how enn på resonnement ytelse. Og innholdet deres er mer eksplisitt knyttet til en bestemt jobbrolle enn innholdet i tradisjonelle ferdighetstester. (Se eksempelspørsmålet nedenfor.)

når DU konfronteres med EN SJT, tenk nøye på kulturen i selskapet som administrerer det-akkurat som du ville forberede deg på et intervju der du kanskje forventes å svare på scenariobaserte spørsmål.

Videre Lesing

Arbeidsmoral.

de fleste bedrifter søker ansatte som er ambisiøse, pålitelige og pålitelige. Disse elementene i arbeidsmoral bestemmer ikke bare om folk vil få ting gjort, men også om de passer inn i organisasjonens kultur og samarbeider godt. Selvrapporteringsspørreskjemaer, for eksempel personlighetstester, brukes ofte til å evaluere disse egenskapene ved å avsløre typiske oppførselsmønstre. De kan, som i utvalgsspørsmålet nedenfor, gi deg en følelse av hvilke folk kan klare spenningen mellom å komme videre og komme sammen – en evne de fleste arbeidsgivere ser etter.

jeg sier «mest» fordi noen organisasjoner er mye mer aksepterende for ekstreme ambisjoner enn andre. For eksempel, for noen år siden hjalp Jeg Reckitt Benckiser, et multinasjonalt forbruksvareselskap, med å utvikle en oppslukende personlighetstest designet for å tiltrekke seg kandidater som var så «sinnsykt drevet» at de ofte ville handle på dristige og noe antisosiale måter. Dette er en stor påminnelse om at organisasjoner, og selv avdelinger innenfor dem, har sine egne profiler for å lykkes.

Emosjonell intelligens.

helt siden psykologen Daniel Goleman populariserte konseptet, har arbeidsgivere lagt stor vekt på emosjonell intelligens, og med rette. Mange psykologiske studier viser AT EI er knyttet til overordnet jobbprestasjon, entreprenørpotensial og ledertalent. Videre er dens betydning ikke begrenset til bestemte roller.

Arbeidsgivere har en tendens til å vurdere EI gjennom ansikt til ansikt intervjuer, men i økende grad bruker de også psykologiske tester. De fleste av disse ser ut som selvrapporterte personlighetstester, men de måler spesifikt mellommenneskelige og intrapersonelle tendenser. Kandidater kan bli spurt om de finner andres tristhet smittsom, for eksempel, og om de har en tendens til å unngå opprørende situasjoner. Deres svar bidrar til å belyse hvor empatisk og selvbevisst de er.

EI kan også evalueres Gjennom SJTs. Scenarier kan innebære å ta beslutninger under press eller vise passende sosial etikette. Et ekstremt eksempel er Heineken bruk av virkelige SJTs i intervjuer, som konfronterer kandidater med det uventede eller ubehagelige (håndtrykk som blir til håndholding, for eksempel, eller en intervjuer som later til å passere) for å teste deres motstandskraft, folkeferdigheter og lagånd.

noen arbeidsgivere begynner å vurdere EI med » ytelsesoppgaver. SOM IQ eller egnethetstester, presenterer disse oppgavene, som» øyetesten » nedenfor, problemer å løse, men beslutningstakeren bestemmer hvilke svar som er best. (Øyetesten er modellert på spørsmål utviklet Av Simon Baron-Cohen, direktør For University Of Cambridges Autism Research Center. De andre utvalgsspørsmålene er i det offentlige området.)

selv om psykologiske vurderinger og andre former FOR EI-testing kan virke myke eller dumme, gir de organisasjoner et vindu inn i kandidatens følelsesmessige leseferdighet og sosial innsikt-kvaliteter som er kritiske i mange roller og organisasjonskulturer.

Mastering Av Testene

Nå som du forstår typer tester Og hva arbeidsgivere håper å lære av dem, vil jeg gjerne gi noen generelle råd om hvordan du kan forbedre ytelsen din.

alle drar nytte av vurderinger som gjenspeiler hva folk kan gjøre og hvordan de er. Selv en kandidat som desperat ønsker en jobb, vil angre på å få en som er dårlig passform. Likevel lønner det seg å gjøre så godt du kan. Slik setter du deg opp for suksess uten å gå på kompromiss med nøyaktigheten.

Praksis.

Akkurat som eksempelspørsmål og prep kurs hjelpe elevene heve sine score på college entry eksamener som SAT, kan vurdering praksis gi deg en kant i jobbsøking. Det anslås at opptil halvparten av sysselsettingskandidatene engasjerer seg i en slags forberedelse. Og med god grunn: det er ikke uvanlig at folk øker sine egnethetsprøver med ca 20% gjennom praksis. Øvelsesboken FOR GRE er en utmerket ressurs for å skarpere din verbale, numeriske og logiske resonnement. Du kan også finne spørsmål fra psykologiske tester, SJTs og andre typer vurderinger på nettet.

