Ace avaliação

se pensou que os seus dias de teste tinham terminado quando deixou a escola, pense de novo. Pesquisas recentes mostram que cerca de 76% das organizações com mais de 100 funcionários dependem de ferramentas de avaliação, tais como testes de aptidão e de personalidade para contratação externa. Espera-se que esse valor suba para 88% nos próximos anos. Não estamos a falar apenas de uma selecção de recrutas. Quanto mais alto o papel, mais provável é o empregador usar avaliações para identificar candidatos com as características e habilidades certas. As estimativas globais sugerem que os testes são utilizados para 72% dos cargos médios de gestão e até 80% dos cargos superiores, em comparação com 59% dos cargos de nível de entrada. Por isso, mesmo que nunca tenhas feito uma avaliação, é provável que tenhas de o fazer na tua próxima procura de emprego.Como você pode melhorar em fazer esses testes para que eles sejam oportunidades de brilhar em vez de tropeçar em sua carreira? Depois de 15 anos estudando avaliações e desenvolvendo mais de 100 delas para organizações, posso dizer que não há nenhuma maneira fácil de jogar ferramentas bem projetadas. As empresas utilizam-nas para identificar as pessoas com as características e competências necessárias para determinados empregos, e novas contratações que se deturparam rapidamente são descobertas.Dito isto, se você é um profissional de testes informado, terá mais probabilidade de mostrar o seu melhor eu. Você também estará em uma melhor posição para avaliar se o trabalho é certo para você, assim como potenciais empregadores estão avaliando se você é certo para o trabalho.

as organizações levam estes testes a sério, por isso tu também devias. Aqui está o que você precisa saber sobre os tipos mais comuns e como as empresas estão usando-os.

que Avaliações medem

avaliações pré -ire têm sido em torno de pelo menos desde a dinastia Han no século III. Os líderes imperiais chineses usavam-nos para medir o conhecimento, o intelecto e a integridade moral ao selecionar funcionários públicos. Testes modernos de personalidade e inteligência foram introduzidos nos Estados Unidos e na Europa durante a Primeira Guerra Mundial, para ajudar na seleção militar, e após a Segunda Guerra Mundial empresas começaram a adotá-los para rastrear candidatos.

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Hoje, os empregadores gostam de avaliações, porque eles se reduzir significativamente o tempo e o custo de recrutamento e de contratação. Os testes também impedem os entrevistadores de aceitar ou rejeitar candidatos com base em preconceitos conscientes ou inconscientes. E como os testes podem ser dados remotamente e pontuados eletronicamente, eles alargam a lista de candidatos.Os testes mais importantes e válidos ajudam as empresas a medir três elementos críticos de sucesso no trabalho: competência, ética de trabalho e inteligência emocional. Embora os empregadores ainda procurem evidências dessas qualidades em currículos, cheques de referência e entrevistas, eles precisam de uma imagem mais completa para fazer contratações inteligentes. Pesquisas mostram que os testes para tais características são muito melhores predictores de desempenho do que são anos de experiência ou educação—o tipo de dados que os candidatos tipicamente destacam em suas candidaturas.Vejamos as três características que os empregadores estão a testar.

competência.

a competência é normalmente medida com testes de aptidão, que consistem em perguntas ou problemas (com respostas objetivamente corretas) concebidos para avaliar o poder de raciocínio bruto. Variando de avaliações de QI genéricas a testes de habilidades ou habilidades específicas, testes de aptidão são usados para avaliar o que você sabe, o que você pode fazer, ou o que você é capaz de aprender. Os tipos mais comuns medem o pensamento verbal, numérico, abstrato ou lógico. (Por exemplo, ” verdadeiro ou falso: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Ou” Castelo é para aristocrata como esgoto é para________.”) Para os empregadores, são um grande complemento dos currículos, especialmente quando os candidatos são demasiado jovens, demasiado semelhantes ou demasiado diferentes para serem comparados com a experiência.O mais importante a ter em conta nos testes de aptidão é que os empregadores dependem deles apenas para estabelecer que tem capacidades de raciocínio e de aprendizagem suficientes. Na maioria dos casos você não precisa ser um artilheiro; você só precisa atender a uma linha de base.

nos últimos anos, os empregadores também avaliaram a competência com testes de julgamento situacional (SJTs). Como testes de aptidão, SJTs apresentam problemas para resolver, mas os problemas não têm respostas objetivamente corretas. Em vez disso, os peritos ou juízes determinam quais as respostas mais e menos desejáveis. Estes testes são normalmente inoportunos e centram-se mais no conhecimento tácito ou no know-how prático do que no desempenho do raciocínio. E o seu conteúdo está mais explicitamente ligado a uma determinada função profissional do que o conteúdo das provas de aptidão tradicionais. (Ver a questão da amostra abaixo.)

quando você é confrontado com uma SJT, pense cuidadosamente sobre a cultura da empresa que está administrando—tal como você se prepararia para uma entrevista em que você poderia ser esperado para responder a perguntas baseadas em cenários.

