Frontiers in Psychology

wprowadzenie

to wydanie specjalne przedstawia nowe perspektywy w przyszłość pracy i koncentruje się na tym, w jaki sposób innowacje, przedsiębiorczość i ewolucja robotyki Cyfrowej mogą wpłynąć na zdrowie i wydajność osób i przedsiębiorstw. Świat pracy szybko się zmienia, zwłaszcza pod względem rosnącej cyfryzacji i innowacji robotycznych. Taki scenariusz może stanowić szansę dla pracowników, którzy się przystosowują, ale także potencjalne źródło stresu i złego samopoczucia dla osób mniej skłonnych do zmian (np. Salanova and Llorens, 2013; Berg-Beckhoff et al., 2017; Richardson, 2017; Leso et al., 2018).

głęboko zmienia się również koncepcja klasycznego miejsca pracy, ze względu na możliwość pracy w dowolnym miejscu i czasie przy użyciu urządzeń przenośnych podłączonych do Internetu. Wszystkie te aspekty doprowadziły do rozwoju nowych umiejętności i wzrostu możliwości dla pracowników cyfrowych, jednak nie wszyscy pracownicy są gotowi stawić czoła tym zmianom. Z tych powodów, złożone relacje między zmieniającym się sposobem pracy a wynikającymi z tego reakcjami pracowników i przedsiębiorstw, są godne zbadania z empirycznym podejściem. Kilka raportów naukowych ma na celu pogłębienie zrozumienia tych zagadnień i zaproponowanie proaktywnych strategii zarządzania złożonymi i wartymi opublikowania wyzwaniami ” przyszłości pracy.”

większość z 11 rękopisów opublikowanych w tym specjalnym wydaniu to wkład empiryczny, pochodzący z różnych regionów geograficznych, takich jak Europa Wschodnia, Europa Południowa, Afryka i Indie, i obejmujący wiele obszarów badawczych (psychologia organizacyjna, Medycyna pracy, zarządzanie, technologia, Nauki społeczne). Te obszary badawcze oferują różne perspektywy na konsekwencje braku równowagi między nowymi wymaganiami dotyczącymi pracy związanymi z przyszłą pracą a strategiami radzenia sobie z nimi. Ponadto te obszary badawcze przyczyniają się do promowania interdyscyplinarnego podejścia mającego na celu poprawę ogólnego samopoczucia, własnej skuteczności, satysfakcji i produktywności pracowników.

manuskrypty, gdy są rozpatrywane razem, wydobywają trzy istotne aspekty. Po pierwsze, nowe technologie i cyfryzacja mają znaczący wpływ na wydajność i samopoczucie pracowników. Ze względu na to, że wymagane są zarówno nowe umiejętności, jak i duża zdolność adaptacji, nie każdy jest w stanie śledzić ten epokowy postęp. Po drugie, Edukacja akademicka i szkolenia zawodowe wydają się mieć kluczowe znaczenie dla zapewnienia pracownikom wysokiej samooceny na rynku pracy, własnej skuteczności i satysfakcji. Te programy szkoleniowe powinny być prowadzone zarówno dla nowych pokoleń, jak i starszych pracowników, którzy często są mniej podatni na zmiany. Po trzecie, istnienie dobrego klimatu pracy, promowanie sprzyjającego środowiska pracy i rozwój silnych relacji społecznych mogą złagodzić skutki uboczne przyszłej pracy dla całej siły roboczej.

przegląd artykułów w tym temacie badawczym

11 rękopisów opublikowanych w specjalnym numerze zbadało i omówiło kilka kluczowych aspektów przyszłego świata pracy.

po wytyczeniu tego tematu badawczego trzy rękopisy traktują o konsekwencjach nowych sposobów organizacji pracy, takich jak elastyczność czasoprzestrzenna, wykorzystanie smartfonów w pracy i zmiany technologiczne.