En gjennomgang av 50 vitenskapelige studier med mer enn 130 000 deltakere viser at praksis øker ytelsen på stort sett alle typer test, av tre grunner. For det første reduserer det angst. Som du kan forestille deg, jo flere prøvekjøringer du har hatt, jo mer trygg og rolig du vil være når du tar en high-stakes test, fordi de ulike formater og spørsmål, samt hele opplevelsen, vil virke mer kjent. Du vil også oppdage hva du ikke vet, slik at du kan friske opp og føle deg mer forberedt. For det andre gjør praksis utprøvde teststrategier, som å hoppe over og revidere vanskelige spørsmål, mer naturlig når presset er på. Du lærer å ignorere irrelevant informasjon og gjøre færre feil i tolkning. Og for det tredje kan gjentatt testopptak hjelpe deg med å utvikle de samme egenskapene som arbeidsgivere måler. Nevrovitenskapelig bevis tyder på at hjernetreningsprogrammer, inkludert ferdighetsbaserte videospill, kan forbedre fokuset ditt og din evne til å oppdage mønstre—ferdigheter som de fleste ferdighetstesting er utformet for å vurdere.

selvfølgelig er praksis mer effektivt hvis du vet nøyaktig hvilken type test din potensielle arbeidsgiver bruker. Spør rekruttereren eller noen du kjenner som jobber på eller har intervjuet med selskapet. Rekrutterere får betalt for å plassere kandidater, og nåværende ansatte får ofte betalt for henvisninger, så begge bør motiveres for å hjelpe deg.

Videre Lesing

Ta vare på logistikken.

Forskning viser at personlighet, sirkadiske rytmer og stimulanter samhandler for å påvirke ytelsen. Folk som er hyggelige og samvittighetsfulle, for eksempel, vil sannsynligvis være bedre testtakere om morgenen, og så bør unngå koffein på den tiden, når de naturlig skyter på alle sylindere. Det motsatte gjelder for utadvendte, kreative mennesker: de kan trenge kaffe for å gjøre det bra om morgenen, men kan hindres av det om ettermiddagen, når de allerede er på sitt beste. Så hvis du har kontroll over når du tar en test, velg klokt. Tenk på hvilken tid på dagen du er mest fokusert og være forsiktig med mat og drikke du forbruker.

Vær deg selv, innenfor grunn.

dette rådet gjelder spesielt for personlighet og psykologiske vurderinger. Ikke lyv-du vil bare forbedre sjansene dine for å lande en jobb som ikke passer. Gode tester har antiheating funksjoner som oppdager uregelmessige eller falske svar, og smarte intervjuere er raske til å plukke opp avvik mellom testresultater og virkelige atferd. Men når du tar vurderinger, kan og bør du prøve å leve opp til dine mest ivrige supporters bilde av deg.

for eksempel vil du i de fleste tilfeller gjøre det bra å skildre deg selv som drevet, men ikke til å undergrave andre eller oppføre seg uetisk. Kunnskapsrike arbeidsgivere har en tendens til å se etter moderat høy score på ambisjon, eller en kombinasjon av høy ambisjon og altruisme. Denne tilnærmingen er i samsvar med studier som viser at «for mye av en god ting» ofte har negative konsekvenser.

de fleste arbeidsgivere kartlegger sine vurderinger til sine » kompetansemodeller.»Det vil si at de noterer seg kvaliteter, ferdigheter og verdier av deres høye utøvere og måler dem med validerte verktøy. Du kan finne ut hvilke egenskaper organisasjoner leter etter (global tankegang, god dømmekraft, motstandskraft og så videre) ved å besøke deres nettsteder og lese deres uttalelser om verdier og formål. Det vil gi deg en bred følelse av kulturen—og hvordan den «virkelige» du kan fare-før du selv søker om en stilling.

fordi selskaper finner vurderinger så verdifulle i deres ansettelsesarbeid, er det viktig å være forberedt på enhver type som kan bli kastet på deg. De fleste prehire-tester er tradisjonelle selvrapporteringsspørreskjemaer, men teknologien innleder en ny avling av verktøy. For eksempel tilbyr noen arbeidsgivere» gamified » tester online (komplett med poeng og merker) for å utvide søkerbassenget. De bruker også algoritmer for å oversette sosial medieaktivitet til et estimat av potensial eller passform. Det er fortsatt arbeid som må gjøres for å løse gyldighet og personvern, men du bør forvente at flere og flere selskaper bruker disse innovative metodene.

når du gir opp for å ta en prehire-vurdering, husk at du ikke bare hopper gjennom hoops for arbeidsgiverens fordel. Tester kan gi ledetråder om en organisasjon-hvordan ting fungerer der, hvordan suksess er definert, hvilke egenskaper som betyr mest. Du får en titt på forventningene, noe som er uvurderlig i enhver jobbsøking.