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a ética no Trabalho.

a maioria das empresas procuram empregados ambiciosos, confiáveis e confiáveis. Estes elementos da ética de trabalho determinam não só se as pessoas vão fazer as coisas, mas também se vão se encaixar com a cultura da organização e colaborar bem. Questionários auto-relatados, tais como testes de personalidade, são frequentemente usados para avaliar essas qualidades revelando padrões típicos de comportamento. Eles podem, como na pergunta de amostra abaixo, dar – lhe uma sensação de que as pessoas podem gerenciar a tensão entre avançar e se dar bem—uma capacidade que a maioria dos empregadores estão procurando.Eu digo “a maioria” porque algumas organizações são muito mais aceitantes de ambição extrema do que outras. Por exemplo, alguns anos atrás eu ajudei Reckitt Benckiser, uma empresa multinacional de bens de consumo, a desenvolver um teste de personalidade imersiva projetado para atrair candidatos que eram tão “loucamente motivados” que eles muitas vezes agir em ousado e um pouco anti-social. Este é um grande lembrete de que as organizações, e até mesmo os departamentos dentro delas, têm seus próprios perfis para o sucesso.Inteligência Emocional.Desde que o psicólogo Daniel Goleman popularizou o conceito, os empregadores têm prestado muita atenção à inteligência emocional, e com razão. Muitos estudos psicológicos demonstram que a IE está ligada ao desempenho geral do emprego, potencial empresarial e talento de liderança. Além disso, a sua importância não se limita a papéis específicos.Os empregadores tendem a avaliar a IE através de entrevistas presenciais, mas cada vez mais utilizam testes psicológicos. A maioria deles parecem auto-relatar testes de personalidade, mas eles medem especificamente tendências interpessoais e intrapessoais. Os candidatos podem ser questionados se eles acham a tristeza de outras pessoas contagiosa, por exemplo, e se eles tendem a evitar situações perturbadoras. As suas respostas ajudam a iluminar o quão empáticos e autoconscientes são.

EI também pode ser avaliado através da SJTs. Os cenários podem envolver a tomada de decisões sob pressão ou a exibição de etiqueta social apropriada. Um exemplo extremo é o uso da Heineken de SJTs no mundo real em entrevistas, que confrontam os candidatos com o inesperado ou o desconfortável (apertos de mão que se transformam em mão, por exemplo, ou um entrevistador que finge desmaiar) para testar sua resiliência, habilidades de pessoas e espírito de equipe.Alguns empregadores estão a começar a avaliar a IE com “tarefas de desempenho”.”Como os testes de QI ou de aptidão, estas tarefas, tais como o “teste de olho”, abaixo, apresentam problemas para resolver, mas o decisor determina quais respostas são melhores. (The eye test is modeled on questions developed by Simon Baron-Cohen, the director of the University of Cambridge’s Autism Research Centre. As outras questões de amostra são do domínio público.)

embora avaliações psicológicas e outras formas de teste de IE possam parecer suaves ou tolas, elas dão às organizações uma janela para a alfabetização emocional dos candidatos e insight social—qualidades que são críticas em muitos papéis e culturas organizacionais.

Dominar os Testes

Agora que você conhece os tipos de exames e o que os empregadores esperam aprender com eles, eu gostaria de oferecer alguns conselhos gerais sobre como melhorar o seu desempenho.Todos beneficiam quando as avaliações reflectem o que as pessoas podem fazer e como são. Até um candidato que quer desesperadamente um emprego vai arrepender-se de ter um que é um mau ajuste. Ainda assim, compensa fazer o melhor que puder. Aqui está como se preparar para o sucesso sem comprometer a precisão.

prática.

tal como as perguntas de amostra e os cursos de preparação ajudam os alunos a aumentar as suas pontuações nos exames de admissão à faculdade, como o exame de admissão, a prática de avaliação pode dar-lhe uma vantagem na sua procura de emprego. Estima-se que cerca de metade dos candidatos a emprego se envolvam em algum tipo de preparação. E por uma boa razão: não é incomum as pessoas aumentarem os resultados dos testes de aptidão em cerca de 20% através da prática. O livro de prática para o GRE é um excelente recurso para afiar o seu raciocínio verbal, numérico e lógico. Você também pode encontrar perguntas de testes psicológicos, SJTs, e outros tipos de avaliações online.