korzystanie z urządzeń przenośnych stale podłączonych do Internetu głęboko zmienia sposób wykonywania pracy, co prawdopodobnie wpływa na samopoczucie psychiczne, organizację pracy i wydajność. Artykuł Van Laethem et al., w ramach badania dziennikowego przeprowadzonego na próbie 115 pracowników, zbadano codzienne korzystanie ze smartfonów PO i w trakcie pracy oraz ich związek z oderwaniem psychicznym i zaangażowaniem w pracę. Wyniki sugerują, że intensywne korzystanie ze smartfonów po pracy utrudnia psychologiczne oderwanie pracowników. Z drugiej strony intensywne korzystanie ze smartfonów w czasie pracy osłabia ich zaangażowanie w pracę, ale tylko wtedy, gdy pracownicy doświadczają również wysokiej telepresury w miejscu pracy.

badanie przeprowadzone przez Wessels et al. rozważa teoretyczny model czasoprzestrzennego rzemiosła pracy, omawiając jego składniki i elementy poprzedzające oraz wyjaśniając, w jaki sposób czasoprzestrzenne rzemiosła pracy jest związane z pozytywnymi wynikami pracy poprzez dopasowanie do czasu / przestrzennego. Począwszy od pewnych indywidualnych i organizacyjnych poprzedzających, poprzez tworzenie pracy w czasie, możliwe jest wypracowanie pozytywnych wyników na poziomie indywidualnym i organizacyjnym, takich jak zaangażowanie w pracę, wydajność i równowaga między pracą a życiem prywatnym, osobiste dopasowanie do pracy i zaangażowanie organizacyjne. Wydaje się, że elastyczność czasowo-przestrzenna przyczynia się do lepszej organizacji pracy i życia społecznego, a także wpływa na wydajność i samopoczucie.

artykuł autorstwa Ghislieri et al., poprzez krótki przegląd, omówiono dwa ważne otwarte problemy Przemysłu 4.0. W szczegółach skupiono się przede wszystkim na relacji między pracownikami a zmianami technologicznymi w dobie intensywnej ekspansji automatyzacji w miejscu pracy oraz na tym, jak może to wpłynąć na samopoczucie pracowników, zatrudnienie i równość. Po drugie, wskazali, w jaki sposób transformacja miejsc pracy może wpłynąć na wymagania dotyczące wiedzy i umiejętności w pracy przyszłości. Interesującym aspektem jest kluczowa rola trenerów, edukatorów i decydentów w zapobieganiu starzeniu się umiejętności i wspieraniu ciągłego rozwoju i aktualizacji wiedzy wymaganej w przyszłości pracy.

trzy artykuły koncentrują się na relacji między zasobami osobistymi a indywidualnymi wynikami.

w pierwszym artykule Dražić i in. zbadano związek między postrzeganą przez siebie szansą na zatrudnienie, ambicją i miejscem kontroli, które ma być miejscem, w którym osoba sytuuje przyczynę różnych wydarzeń życiowych. Badanie zostało przeprowadzone na próbie studentów psychologii. Wyniki pokazują, że ambicja zawodowa odgrywa rolę pośrednią w relacji między miejscem kontroli a szansą na zatrudnienie. Ponadto uczniowie postrzegali osobiste możliwości i ambicje jako wewnętrzne mocne strony, a brak ambicji jako główną wewnętrzną słabość. Innymi słowy, rozwijanie i podtrzymywanie ambicji zawodowych mogłoby doprowadzić do lepszego postrzegania przez studentów szans na zatrudnienie, zwłaszcza w niektórych regionach o wysokiej stopie bezrobocia i gdzie światowy kryzys gospodarczy był bardziej intensywny.

