Cele 4 Probleme de Leadership pe care nu le mai poți ignora

șefii răi își asumă vina pentru multe lucruri care nu merg bine la locul de muncă. Ratele scăzute de implicare, cifra de afaceri ridicată, nemulțumirea angajaților și chiar brandingul slab al angajatorilor vor fi adesea plasate direct pe umerii supraveghetorilor. O trecere constantă a dolarului și, probabil, unele statistici nu atât de corecte au dus la ideea că o epidemie de șef rău se află în centrul problemelor de afaceri. Dar șefii sunt cu adevărat de vină? Sunt ele într-adevăr cauza tuturor acestor probleme?

oamenii întreabă diferența dintre un lider și un șef. Liderul conduce, iar șeful conduce.
– Theodore Roosevelt

este posibil să fi auzit zicala „liderii nu se nasc, sunt făcuți” și acest lucru este adevărat, mai ales la locul de muncă. Multe persoane au abilități naturale de conducere, dar când vine vorba de monitorizarea unei echipe sau a unui departament complet, nu toată lumea este pregătită să își asume o astfel de responsabilitate. Și, pe măsură ce conducerea superioară dintr-o companie mută angajații în poziții de conducere, este de datoria lor să se asigure că sunt pregătiți pentru sarcinile la îndemână.

pentru a ajuta cu conducerea trebuie să înțeleagă următoarele:

• și liderii au nevoie de instruire. Toată lumea are loc să crească și, ca forță motrice din spatele angajaților dvs., liderii trebuie să știe cum să gestioneze, să motiveze și să se angajeze cu personalul lor pentru a-i menține pe toți în sarcină și pentru a lucra spre obiectivele potrivite.
• asigurați-vă că liderul ales de dvs. este responsabil. Nu toată lumea este pregătită să facă acest pas următor în cariera lor, iar unii s-ar putea să nu-și dorească deloc. Întrebați despre propriile preferințe. Și, cel mai important, asigurați-vă că sunt echipate pentru a face treaba.
• asigurați-vă că liderii voștri au instrumentele potrivite. La fel ca și ceilalți angajați, liderii și personalul de conducere au nevoie de instrumentele potrivite pentru a-și îndeplini cele mai bune performanțe. Sunt capabili să-și facă treaba în cel mai eficient mod? Dacă răspunsul este nu, atunci discutați cu liderii din cadrul companiei dvs. De ce au nevoie pentru a-i ajuta și echipele să reușească?

acum, să săpăm puțin mai adânc în fiecare dintre aceste categorii:

liderii au nevoie de formare formală de conducere

prea mulți lideri sunt plasați în poziții de conducere fără formarea formală adecvată. Dacă conducerea unei echipe de oameni ar fi simplă, nu am fi în prezent la o rată de implicare a angajaților la nivel mondial de 13%.
de fapt, un studiu a relevat că 80% dintre managerii chestionați au declarat că compania lor se așteaptă ca aceștia să conducă fără o pregătire formală.

80% dintre manageri au declarat că compania lor se așteaptă ca aceștia să conducă fără o pregătire formală.

această lipsă de formare se găsește cel mai frecvent în organizațiile mai mici și în promoțiile interne. Pur și simplu pentru că cineva a fost cu o companie sau într-o anumită industrie pentru un timp, nu înseamnă că au abilitățile necesare pentru a conduce cu succes.
deci, managerii care nu sunt exact face un bang-up de locuri de muncă nu ar fi fost chiar dat șansa de a reuși. Ei au nevoie de resurse de formare formală nu numai pentru a învăța cum să-și facă propria treabă, ci și pentru a-i facilita pe cei aflați sub ei.
Neacordarea acestei instruiri necesare este doar setarea echipelor și a afacerii dvs. pentru eșec. Fără acest lucru, lucruri cum ar fi angajamentul angajaților și productivitatea să ia o nosedive și angajat de retenție încet iese pe ușă. De fapt, aproximativ 42% dintre angajați și-au părăsit locul de muncă pur și simplu din cauza unui șef rău.
acest lucru se datorează faptului că echipele au nevoie de un lider care să le împingă în direcția corectă și să le mențină pe calea cea bună, fiind în același timp susținători și respectuoși. Cu toate acestea, dacă un lider nu poate face acest lucru, angajații pot pierde acel sentiment de comunicare, conducere și multe altele, determinându-i să caute un loc de muncă în altă parte.

