Frontiers in Psychology

Introduction

Diese Sonderausgabe bietet neue Perspektiven auf die Zukunft der Arbeit und konzentriert sich darauf, wie Innovation, Unternehmertum und die Entwicklung der digitalen Robotik die Gesundheit und Produktivität von Einzelpersonen und Unternehmen beeinflussen könnten. Die Arbeitswelt verändert sich rasant, insbesondere im Hinblick auf die zunehmende Digitalisierung und robotische Innovationen. Ein solches Szenario kann eine Chance für Arbeitnehmer darstellen, die sich anpassen, aber auch eine potenzielle Quelle von Stress und schlechtem Wohlbefinden für Personen, die weniger zur Veränderung neigen (z. B. Salanova und Llorens, 2013; Berg-Beckhoff et al., 2017; Richardson, 2017; Leso et al., 2018).

Das Konzept des klassischen Arbeitsplatzes verändert sich ebenfalls grundlegend, da jederzeit und überall mit tragbaren Geräten gearbeitet werden kann, die mit dem Internet verbunden sind. All diese Aspekte haben zur Entwicklung neuer Fähigkeiten und zum Wachstum der Möglichkeiten für digitale Arbeitnehmer geführt, Jedoch, Nicht die gesamte Belegschaft ist bereit, sich diesen Veränderungen zu stellen. Aus diesen Gründen sind die komplexen Zusammenhänge zwischen einer sich verändernden Arbeitsweise und den daraus resultierenden Reaktionen von Arbeitnehmern und Unternehmen es wert, mit einem empirischen Ansatz untersucht zu werden. Mehrere wissenschaftliche Berichte zielen darauf ab, das Verständnis dieser Themen zu vertiefen und proaktive Strategien zur Bewältigung der komplexen und berichtenswerten Herausforderungen der „Zukunft der Arbeit“ vorzuschlagen.“

Die Mehrzahl der 11 in dieser Sonderausgabe veröffentlichten Manuskripte sind empirische Beiträge, die aus verschiedenen geografischen Regionen wie Osteuropa, Südeuropa, Afrika und Indien stammen und mehrere Forschungsbereiche (Organisationspsychologie, Arbeitsmedizin, Management, Technologie, Sozialwissenschaften) umfassen. Diese Forschungsbereiche bieten eine Vielzahl von Perspektiven auf die Folgen eines Ungleichgewichts zwischen den neuen beruflichen Anforderungen im Zusammenhang mit der zukünftigen Arbeit und den von den Arbeitnehmern entwickelten Bewältigungsstrategien. Darüber hinaus tragen diese Forschungsbereiche zur Förderung eines interdisziplinären Ansatzes bei, der darauf abzielt, das allgemeine Wohlbefinden, die Selbstwirksamkeit, die Zufriedenheit und die Produktivität der Arbeitnehmer zu verbessern.

Die Manuskripte bringen, wenn sie zusammen betrachtet werden, drei relevante Aspekte hervor. Erstens haben neue Technologien und die Digitalisierung erhebliche Auswirkungen auf die Leistung und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer. Aufgrund der Tatsache, dass sowohl neue Fähigkeiten als auch eine große Anpassungsfähigkeit erforderlich sind, ist nicht jeder in der Lage, diesen epochalen Fortschritt zu verfolgen. Zweitens scheinen akademische Bildung und Berufsausbildung entscheidend zu sein, um den Arbeitnehmern eine hohe selbst wahrgenommene Beschäftigungsfähigkeit, Selbstwirksamkeit und Zufriedenheit zu bieten. Diese Schulungsprogramme sollten sowohl der neuen Generation als auch älteren Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden, die häufig weniger anfällig für Veränderungen sind. Drittens können die Existenz eines guten Arbeitsklimas, die Förderung eines unterstützenden Arbeitsumfelds und die Entwicklung starker sozialer Beziehungen die Nebenwirkungen der zukünftigen Arbeit auf die gesamte Belegschaft mildern.

Artikelübersicht zu diesem Forschungsthema

In den 11 in der Sonderausgabe veröffentlichten Manuskripten wurden einige entscheidende Aspekte der zukünftigen Arbeitswelt untersucht und diskutiert.

Im Anschluss an dieses Forschungsthema behandeln drei Manuskripte die Folgen neuer Formen der Arbeitsorganisation, wie zeit-räumliche Flexibilität, arbeitsbedingte Smartphone-Nutzung und technologische Veränderungen.

