Ace l’évaluation

Si vous pensiez que vos journées de prise de tests se sont terminées lorsque vous avez quitté l’école, détrompez-vous. Des recherches récentes montrent qu’environ 76% des organisations de plus de 100 employés utilisent des outils d’évaluation tels que des tests d’aptitude et de personnalité pour l’embauche externe. Ce chiffre devrait grimper à 88 % au cours des prochaines années. Nous ne parlons pas seulement de dépistage pour les recrues juniors. Plus le rôle est élevé, plus l’employeur est susceptible d’utiliser les évaluations pour identifier les candidats ayant les traits et les capacités appropriés. Les estimations mondiales suggèrent que les tests sont utilisés pour 72% des postes de cadres intermédiaires et jusqu’à 80% des postes de direction, contre 59 % des postes de niveau débutant. Donc, même si vous n’avez jamais fait d’évaluation, il y a de fortes chances que vous deviez le faire lors de votre prochaine recherche d’emploi.

Comment pouvez-vous vous améliorer à passer ces tests afin qu’ils soient des opportunités de briller au lieu de pierres d’achoppement dans votre carrière? Après 15 ans à étudier les évaluations et à en développer plus de 100 pour les organisations, je peux vous dire qu’il n’y a pas de moyen facile de jouer avec des outils bien conçus. Les entreprises les utilisent pour identifier les personnes ayant les traits et les compétences nécessaires pour des emplois particuliers, et les nouveaux employés qui se sont mal représentés sont rapidement découverts.

Cela dit, si vous êtes un candidat informé, vous aurez plus de chances de vous montrer le meilleur de vous-même. Vous serez également mieux placé pour évaluer si l’emploi vous convient, tout comme les employeurs potentiels évaluent si vous êtes bon pour l’emploi.

Les organisations prennent ces tests au sérieux, vous devriez donc aussi le faire. Voici ce que vous devez savoir sur les types les plus courants et sur la façon dont les entreprises les utilisent.

Ce que mesurent les évaluations

Les évaluations préhirales existent au moins depuis la dynastie Han au troisième siècle. Les dirigeants impériaux chinois les utilisaient pour évaluer les connaissances, l’intellect et l’intégrité morale lors de la sélection des fonctionnaires. Les tests de personnalité et d’intelligence modernes ont été introduits aux États-Unis et en Europe pendant la Première Guerre mondiale, pour faciliter la sélection militaire, et après la Seconde Guerre mondiale, les entreprises ont commencé à les adopter pour sélectionner les candidats.

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Aujourd’hui, les employeurs aiment les évaluations parce qu’elles réduisent considérablement le temps et les coûts de recrutement et d’embauche. Les tests empêchent également les intervieweurs d’accepter ou de rejeter des candidats sur la base de préjugés conscients ou inconscients. Et parce que les tests peuvent être donnés à distance et notés électroniquement, ils élargissent le bassin de candidats.

Les tests les plus importants et valides aident les entreprises à mesurer trois éléments essentiels de la réussite au travail: la compétence, l’éthique de travail et l’intelligence émotionnelle. Bien que les employeurs recherchent toujours des preuves de ces qualités dans les curriculum vitae, les vérifications des références et les entrevues, ils ont besoin d’une image plus complète pour effectuer des embauches intelligentes. La recherche montre que les tests pour de tels traits sont de bien meilleurs prédicteurs de la performance que les années d’expérience ou d’éducation — le genre de données que les candidats mettent généralement en évidence dans leurs applications.

Examinons les trois traits pour lesquels les employeurs testent.

Compétence.