sarcina unui lider nu este de a face munca pentru alții, ci de a-i ajuta pe alții să-și dea seama cum să o facă ei înșiși, să facă lucrurile și să reușească dincolo de ceea ce credeau că este posibil.
– Simon Sinek

multe organizații pot crede că formarea suplimentară este inutilă și este o pierdere de timp și bani. Cu toate acestea, cu nemulțumirea angajaților stând aproape de un uimitor 52.3% și în creștere, și cifra de afaceri angajat în creștere, dacă nu sunt de formare, pierzi – mare de timp.

Cum pot identifica liderii din compania mea?

1. uita-te pentru oportunități de conducere pe proiecte sau sarcini mai mici.
2. identificați-i pe cei care conduc atât în circumstanțe pozitive, cât și negative.
3. întrebați angajatul și colegii despre capacitățile lor de conducere.
4. descoperiți dacă doresc să afle mai multe despre leadership cu compania dvs.
5. oferiți-le instruire și educație regulată pentru a deveni lider pe o perioadă de timp.

nu toată lumea vrea să fie un lider

pune foarte simplu, trebuie să se oprească promovarea persoanelor greșite. Știați că doar 34% dintre americani aspiră să aibă poziții de conducere, și doar 7% au ochii lor stabilite pe C-suite?

deoarece planificarea succesiunii și managementul performanței ar trebui să se împletească oricum, faceți ca rolurile de conducere și promoțiile să facă parte din acest dialog.

dacă doar 1/3 din forța de muncă are pasiunea de a face ceea ce face șeful lor, poate doriți să vă dați seama care este a treia și să lucrați cu ei.

deci, în loc să promovați persoanele greșite în roluri de conducere, identificați-i pe cei care au o pasiune pentru conducere și facilitați acele oportunități de avansare în carieră cu ei.

în plus, odată ce știți cine sunt acești indivizi, începeți să îi pregătiți pentru a prelua noi roluri de conducere. Acest lucru ar putea fi la fel de simplu ca oferindu-le posibilitatea de a conduce un proiect de echipă sau de a prezenta un subiect echipei. Aveți grijă să nu-i împingeți pe cei care ar prefera să rămână colaboratori calificați. Dorința nu este egală cu competența, iar competența este adesea confundată cu dorința de a conduce.

a fi un bun ascultător este absolut esențial pentru a fi un bun lider; trebuie să asculți oamenii care sunt pe prima linie.
-Richard Branson

cu cât începeți mai repede să le cultivați dorința de conducere, cu atât tranziția și instruirea vor fi mai ușoare pentru ei în viitor. Și, oferind perspectivele în ceea ce se pot aștepta vă ajută să eliminați pe cei care nu pot fi destul de apt pentru poziția în timp ce arată, de asemenea, angajații care vă pasă de dezvoltarea carierei lor și progresul în cadrul companiei. Adevărul este că oferirea de oportunități angajaților de a – și folosi abilitățile și abilitățile este unul dintre primele trei motive pentru satisfacția la locul de muncă-crearea unei modalități ușoare pentru tine de a crește retenția

cum pot spune dacă angajatul meu HIPO nu vrea să conducă?

1. dacă sunt fericiți să-și împărtășească cunoștințele, dar sunt modești când apare un rol de conducere a echipei, s-ar putea să le placă unde se află.
2. își evaluează performanțele în perioadele în care acționează în calitate de lider. Performanța lor suferă?
3. oferiți-le o perioadă de încercare gestionarea unui proiect sau a unei echipe cu un termen specific. Întâlnește-te cu ei după aceea pentru a descoperi ce le place și ce nu le place să-și conducă colegii.
4. citi cu atenție feedback-ul lor de performanță pentru a obține un sentiment de orice probleme care ar putea apărea cu noi taxe de conducere.