Die Verwendung tragbarer Geräte, die ständig mit dem Internet verbunden sind, verändert die Art und Weise, wie Arbeit geleistet wird, grundlegend, mit mutmaßlichen Auswirkungen auf das psychische Wohlbefinden, die Arbeitsorganisation und die Leistung. Der Artikel von Van Laethem et al. in einer Tagebuchstudie, die an einer Stichprobe von 115 Mitarbeitern durchgeführt wurde, wurde die tägliche Smartphone-Nutzung nach und während der Arbeit sowie deren Zusammenhang mit psychologischer Distanzierung und Arbeitsengagement untersucht. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass eine intensive Smartphone-Nutzung nach der Arbeit die psychische Distanz der Mitarbeiter behindert. Umgekehrt untergräbt die intensive Smartphone-Nutzung während der Arbeit ihr Arbeitsengagement, jedoch nur, wenn die Mitarbeiter auch einen hohen Teledruck am Arbeitsplatz verspüren.

Die Studie von Wessels et al. betrachtet das theoretische Modell des zeit-räumlichen Job Crafting, diskutiert seine Komponenten und Vorläufer und erklärt, wie Zeit-räumliches Job Crafting mit positiven Arbeitsergebnissen durch eine Zeit / Raum-Anforderungen-Anpassung zusammenhängt. Ausgehend von einigen individuellen und organisatorischen Vorgeschichte durch die Zeit-Raum-Job-Crafting, könnte es möglich sein, einige positive Ergebnisse auf individueller und organisatorischer Ebene, wie Arbeit Engagement, Leistung und Work-Life-Balance, persönliche Job Fit und organisatorisches Engagement zu entwickeln. Die zeitlich-räumliche Flexibilität scheint zu einer besseren Organisation von Arbeit und Sozialleben beizutragen und beeinflusst auch Leistung und Wohlbefinden.

Das Papier von Ghislieri et al., durch einen kurzen Rückblick, diskutiert zwei wichtige offene Fragen der Industrie 4.0. Im Detail konzentrierten sie sich vor allem auf die Beziehung zwischen Arbeitnehmern und technologischen Veränderungen im Zeitalter der intensiven Ausweitung der Automatisierung am Arbeitsplatz und darauf, wie sich dies auf das Wohlbefinden, die Beschäftigung und die Gleichstellung der Arbeitnehmer auswirken kann. Zweitens wiesen sie darauf hin, wie die Arbeitsplatztransformation den Wissens- und Qualifikationsbedarf in der Arbeit der Zukunft beeinflussen könnte. Ein interessanter Aspekt ist die entscheidende Rolle von Ausbildern, Pädagogen und politischen Entscheidungsträgern bei der Verhinderung der Überalterung von Fähigkeiten und der Förderung der kontinuierlichen Entwicklung und Aktualisierung des für die Zukunft der Arbeit erforderlichen Fachwissens.

Drei Artikel konzentrieren sich auf die Beziehung zwischen persönlichen Ressourcen und individuellen Ergebnissen.

Im ersten Artikel haben Dražić et al. untersuchte die Beziehung zwischen selbst wahrgenommener Beschäftigungsfähigkeit, Ehrgeiz und Kontrollort, Dies ist beabsichtigt, wo eine Person die Ursache verschiedener Lebensereignisse verortet. Die Studie wurde in einer Stichprobe von Studenten der Psychologie durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass Karriereambitionen eine vermittelnde Rolle im Verhältnis zwischen Kontrollort und Beschäftigungsfähigkeit spielen. Darüber hinaus empfanden die Studierenden persönliche Fähigkeiten und Ambitionen als interne Stärken und mangelnde Ambitionen als große interne Schwäche. Mit anderen Worten, die Entwicklung und Aufrechterhaltung beruflicher Ambitionen könnte dazu führen, dass die Schüler eine bessere Beschäftigungsfähigkeit wahrnehmen, insbesondere in einigen Regionen mit hohen Arbeitslosenquoten und wo die globale Wirtschaftskrise intensiver war.