La compétence est généralement mesurée avec des tests d’aptitude, qui consistent en des questions ou des problèmes (avec des réponses objectivement correctes) conçus pour évaluer le pouvoir de raisonnement brut. Allant des évaluations de QI génériques aux tests d’aptitudes ou de compétences spécifiques, les tests d’aptitude sont utilisés pour évaluer ce que vous savez, ce que vous pouvez faire ou ce que vous êtes capable d’apprendre. Les types les plus courants mesurent la pensée verbale, numérique, abstraite ou logique. (Par exemple, « Vrai ou faux: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8. » Ou « Le château est à l’aristocrate comme l’égout est à ______. ») Pour les employeurs, ils constituent un excellent complément aux curriculum vitae, en particulier lorsque les candidats sont trop jeunes, trop similaires ou trop différents pour être comparés sur l’expérience.

La chose clé à retenir des tests d’aptitude est que les employeurs comptent sur eux simplement pour établir que vous avez suffisamment de capacités de raisonnement et d’apprentissage. Dans la plupart des cas, vous n’avez pas besoin d’être un meilleur buteur; vous avez juste besoin de respecter une ligne de base.

Au cours des dernières années, les employeurs ont également évalué la compétence avec des tests de jugement situationnel (SJT). Comme les tests d’aptitude, les SJT présentent des problèmes à résoudre, mais les problèmes n’ont pas de réponses objectivement correctes. Au lieu de cela, des experts ou des juges déterminent quelles réponses sont les plus et les moins souhaitables. Ces tests sont généralement décalés et se concentrent davantage sur les connaissances tacites ou le savoir-faire pratique que sur la performance du raisonnement. Et leur contenu est plus explicitement lié à un rôle de travail particulier que ne l’est le contenu des tests d’aptitude traditionnels. (Voir l’exemple de question ci-dessous.)

Lorsque vous êtes confronté à un SJT, réfléchissez bien à la culture de l’entreprise qui l’administre — tout comme vous le feriez pour vous préparer à une entrevue au cours de laquelle vous pourriez répondre à des questions basées sur des scénarios.

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Éthique de travail.

La plupart des entreprises recherchent des employés ambitieux, fiables et dignes de confiance. Ces éléments de l’éthique de travail déterminent non seulement si les gens feront avancer les choses, mais aussi s’ils s’intégreront à la culture de l’organisation et collaboreront bien. Les questionnaires d’auto-évaluation, tels que les tests de personnalité, sont souvent utilisés pour évaluer ces qualités en révélant des modèles de comportement typiques. Ils pourraient, comme dans l’exemple de question ci—dessous, vous donner une idée des personnes qui peuvent gérer la tension entre aller de l’avant et s’entendre – une capacité que la plupart des employeurs recherchent.

Je dis « la plupart » parce que certaines organisations acceptent beaucoup plus l’ambition extrême que d’autres. Par exemple, il y a quelques années, j’ai aidé Reckitt Benckiser, une multinationale de biens de consommation, à développer un test de personnalité immersif conçu pour attirer des candidats si « incroyablement motivés » qu’ils agissaient souvent de manière audacieuse et quelque peu antisociale. Ceci est un excellent rappel que les organisations, et même les départements en leur sein, ont leurs propres profils de réussite.

Intelligence émotionnelle.

Depuis que le psychologue Daniel Goleman a popularisé le concept, les employeurs accordent une grande attention à l’intelligence émotionnelle, et à juste titre. De nombreuses études psychologiques démontrent que l’IE est liée au rendement global au travail, au potentiel entrepreneurial et au talent en leadership. De plus, son importance ne se limite pas à des rôles spécifiques.

Les employeurs ont tendance à évaluer l’assurance-emploi au moyen d’entretiens en face à face, mais de plus en plus ils utilisent également des tests psychologiques. La plupart d’entre eux ressemblent à des tests de personnalité d’auto-évaluation, mais ils mesurent spécifiquement les tendances interpersonnelles et intrapersonnelles. On pourrait demander aux candidats s’ils trouvent la tristesse des autres contagieuse, par exemple, et s’ils ont tendance à éviter les situations bouleversantes. Leurs réponses aident à éclairer leur empathie et leur conscience de soi.

