Ace la evaluación

Si pensaste que tus días de examen terminaron cuando dejaste la escuela, piénsalo de nuevo. Investigaciones recientes muestran que alrededor del 76% de las organizaciones con más de 100 empleados dependen de herramientas de evaluación como pruebas de aptitud y personalidad para la contratación externa. Se espera que esa cifra aumente al 88% en los próximos años. No estamos hablando solo de selección de reclutas jóvenes. Cuanto más alto es el puesto, más probable es que el empleador use las evaluaciones para identificar a los candidatos con los rasgos y habilidades adecuados. Las estimaciones globales sugieren que las pruebas se utilizan para el 72% de los puestos de gestión media y hasta el 80% de los puestos de responsabilidad, en comparación con el 59% de los puestos de nivel inicial. Por lo tanto, incluso si nunca ha realizado una evaluación, es probable que tenga que hacerlo en su próxima búsqueda de trabajo.

¿Cómo puedes mejorar al tomar estas pruebas para que sean oportunidades para brillar en lugar de obstáculos en tu carrera? Después de 15 años de estudiar evaluaciones y desarrollar más de 100 de ellas para organizaciones, puedo decirles que no hay una manera fácil de jugar con herramientas bien diseñadas. Las empresas los utilizan para identificar a las personas con los rasgos y habilidades necesarios para un trabajo en particular, y los nuevos empleados que se han tergiversado a sí mismos se descubren rápidamente.

Dicho esto, si eres un examinador informado, es más probable que muestres lo mejor de ti mismo. También estará en una mejor posición para evaluar si el trabajo es adecuado para usted, al igual que los empleadores potenciales están evaluando si usted es adecuado para el trabajo.

Las organizaciones se toman en serio estas pruebas, por lo que usted también debería hacerlo. Esto es lo que necesita saber sobre los tipos más comunes y cómo los usan las empresas.

Lo que miden las evaluaciones

Las evaluaciones previas al fuego han existido al menos desde la dinastía Han en el siglo III. Los líderes imperiales chinos los usaban para medir el conocimiento, el intelecto y la integridad moral al seleccionar a los funcionarios públicos. Las pruebas modernas de personalidad e inteligencia se introdujeron en los Estados Unidos y Europa durante la Primera Guerra Mundial, para ayudar en la selección militar, y después de la Segunda Guerra Mundial las empresas comenzaron a adoptarlas para seleccionar a los solicitantes.

Más información

Hoy en día, a los empleadores les gustan las evaluaciones porque reducen en gran medida el tiempo y el costo de reclutar y contratar. Las pruebas también impiden que los entrevistadores acepten o rechacen a los candidatos sobre la base de prejuicios conscientes o inconscientes. Y debido a que las pruebas se pueden realizar de forma remota y se pueden calificar electrónicamente, amplían el grupo de candidatos.

Las pruebas más importantes y válidas ayudan a las empresas a medir tres elementos críticos del éxito en el trabajo: competencia, ética de trabajo e inteligencia emocional. Aunque los empleadores todavía buscan evidencia de esas cualidades en los currículos, las verificaciones de referencias y las entrevistas, necesitan una imagen más completa para hacer contrataciones inteligentes. La investigación muestra que las pruebas para estos rasgos son mucho mejores predictores de rendimiento que los años de experiencia o educación, el tipo de datos que los candidatos suelen resaltar en sus aplicaciones.

Veamos los tres rasgos que los empleadores están probando.

Competencia.

La competencia se mide generalmente con pruebas de aptitud, que consisten en preguntas o problemas (con respuestas objetivamente correctas) diseñados para evaluar el poder de razonamiento en bruto. Desde evaluaciones genéricas de coeficiente intelectual hasta pruebas de habilidades o habilidades específicas, las pruebas de aptitud se utilizan para evaluar lo que sabes, lo que puedes hacer o lo que puedes aprender. Los tipos más comunes miden el pensamiento verbal, numérico, abstracto o lógico. (Por ejemplo, «Verdadero o falso: 6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8.»O» Castillo es para aristócrata como alcantarilla es para______.») Para los empleadores, son un gran complemento para los currículos, especialmente cuando los candidatos son demasiado jóvenes, demasiado similares o demasiado diferentes para ser comparados en experiencia.

La clave para recordar sobre las pruebas de aptitud es que los empleadores confían en ellas simplemente para establecer que usted tiene suficientes habilidades de razonamiento y aprendizaje. En la mayoría de los casos, no necesitas ser un máximo goleador; solo necesitas alcanzar una línea de base.

En los últimos años, los empleadores también han evaluado la competencia con pruebas de juicio situacional (SJT). Al igual que las pruebas de aptitud, las SJT presentan problemas que resolver, pero los problemas no tienen respuestas objetivamente correctas. En cambio, los expertos o jueces determinan qué respuestas son más y menos deseables. Estas pruebas suelen ser inoportunas y se centran más en el conocimiento tácito o el conocimiento práctico que en el rendimiento del razonamiento. Y su contenido está más explícitamente relacionado con un puesto de trabajo en particular que el contenido de las pruebas de aptitud tradicionales. (Vea la pregunta de ejemplo a continuación.)