Im zweiten Artikel, Atitsogbe et al. untersuchte durch eine Mehrgruppen-Pfadanalyse die Beziehung zwischen persönlichen Ressourcen (in Bezug auf berufliche Anpassungsfähigkeit und allgemeine Selbstwirksamkeit) und Karriereergebnissen (in Bezug auf selbst wahrgenommene Beschäftigungsfähigkeit und unternehmerische Absichten) in einer Gesamtstichprobe von 550 Probanden eines westafrikanischen Landes. Die Ergebnisse zeigten, dass berufliche Anpassungsfähigkeit und allgemeine Selbstwirksamkeit positiv mit der selbst wahrgenommenen Beschäftigungsfähigkeit zusammenhängen, während nur die allgemeine Selbstwirksamkeit mit unternehmerischen Absichten zusammenhängt. Durch die Aktivierung von Ressourcen scheint die berufliche Anpassungsfähigkeit für die Beschäftigungsfähigkeit besonders relevant zu sein. In Anbetracht der hohen Arbeitslosenquoten in der Region, in der die Studie durchgeführt wurde, könnten diese Ergebnisse Einblicke in die Herausforderungen der beruflichen Eingliederung in solchen Kontexten geben.

Im dritten Artikel, Pedrazza et al. untersuchte Arbeitszufriedenheit und wahrgenommene Selbstwirksamkeit im Kontext der häuslichen Kinderbetreuung. Sie fanden heraus, dass Bindungsstil und Dienstzeit Vorläufer sowohl der arbeitsbezogenen Selbstwirksamkeit als auch der Arbeitszufriedenheit sind. Darüber hinaus scheinen die relationalen Probleme eine Rolle bei der Gestaltung der Zufriedenheit der Pädagogen bei der Arbeit zu spielen.

Fünf Studien untersuchten die möglichen Auswirkungen des Arbeitsklimas auf die Ergebnisse der Arbeitnehmer.

Das Hauptziel der Studie von Benevene et al. sollte untersuchen, wie die Arbeitszufriedenheit die Beziehung zwischen körperlicher und geistiger Gesundheit, Glück und Selbstwertgefühl in einer Stichprobe von 300 indischen Lehrern vermitteln könnte. Die Ergebnisse der multiplen linearen Regression zeigten, dass die Arbeitszufriedenheit vollständig zwischen Glück und Selbstwertgefühl und Gesundheit vermittelt. Diese Ergebnisse legen nahe, wie wichtig es ist, Strategien zur Förderung der Arbeitszufriedenheit bei Lehrern zu entwickeln, und dass die Mechanismen der Arbeitsunzufriedenheit vertieft werden müssen.

Andererseits, wie in der Studie von Di Marco et al. ein Arbeitsklima, das durch ein diskriminierendes Umfeld gekennzeichnet ist, kann das Wohlbefinden der Arbeitnehmer beeinträchtigen, und dieser Effekt wird teilweise durch die Autonomie des Arbeitsplatzes vermittelt. Das Erleben eines diskriminierenden Arbeitsumfelds kann das psychische Wohlbefinden der Arbeitnehmer beeinträchtigen. Einige Jobressourcen wie Berufsautonomie und soziale Unterstützung könnten die negativen Auswirkungen verringern. Auf jeden Fall müssen ressourcenbasierte Interventionen auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer zugeschnitten sein, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Das Ziel der Studie von Boštjančič et al. ziel war es, die Beziehung zwischen Corporate Volunteering-Programmen und Berufsmerkmalen zu untersuchen, die mit dem Engagement am Arbeitsplatz verbunden sind. Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber Freiwilligenprogramme implementiert haben, engagierter sind und ein höheres Maß an Autonomie und Unterstützung von ihren Mitarbeitern und Vorgesetzten berichten. Unternehmen, die Corporate Volunteering fördern, könnten nicht nur sozialer verantwortlich sein, sondern auch das Engagement und die Leistung der Arbeitnehmer verbessern.

Die Verwaltung der Humanressourcen zur Steigerung der Produktivität und der Ergebnisse der Arbeitnehmer ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen, die sich in einer zunehmend wettbewerbsorientierten Arbeitswelt auszeichnen möchten. Wie in dem Artikel von Boštjančič und Slana berichtet, können Unternehmen verschiedene Ansätze und Aktivitäten nutzen, um talentierte Mitarbeiter im sogenannten „War for Talent“ zu gewinnen und zu entwickeln.“ Mit einem explorativen Ansatz und der Methode der halbstrukturierten Interviews sammelten die Autoren Informationen über 21 slowenische Fachleute. Sie fanden heraus, dass die Mehrheit der eingeschriebenen Ressourcen jährlich in Bezug auf erreichte Ziele und erbrachte Leistungen bewertet wird. Im Durchschnitt werden 7% der Mitarbeiter als talentiert anerkannt, und die meisten Unternehmen versuchen, talentierte Mitarbeiter durch verschiedene Aktivitäten und die geplante Entwicklung der Arbeitgebermarke zu gewinnen. Darüber hinaus ist die Mehrheit der Unternehmen transparent in ihrer Kommunikation mit talentierten Mitarbeitern, aber die größte Herausforderung bleibt, wie talentierte Mitarbeiter zu gewinnen und wie die Organisation als wünschenswerter Arbeitgeber zu positionieren.