EI peut également être évalué par SJTS. Les scénarios peuvent impliquer de prendre des décisions sous pression ou d’afficher une étiquette sociale appropriée. Un exemple extrême est l’utilisation par Heineken de SJT du monde réel dans les entretiens, qui confrontent les candidats à l’inattendu ou à l’inconfortable (des poignées de main qui se transforment en prise de main, par exemple, ou un intervieweur qui fait semblant de s’évanouir) pour tester leur résilience, leurs compétences humaines et leur esprit d’équipe.

Certains employeurs commencent à évaluer l’assurance-emploi avec des  » tâches de performance. »Comme les tests de QI ou d’aptitude, ces tâches, telles que le « test oculaire » ci-dessous, présentent des problèmes à résoudre, mais le décideur détermine quelles réponses sont les meilleures. (Le test oculaire est calqué sur des questions développées par Simon Baron-Cohen, directeur du Centre de recherche sur l’autisme de l’Université de Cambridge. Les autres exemples de questions sont du domaine public.)

Bien que les évaluations psychologiques et d’autres formes de test de l’assurance—emploi puissent sembler molles ou idiotes, elles donnent aux organisations une fenêtre sur la littératie émotionnelle et la perspicacité sociale des candidats – des qualités essentielles dans de nombreux rôles et cultures organisationnelles.

Maîtriser les tests

Maintenant que vous comprenez les types de tests et ce que les employeurs espèrent en apprendre, j’aimerais vous donner quelques conseils généraux sur la façon d’améliorer vos performances.

Tout le monde en profite lorsque les évaluations reflètent ce que les gens peuvent faire et à quoi ils ressemblent. Même un candidat qui veut désespérément un emploi regrettera d’en avoir un qui ne convient pas. Pourtant, il vaut la peine de faire aussi bien que vous le pouvez. Voici comment vous préparer au succès sans compromettre la précision.

Pratique.

Tout comme des exemples de questions et de cours de préparation aident les étudiants à augmenter leurs scores aux examens d’entrée au collège tels que le SAT, la pratique de l’évaluation peut vous donner un avantage dans votre recherche d’emploi. On estime que jusqu’à la moitié des candidats à l’emploi s’engagent dans une sorte de préparation. Et pour cause: Il n’est pas rare que les gens augmentent leurs scores aux tests d’aptitude d’environ 20% par la pratique. Le livre de pratique du GRE est une excellente ressource pour affiner votre raisonnement verbal, numérique et logique. Vous pouvez également trouver des questions de tests psychologiques, de SJT et d’autres types d’évaluations en ligne.

Une revue de 50 études scientifiques avec plus de 130 000 participants montre que la pratique améliore les performances sur à peu près n’importe quel type de test, pour trois raisons. Premièrement, cela diminue l’anxiété. Comme vous l’imaginez, plus vous avez de tests d’essai, plus vous serez confiant et calme lorsque vous passerez un test à enjeux élevés, car les différents formats et questions, ainsi que toute l’expérience, vous sembleront plus familiers. Vous découvrirez également ce que vous ne savez pas, afin que vous puissiez vous rafraîchir et vous sentir plus préparé. Deuxièmement, la pratique fait que les stratégies éprouvées de prise de tests, telles que sauter et revisiter des questions difficiles, viennent plus naturellement lorsque la pression est forte. Vous apprendrez à ignorer les informations non pertinentes et à faire moins d’erreurs d’interprétation. Et troisièmement, la prise de tests répétés peut vous aider à développer les qualités mêmes que les employeurs mesurent. Les données neuroscientifiques suggèrent que les programmes d’entraînement cérébral, y compris les jeux vidéo basés sur les compétences, peuvent améliorer votre concentration et votre capacité à détecter des modèles – des compétences que la plupart des tests d’aptitude sont conçus pour évaluer.