Uma revisão de 50 estudos científicos com mais de 130.000 participantes mostra que a prática aumenta o desempenho em praticamente qualquer tipo de teste, por três razões. Primeiro, diminui a ansiedade. Como você imagina, quanto mais testes você tiver feito, mais confiante e calmo você estará quando fizer um teste de alto risco, porque os vários formatos e perguntas, bem como toda a experiência, parecerão mais familiares. Você também vai descobrir o que você não sabe, para que você possa escovar e se sentir mais preparado. Em segundo lugar, a prática faz com que estratégias comprovadas de teste, tais como saltar e revisitar questões difíceis, vêm mais naturalmente quando a pressão está sobre. Vais aprender a ignorar informações irrelevantes e a cometer menos erros de interpretação. E terceiro, fazer testes repetidos pode ajudá-lo a desenvolver as mesmas qualidades que os empregadores medem. Evidências neurocientíficas sugerem que programas de treinamento cerebral, incluindo jogos de vídeo baseados em habilidades, podem melhorar seu foco e sua capacidade de detectar padrões—habilidades que a maioria dos testes de aptidão é projetada para avaliar.

é claro que a prática é mais eficaz se souber com precisão que tipo de teste o seu potencial empregador utiliza. Pergunte ao recrutador ou a qualquer pessoa que você conhece que trabalhe ou tenha entrevistado com a empresa. Recrutadores são pagos para a colocação de candidatos, e funcionários atuais muitas vezes são pagos para referências, por isso ambos devem ser motivados para ajudá-lo.

outras leituras

trata da logística.

a pesquisa mostra que a personalidade, os ritmos circadianos e os estimulantes interagem para afetar o desempenho. As pessoas que são agradáveis e conscienciosas, por exemplo, são susceptíveis de ser melhores cobradores de testes na parte da manhã e assim deve evitar a cafeína naquele momento, quando eles estão naturalmente a disparar em todos os cilindros. O inverso é verdadeiro para as pessoas extrovertidas, criativas: eles podem precisar de café para executar bem na parte da manhã, mas podem ser impedidos por ele na parte da tarde, quando eles já estão no seu melhor. Por isso, se tiveres algum controlo sobre quando fizeres um teste, escolhe sabiamente. Considere a hora do dia que você está mais focado e tenha cuidado com a comida e bebida que você consome.Seja você mesmo, dentro do razoável.

este conselho aplica-se especialmente a Avaliações Psicológicas e de personalidade. Não mintas, só vais melhorar as tuas hipóteses de conseguir um emprego que não seja apropriado. Bons testes têm características anticoagulantes que detectam respostas anômalas ou falsas, e entrevistadores inteligentes são rápidos a detectar discrepâncias entre as pontuações dos testes e comportamentos do mundo real. No entanto, ao fazer avaliações, você pode e deve tentar viver de acordo com sua imagem mais ardente de apoiadores de você.Por exemplo, na maioria dos casos, você faria bem em se retratar como impulsionado, mas não ao ponto de minar os outros ou agir de forma não ética. Empregadores experientes tendem a procurar pontuações moderadamente altas na ambição, ou uma combinação de alta ambição e altruísmo. Esta abordagem é consistente com estudos que mostram que “muito de uma coisa boa” muitas vezes tem consequências negativas.

a maioria dos empregadores mapeiam as suas avaliações de acordo com os seus “modelos de competência”.”Ou seja, eles notam as qualidades, habilidades e valores de seus alto desempenho e, em seguida, medem aqueles com ferramentas validadas. Você pode descobrir quais traços as organizações estão procurando (mentalidade global, bom julgamento, resiliência, e assim por diante), visitando seus sites e lendo suas declarações de valores e propósito. Isso dar—lhe—á um sentido amplo da cultura-e de como o “real” que você pode sair-antes mesmo de se candidatar a uma posição.Porque as empresas acham as avaliações tão valiosas em seus esforços de contratação, é importante estar preparado para qualquer tipo que possa ser jogado em você. A maioria dos testes pré -ire são questionários de auto-relatório tradicionais, mas a tecnologia está a introduzir uma nova cultura de ferramentas. Por exemplo, alguns empregadores estão a oferecer testes “gamificados” em linha (completos com pontos e distintivos), a fim de expandir o pool de candidatos. Eles também estão usando algoritmos para traduzir a atividade de mídia social em uma estimativa de potencial ou ajuste. Ainda há trabalho a ser feito para resolver problemas de validade e privacidade, mas você deve esperar que cada vez mais empresas usem esses métodos inovadores.À medida que se prepara para fazer uma avaliação pré -ire, lembre-se que não está apenas a saltar por arcos em benefício do empregador. Os testes podem fornecer pistas sobre uma organização—como as coisas funcionam lá, como o sucesso é definido, quais os traços que mais importam. Estás a ver as expectativas, o que é inestimável em qualquer procura de emprego.