Die Studie von Van der Heijde et al. untersuchte die Rolle des Alters in der Beziehung zwischen der Wahrnehmung des Lernklimas und der selbstbewerteten und von Vorgesetzten bewerteten Beschäftigungsfähigkeit in sieben europäischen Ländern (Deutschland, Griechenland, Italien, Niederlande, Norwegen, Polen und Vereinigtes Königreich). Die Ergebnisse bestätigten, dass die Beziehung zwischen Alter und Wahrnehmung des Lernklimas negativ ist, Das Modell zeigte auch eine starke positive Beziehung zwischen Lernklima und selbstbewerteter und von Vorgesetzten bewerteter Beschäftigungsfähigkeit. Darüber hinaus schien die Wahrnehmung des Lernklimas für die Beschäftigungsfähigkeit unabhängig von der Lebens- oder Karrierestufe wichtig zu sein Dieser Befund legt nahe, dass die lebenslange Beschäftigungsfähigkeit durch ein unterstützendes Lernklima verbessert werden muss.

Schlussfolgerungen

Insgesamt berichteten die in dieser Sonderausgabe enthaltenen Manuskripte über Ergebnisse einer kumulativen Stichprobe von über 3.200 Arbeitnehmern und Perspektiven von 50 Autoren. Dieses Szenario legt nahe, dass die kontinuierlichen Veränderungen am Arbeitsplatz sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer eine große Herausforderung darstellen. Insbesondere müssen Unternehmen dringend neue Strategien entwickeln, um sowohl das Wohlbefinden als auch die Leistung der Arbeitnehmer zu verbessern und die Beschäftigungsfähigkeit der neuen Generation von Arbeitnehmern zu erhalten. Andererseits sollten ältere Arbeitnehmer, die häufig größere Schwierigkeiten beim Umgang mit neuen Technologien haben, sowohl durch ein spezifisches Lernklima als auch durch maßgeschneiderte Schulungen unterstützt werden.

Wir glauben, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt durch angemessene Organisationsstrategien bewältigt werden sollten, die darauf abzielen, sowohl die Zufriedenheit als auch das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu verbessern und Unternehmen in der bevorstehenden „vierten industriellen Revolution“ zu führen.“

In Anbetracht der engen Verbindung zwischen menschlichen und organisatorischen Ressourcen, die gleichzeitig von denselben Arbeitstransformationen betroffen sind, möchten wir das Motto des Business @Health-Labors der Europäischen Universität Rom erwähnen (www.uerbusinesshealth.com ): „Das Geschäft existiert nicht ohne die Gesundheit der Arbeitnehmer, und die Gesundheit der Arbeitnehmer ist das Geschäft.“ Wir hoffen, dass die in dieser Sonderausgabe enthaltenen Manuskripte die Interessengruppen bei der Verbesserung der Organisationspraktiken für alle an diesen epochalen Veränderungen beteiligten Fachkräfte, bei der Förderung des Wohlbefindens der Arbeitnehmer durch ein unterstützendes Arbeitsumfeld, bei der Gestaltung immer effektiverer Schulungsprogramme und bei der Entwicklung einer integrativen Sozial- und Wirtschaftspolitik (z. B. Aronsson et al., 2017; Paganelli et al., 2018).

Autorenbeiträge

GG, NM, AD und AA-M haben zu gleichen Teilen zu allen folgenden Ausgaben des Editorial beigetragen: konzeption der Arbeit, Erfassung, Analyse oder Interpretation von Daten aus den Beiträgen, Ausarbeitung der Arbeit und kritische Überarbeitung, endgültige Genehmigung der zu veröffentlichenden Version, Vereinbarung, für alle Aspekte der Arbeit verantwortlich zu sein, um sicherzustellen, dass Fragen im Zusammenhang mit der Genauigkeit oder Integrität eines Teils der Arbeit angemessen untersucht und gelöst werden.

Interessenkonflikt

Die Autoren erklären, dass die Forschung in Abwesenheit von kommerziellen oder finanziellen Beziehungen durchgeführt wurde, die als potenzieller Interessenkonflikt ausgelegt werden könnten.