Cuando se enfrente a un SJT, piense cuidadosamente en la cultura de la empresa que lo administra, tal como lo haría para prepararse para una entrevista en la que se podría esperar que responda preguntas basadas en escenarios.

Más información

Ética de trabajo.

La mayoría de las empresas buscan empleados que sean ambiciosos, confiables y confiables. Estos elementos de la ética de trabajo determinan no solo si las personas harán las cosas, sino también si encajarán con la cultura de la organización y colaborarán bien. Los cuestionarios de autoinforme, como las pruebas de personalidad, a menudo se usan para evaluar esas cualidades al revelar patrones típicos de comportamiento. Es posible que, como en la pregunta de ejemplo a continuación, te den una idea de qué personas pueden manejar la tensión entre salir adelante y llevarse bien, una habilidad que la mayoría de los empleadores están buscando.

Digo «la mayoría» porque algunas organizaciones aceptan mucho más la ambición extrema que otras. Por ejemplo, hace unos años ayudé a Reckitt Benckiser, una empresa multinacional de bienes de consumo, a desarrollar una prueba de personalidad inmersiva diseñada para atraer a candidatos que estaban tan «locos» que a menudo actuaban de manera audaz y algo antisocial. Este es un gran recordatorio de que las organizaciones, e incluso los departamentos dentro de ellas, tienen sus propios perfiles para el éxito.

Inteligencia emocional.

Desde que el psicólogo Daniel Goleman popularizó el concepto, los empleadores han estado prestando mucha atención a la inteligencia emocional, y con razón. Muchos estudios psicológicos demuestran que la IE está vinculada al rendimiento laboral general, el potencial empresarial y el talento de liderazgo. Además, su importancia no se limita a funciones específicas.

Los empleadores tienden a evaluar la IE a través de entrevistas personales, pero cada vez más también utilizan pruebas psicológicas. La mayoría de estos parecen pruebas de personalidad de autoinforme, pero miden específicamente las tendencias interpersonales e intrapersonales. A los candidatos se les podría preguntar si encuentran contagiosa la tristeza de otras personas, por ejemplo, y si tienden a evitar situaciones perturbadoras. Sus respuestas ayudan a iluminar cuán empáticos y conscientes de sí mismos son.

La EI también se puede evaluar a través de SJTs. Los escenarios pueden implicar tomar decisiones bajo presión o mostrar una etiqueta social adecuada. Un ejemplo extremo es el uso que hace Heineken de los SJT del mundo real en las entrevistas, que confrontan a los candidatos con lo inesperado o lo incómodo (apretones de manos que se convierten en apretones de manos, por ejemplo, o un entrevistador que finge desmayarse) para poner a prueba su resiliencia, habilidades con las personas y espíritu de equipo.

Algunos empleadores están empezando a evaluar la IE con «tareas de desempeño».»Al igual que las pruebas de coeficiente intelectual o de aptitud, estas tareas, como la «prueba de la vista», a continuación, presentan problemas para resolver, pero el que toma las decisiones determina qué respuestas son las mejores. (La prueba ocular se basa en preguntas desarrolladas por Simon Baron-Cohen, director del Centro de Investigación del Autismo de la Universidad de Cambridge. Las otras preguntas de ejemplo son de dominio público.)

Aunque las evaluaciones psicológicas y otras formas de pruebas de IE pueden parecer suaves o tontas, brindan a las organizaciones una ventana a la alfabetización emocional y la comprensión social de los candidatos, cualidades que son críticas en muchos roles y culturas organizacionales.

Dominar las pruebas

Ahora que comprende los tipos de pruebas y lo que los empleadores esperan aprender de ellas, me gustaría ofrecer algunos consejos generales sobre cómo mejorar su rendimiento.

Todos se benefician cuando las evaluaciones reflejan lo que las personas pueden hacer y cómo son. Incluso un candidato que quiere desesperadamente un trabajo se arrepentirá de conseguir uno que es un mal ajuste. Aun así, vale la pena hacerlo lo mejor que puedas. Te mostramos cómo prepararte para el éxito sin comprometer la precisión.

Práctica.

Así como las preguntas de muestra y los cursos de preparación ayudan a los estudiantes a elevar sus calificaciones en los exámenes de ingreso a la universidad, como el SAT, la práctica de evaluación puede darle una ventaja en su búsqueda de empleo. Se estima que hasta la mitad de los candidatos a empleo participan en algún tipo de preparación. Y por una buena razón: No es raro que las personas aumenten sus calificaciones en las pruebas de aptitud en aproximadamente un 20% a través de la práctica. El libro de práctica para el GRE es un excelente recurso para afilar su razonamiento verbal, numérico y lógico. También puede encontrar preguntas de pruebas psicológicas, SJT y otros tipos de evaluaciones en línea.