w drugim artykule, Atitsogbe et al. zbadano, poprzez wieloosobową analizę ścieżki, związek między zasobami osobistymi (pod względem zdolności adaptacyjnych do kariery i ogólnej skuteczności własnej) a wynikami kariery (pod względem własnej postrzeganej zdolności do zatrudnienia i intencji przedsiębiorczych) w ogólnej próbie 550 podmiotów z kraju Afryki Zachodniej. Wyniki pokazały, że zdolność adaptacji zawodowej i ogólna samowystarczalność były pozytywnie związane z postrzeganą przez siebie szansą na zatrudnienie, podczas gdy tylko ogólna samowystarczalność była związana z intencjami przedsiębiorczymi. Poprzez aktywację zasobów, zdolność adaptacji zawodowej wydaje się być szczególnie istotna dla zdolności do zatrudnienia. Biorąc pod uwagę wysoką stopę bezrobocia w regionie, w którym przeprowadzono badanie, wyniki te mogą dać wgląd w wyzwania związane z integracją zawodową w takich kontekstach.

w trzecim artykule, Pedrazza et al. zbadano satysfakcję z pracy i postrzeganie własnej skuteczności w kontekście opieki nad dziećmi mieszkalnymi. Odkryli, że styl przywiązania i długość służby są poprzedzone zarówno efektywnością pracy, jak i satysfakcją z pracy. Co więcej, kwestie relacyjne wydają się odgrywać rolę w kształtowaniu satysfakcji wychowawców z pracy.

w pięciu badaniach zbadano możliwe konsekwencje klimatu pracy dla wyników pracy.

główny cel badania przeprowadzonego przez Benevene et al. było zbadanie, w jaki sposób satysfakcja z pracy może pośredniczyć w relacji między zdrowiem fizycznym i psychicznym, a szczęściem i poczuciem własnej wartości na próbie 300 indyjskich nauczycieli. Wyniki wielokrotnej regresji liniowej wykazały, że satysfakcja z pracy w pełni pośredniczy między szczęściem i poczuciem własnej wartości a zdrowiem. Wyniki te sugerują znaczenie opracowania polityki promującej satysfakcję z pracy wśród nauczycieli oraz potrzebę pogłębienia mechanizmów niezadowolenia z pracy.

z drugiej strony, zgodnie z badaniem di Marco et al., klimat pracy charakteryzujący się dyskryminującym środowiskiem może wpływać na samopoczucie pracowników, a efekt ten jest częściowo zależny od autonomii zatrudnienia. Dyskryminujące środowisko pracy może negatywnie wpływać na samopoczucie psychiczne pracowników. Niektóre zasoby zatrudnienia, takie jak autonomia zatrudnienia i wsparcie społeczne, mogą zmniejszyć jego negatywne skutki. Tak czy inaczej, interwencje oparte na zasobach muszą być dostosowane do potrzeb pracowników, aby uzyskać najlepsze wyniki.

Cel badania przeprowadzonego przez Boštjančič i wsp. było zbadanie relacji między programami wolontariatu pracowniczego a charakterystyką pracy, związaną z zaangażowaniem w pracę. Wyniki wskazują, że pracownicy, których pracodawcy wdrożyli programy wolontariatu, są bardziej zaangażowani i zgłaszają wyższy poziom zarówno autonomii, jak i wsparcia ze strony współpracowników i przełożonych. Oprócz większej odpowiedzialności społecznej, firmy promujące Wolontariat korporacyjny mogłyby poprawić zaangażowanie i wydajność pracowników.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w celu zwiększenia wydajności i wyników pracowników jest głównym wyzwaniem dla firm, które chcą wyróżnić się w coraz bardziej konkurencyjnym świecie pracy. Jak donosi artykuł Boštjančiča i Slany, firmy mogą stosować różne podejścia i działania, aby przyciągnąć i rozwijać utalentowanych pracowników w tak zwanej „wojnie o talenty.”Autorzy zebrali informacje o 21 słoweńskich profesjonalistach, stosując podejście eksploracyjne i metodę półstrukturalnych wywiadów. Stwierdzili, że większość zapisanych zasobów jest corocznie oceniana pod względem osiągniętych celów i zapewnionych wyników. Średnio 7% pracowników jest uznawanych za utalentowanych, a największa liczba firm stara się przyciągnąć utalentowanych pracowników poprzez różne działania i planowany rozwój marki pracodawcy. Co więcej, większość firm jest transparentna w komunikacji z utalentowanymi pracownikami, ale największym wyzwaniem pozostaje to, jak przyciągnąć utalentowanych pracowników i jak wypozycjonować organizację jako pożądanego pracodawcy.