Bien sûr, la pratique est plus efficace si vous savez précisément quel type de test utilise votre futur employeur. Demandez au recruteur ou à toute personne que vous connaissez qui travaille ou a interviewé avec l’entreprise. Les recruteurs sont payés pour placer des candidats, et les employés actuels sont souvent payés pour les références, donc les deux devraient être motivés pour vous aider.

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S’occuper de la logistique.

La recherche montre que la personnalité, les rythmes circadiens et les stimulants interagissent pour affecter les performances. Les personnes agréables et consciencieuses, par exemple, sont susceptibles d’être de meilleurs preneurs de tests le matin et devraient donc éviter la caféine à ce moment-là, lorsqu’elles tirent naturellement sur toutes les bouteilles. L’inverse est vrai pour les personnes extraverties et créatives: elles ont peut-être besoin de café pour bien fonctionner le matin, mais peuvent en être gênées l’après-midi, alors qu’elles sont déjà à leur meilleur niveau. Donc, si vous avez un contrôle sur le moment où vous passez un test, choisissez judicieusement. Considérez à quelle heure de la journée vous êtes le plus concentré et faites attention à la nourriture et aux boissons que vous consommez.

Soyez vous-même, dans la raison.

Ce conseil s’applique en particulier aux évaluations de la personnalité et psychologiques. Ne mentez pas — vous améliorerez simplement vos chances de décrocher un emploi qui ne convient pas. Les bons tests ont des fonctionnalités anti-échauffement qui détectent les réponses anormales ou fausses, et les intervieweurs intelligents détectent rapidement les écarts entre les résultats des tests et les comportements réels. Cependant, lorsque vous prenez des évaluations, vous pouvez et devez essayer d’être à la hauteur de l’image de vous de vos partisans les plus ardents.

Par exemple, dans la plupart des cas, vous feriez bien de vous présenter comme motivé, mais pas au point de saper les autres ou de vous comporter de manière contraire à l’éthique. Les employeurs avertis ont tendance à rechercher des scores modérément élevés sur l’ambition, ou une combinaison d’ambition élevée et d’altruisme. Cette approche est cohérente avec les études montrant que « trop d’une bonne chose » a souvent des conséquences négatives.

La plupart des employeurs associent leurs évaluations à leurs  » modèles de compétences. »C’est-à-dire qu’ils notent les qualités, les compétences et les valeurs de leurs performances élevées, puis mesurent celles avec des outils validés. Vous pouvez découvrir quels traits les organisations recherchent (état d’esprit global, bon jugement, résilience, etc.) en visitant leurs sites Web et en lisant leurs déclarations de valeurs et d’objectifs. Cela vous donnera une idée générale de la culture — et de la façon dont vous pourriez vous en sortir — avant même de postuler pour un poste.

Parce que les entreprises trouvent les évaluations si précieuses dans leurs efforts d’embauche, il est important d’être préparé à tout type qui pourrait vous être lancé. La plupart des tests préalables sont des questionnaires d’auto-évaluation traditionnels, mais la technologie inaugure une nouvelle génération d’outils. Par exemple, certains employeurs proposent des tests « gamifiés » en ligne (avec des points et des badges) afin d’élargir le bassin de candidats. Ils utilisent également des algorithmes pour traduire l’activité des médias sociaux en une estimation du potentiel ou de l’ajustement. Il reste encore du travail à faire pour résoudre les problèmes de validité et de confidentialité, mais vous devez vous attendre à ce que de plus en plus d’entreprises utilisent ces méthodes innovantes.

Alors que vous vous apprêtez à passer une évaluation préalable, n’oubliez pas que vous ne vous contentez pas de sauter dans des cerceaux au profit de l’employeur. Les tests peuvent fournir des indices sur une organisation – comment les choses fonctionnent là-bas, comment le succès est défini, quels traits comptent le plus. Vous obtenez un aperçu des attentes, ce qui est inestimable dans toute recherche d’emploi.