Una revisión de 50 estudios científicos con más de 130,000 participantes muestra que la práctica aumenta el rendimiento en casi cualquier tipo de prueba, por tres razones. Primero, disminuye la ansiedad. Como te imaginas, cuantas más pruebas hayas tenido, más seguro y tranquilo estarás al tomar una prueba de alto riesgo, porque los diversos formatos y preguntas, así como toda la experiencia, te parecerán más familiares. También descubrirás lo que no sabes, para que puedas repasarlo y sentirte más preparado. En segundo lugar, la práctica hace que las estrategias probadas para tomar exámenes, como omitir y volver a examinar preguntas difíciles, se vuelvan más naturales cuando hay presión. Aprenderás a ignorar la información irrelevante y a cometer menos errores de interpretación. Y tercero, tomar exámenes repetidos puede ayudarlo a desarrollar las mismas cualidades que los empleadores miden. La evidencia neurocientífica sugiere que los programas de entrenamiento cerebral, incluidos los videojuegos basados en habilidades, pueden mejorar su enfoque y su capacidad para detectar patrones, habilidades que la mayoría de las pruebas de aptitud están diseñadas para evaluar.

Por supuesto, la práctica es más efectiva si sabe con precisión qué tipo de prueba utiliza su posible empleador. Pregúntale al reclutador o a cualquier persona que conozcas que trabaje o haya entrevistado con la empresa. A los reclutadores se les paga por colocar candidatos, y a los empleados actuales a menudo se les paga por referencias, por lo que ambos deben estar motivados para ayudarlo.

Más información

Asistir a la logística.

La investigación muestra que la personalidad, los ritmos circadianos y los estimulantes interactúan para afectar el rendimiento. Por ejemplo, es probable que las personas que son agradables y concienzudas sean mejores para los exámenes por la mañana, por lo que deben evitar la cafeína en ese momento, cuando están disparando naturalmente a todos los cilindros. Lo contrario es cierto para las personas creativas y extrovertidas: pueden necesitar café para funcionar bien por la mañana, pero pueden verse obstaculizados por él por la tarde, cuando ya están en su mejor momento. Por lo tanto, si tiene algún control sobre cuándo tomar un examen, elija sabiamente. Considere a qué hora del día está más concentrado y tenga cuidado con los alimentos y bebidas que consume.

Sé tú mismo, dentro de lo razonable.

Este consejo se aplica especialmente a las evaluaciones psicológicas y de personalidad. No mientas, solo mejorarás tus posibilidades de conseguir un trabajo que no sea adecuado para ti. Las buenas pruebas tienen características anticalentamiento que detectan respuestas anómalas o falsas, y los entrevistadores inteligentes detectan rápidamente discrepancias entre los resultados de las pruebas y los comportamientos del mundo real. Sin embargo, al tomar evaluaciones, puede y debe tratar de estar a la altura de la imagen de sus partidarios más ardientes de usted.

Por ejemplo, en la mayoría de los casos, haría bien en retratarse a sí mismo como impulsado, pero no hasta el punto de socavar a los demás o comportarse de manera poco ética. Los empleadores inteligentes tienden a buscar puntuaciones moderadamente altas en ambición, o una combinación de ambición alta y altruismo. Este enfoque es consistente con los estudios que muestran que «demasiado de algo bueno» a menudo tiene consecuencias negativas.

La mayoría de los empleadores asignan sus evaluaciones a sus «modelos de competencia».»Es decir, notan las cualidades, habilidades y valores de sus altos rendimientos y luego los miden con herramientas validadas. Puede averiguar qué rasgos están buscando las organizaciones (mentalidad global, buen juicio, resiliencia, etc.) visitando sus sitios web y leyendo sus declaraciones de valores y propósito. Eso le dará un sentido amplio de la cultura, y de cómo le va a lo «real», incluso antes de solicitar un puesto.

Debido a que las empresas encuentran que las evaluaciones son tan valiosas en sus esfuerzos de contratación, es importante estar preparado para cualquier tipo que pueda lanzarse contra usted. La mayoría de las pruebas previas a la compra son cuestionarios de autoinforme tradicionales, pero la tecnología está marcando el comienzo de una nueva generación de herramientas. Por ejemplo, algunos empleadores están ofreciendo pruebas «gamificadas» en línea (con puntos e insignias) para ampliar el grupo de solicitantes. También están usando algoritmos para traducir la actividad de las redes sociales en una estimación de potencial o ajuste. Todavía hay trabajo por hacer para abordar los problemas de validez y privacidad, pero debe esperar que cada vez más empresas utilicen estos métodos innovadores.

A medida que se prepara para tomar una evaluación previa al contrato, recuerde que no solo está saltando a través de aros para el beneficio del empleador. Las pruebas pueden proporcionar pistas sobre una organización: cómo funcionan las cosas allí, cómo se define el éxito, qué rasgos son los más importantes. Estás echando un vistazo a las expectativas, lo cual es invaluable en cualquier búsqueda de trabajo.