badanie przeprowadzone przez Van der Heijde et al. zbadano rolę wieku w zależności między postrzeganiem klimatu uczenia się a zdolnością do zatrudnienia według własnej oceny i oceny przełożonego w siedmiu krajach europejskich (Niemcy, Grecja, Włochy, Holandia, Norwegia, Polska i Wielka Brytania). Wyniki potwierdziły, że zależność między wiekiem a postrzeganiem klimatu uczenia się jest negatywna, model wykazał również silny pozytywny związek między klimatem uczenia się a zdolnością do zatrudnienia według własnej oceny i oceny przełożonego. Co więcej, postrzeganie klimatu uczenia się wydawało się ważne dla zdolności do ZATRUDNIENIA Niezależnie od etapu życia lub kariery.

wnioski

ogólnie rzecz biorąc, rękopisy zawarte w tym specjalnym wydaniu zgłosiły wyniki z łącznej próby ponad 3200 pracowników i perspektywy 50 autorów. Scenariusz ten sugeruje, że ciągłe przemiany w miejscu pracy stanowią duże wyzwanie zarówno dla firm, jak i dla pracowników. W szczególności przedsiębiorstwa muszą opracować nowe strategie mające na celu poprawę zarówno samopoczucia, jak i wydajności pracowników, a także utrzymanie szans na zatrudnienie nowego pokolenia pracowników. Z drugiej strony, starsi pracownicy, którzy często mają większe trudności z zarządzaniem nowymi technologiami, powinni być wspierani zarówno przez specyficzny klimat uczenia się, jak i dostosowane do potrzeb kursy szkoleniowe.

uważamy, że zmiany w świecie pracy powinny być zarządzane poprzez oferowanie odpowiednich strategii organizacyjnych mających na celu poprawę zarówno satysfakcji, jak i samopoczucia pracowników, a także prowadzenie firm w nadchodzącej „czwartej rewolucji przemysłowej.”

biorąc pod uwagę ścisły związek między zasobami ludzkimi i organizacyjnymi, jednocześnie dotkniętymi tymi samymi transformacjami pracy, chcielibyśmy wspomnieć o motto Laboratorium Business@Health Europejskiego Uniwersytetu w Rzymie (www.uerbusinesshealth.com): „biznes nie istnieje bez zdrowia pracowników, a zdrowie pracowników jest biznesem.”Mamy nadzieję, że rękopisy zawarte w tym specjalnym wydaniu mogą prowadzić interesariuszy w poprawie praktyk organizacyjnych dla wszystkich specjalistów zaangażowanych w tę epokową zmianę, w promowaniu dobrego samopoczucia pracowników poprzez sprzyjające środowisko pracy, w projektowaniu coraz bardziej skutecznych programów szkoleniowych oraz w rozwoju integracyjnej Polityki Społecznej i gospodarczej (np. Aronsson et al., 2017; Paganelli et al., 2018).

wkład autora

GG, NM, AD i AA-M w równym stopniu przyczyniły się do wszystkich następujących wydań redakcji: koncepcja pracy, pozyskanie, analiza lub interpretacja danych z wkładów, przygotowanie pracy i krytyczna weryfikacja jej, ostateczne zatwierdzenie wersji, która ma zostać opublikowana, zgoda na odpowiedzialność za wszystkie aspekty pracy w celu zapewnienia, że kwestie związane z dokładnością lub integralnością jakiejkolwiek części pracy są odpowiednio badane i rozwiązywane.

konflikt interesów

autorzy oświadczają, że badania zostały przeprowadzone przy braku jakichkolwiek relacji handlowych lub finansowych, które mogłyby być interpretowane jako potencjalny konflikt interesów.