Share on LinkedIn: în loc să promovați persoanele greșite în roluri de conducere, identificați-i pe cei care au o pasiune pentru conducere și facilitați acele oportunități de avansare în carieră cu ei.

abilitatile de performanta nu sunt aceleasi cu abilitatile de Leadership

Executivii vor transforma adesea performerii de top in lideri in speranta ca vor produce mai multi performeri de top. Problema cu această noțiune corporativă arhaică este că abilitățile de performanță nu echivalează neapărat cu abilitățile de conducere.

aceleași calități care fac un mare agent de vânzări nu sunt ceea ce ar trebui să ne bazăm pe evaluările rolului de lider. Amintiți-vă că există o mulțime de alte modalități de a recunoaște și de a încuraja un interpret constant.

de exemplu, oferiți angajaților cu performanțe superioare sarcini mai importante pe care alții se pot strădui să le îndeplinească. Rugați-i să-i instruiască pe alții în plus față de îndatoririle lor de zi cu zi, astfel încât să poată ajuta să fie un model pentru angajații noi și chiar actuali.
ambele sunt modalități excelente de a construi abilitățile unui angajat. Acest lucru va spori, de asemenea, performanța și productivitatea celorlalți angajați.

managementul este adesea doar următoarea treaptă a scării, dar abilitățile necesare pentru a reuși în management sunt foarte diferite de cele care le-au adus până acum. Drept urmare, vedeți adesea oameni care sunt colaboratori independenți strălucitori și talentați care se zbat când vine timpul să-i gestioneze pe ceilalți.
– Allison Green, autor al Ask A Manager

liderii au nevoie de instrumente pentru a reuși

multe dintre problemele de conducere pe care le-am auzit cu toții sunt, de asemenea, câteva dintre principalele motive pentru care angajații părăsesc voluntar un loc de muncă. În mod ironic, acestea sunt, de asemenea, probleme care ar putea fi rezolvate cu ușurință cu instrumentele potrivite de gestionare a performanței și comunicare. Să începem cu un exemplu foarte comun; angajații se vor plânge foarte des și vor renunța la lipsa de recunoaștere din partea șefului lor. În plus, 70% dintre angajați spun că motivația și moralul s-ar îmbunătăți „masiv”, managerii spunând mulțumesc mai mult, dovedind că într-adevăr nu este nevoie de mult. Adăugarea recunoașterii și chiar a recompenselor inițiativelor dvs. de formare în leadership costă puțin sau nimic de implementat și ar putea face liderii dvs. și mai mult succes pe termen lung.
pentru a sprijini aceste eforturi de recunoaștere și multe altele, instrumentele transparente de gestionare a performanței permit angajaților să actualizeze zilnic fiecare sarcină, problemă și succes pe care îl au. Aceste alerte în timp real sunt apoi trimise liderilor, astfel încât să poată dole cu ușurință recunoașterea corectă în timp util. Nici un manager nu poate fi peste tot cu o ureche și un ochi pe tot. Dincolo de asta, unii angajați nu vor fi vocali cu privire la succesele lor sau la nevoia lor de recunoaștere, apoi cei tăcuți, dar grozavi, cad prin fisuri și devin decuplați.
instrumentele transparente de management al performanței fac ca recunoașterea și recompensele angajaților să fie cel mai ușor și mai impactant lucru pe care un manager îl poate face toată ziua.
managerii tăi vor să fie grozavi, vor să-și angajeze angajații și să-i facă să se simtă apreciați. Acestea fiind spuse, au nevoie de instrumente, instruire, resurse și sprijin pentru a face toate acestea cu succes.

Articole Recente:

• 40 + Sfaturi pentru a vă pune cel mai bun picior înainte cu tehnologia ATS actuală
• 45 + elemente ale culturii companiei pentru a Include în strategia dvs.
• domenii pentru a vă îmbunătăți managementul talentelor

Andre Lavoie

Găsește-mă pe:

Andre este CEO și co-fondator al ClearCompany. Înainte de ClearCompany, Andre a fost Global Managing Director la Thomson Reuters, unde a condus o afacere globală de 1 miliard în 90 de țări. Înainte de Thomson Reuters, Andre a fost responsabil pentru dezvoltarea de produse și operațiuni la CCBN, o companie pe care a ajutat-o să crească de la un mic start-up la numărul 36 pe INC 500.