in the April
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership, I have a article about two very important bias factors in the hiring process. Puhun niistä yksityiskohtaisesti ja annan sinulle ideoita niiden ehkäisemiseksi.
toistaiseksi halusin antaa vain nopean yleiskuvan.
kaksi harhaa ovat Viimeaikainen ja primacy bias vaikutukset.
viimeaikainen harhavirhe ilmenee, kun arvioija (ts. rekrytoija, rekrytointipäällikkö jne.) vaikuttaa liian paljon tietoon, joka on esitetty myöhemmin (myöhemmin) eikä aikaisemmin missään valintaprosessissa. Sen sijaan primacy bias-virhe tapahtuu, kun arvioijan valinta tehdään aikaisemmin (primary information) esitettyjen tietojen perusteella eikä myöhemmin prosessissa. Ja vaikka vaikutukset näyttävät symmetrisesti vastakkaisilta, tutkimus osoittaa, että ne johtuvat eri syistä ja että niiden vaikutukset voivat vaihdella rajusti. Ne eivät ole tasa-arvoisia vaan vastakkaisia.
esimerkillinen hakija, joka saapuu myöhässä haastatteluun, mutta pärjää hyvin itse haastattelussa, voi kärsiä ensisijaisuusefektin seurauksista. Ehdokas, joka ilmestyy ajoissa, pärjää hyvin, mutta sanoo haastattelun loppupuolella jotain, jota voidaan kuvailla erittäin negatiiviseksi, saattaa kärsiä viimeaikaisen vaikutuksen seurauksista.
tutkimusryhmä viittaa kahteen prosessimalliin siitä, miten haastatteluprosessissa tehdään päätöksiä. Ensimmäinen kuvaamme on step-by-step (SBS) päätöksenteon malli, ja toinen on end-of sequence (EOS) päätöksenteon malli. Kutsumme näitä malleja vastaustiloiksi.
porrastettu päätöksentekomalli on sellainen, jossa päätöksentekijä arvioi ehdokasta asteittain ja kehittää siitä näkemyksen. Tuosta näkymästä tulee ” ankkuri.”Kun sitten esitetään lisää tietoa, ankkurinäkymään lisätään uutta tietoa ja muodostetaan uusi ankkuri (siis uusi näkymä). Tämä prosessi tapahtuu, kunnes kaikki haastatteluprosessin osat on saatu päätökseen. Jokainen uusi ankkuri ja jokainen uusi tieto ehdokkaasta muodostaa uuden ankkurin.
sekvenssin loppuvastetila on itsestään selittävä. Tuomiota ehdokkaasta ei anneta haastatteluprosessin viimeiseen vaiheeseen asti.
artikkeli jatkuu alla
Hanki 2021 Definitive Guide to AI for Recruiters
tule asiantuntijaksi tekoälyn kyvystä auttaa sinua tunnistamaan parhaiten sopivat lahjakkuudet nopeammin, sitouttamaan ehdokkaat personointiin sekä automatisoimaan seulonta ja aikataulutus, jotta voit keskittyä työhön, joka on tärkeintä: merkityksellisten suhteiden luomiseen ehdokkaiden kanssa.
paras esimerkki bias-vaikutusten ymmärtämisestä on Scott Highhousen ja Andrew Gallorin Bowling Greenin osavaltionyliopistosta ja Indianan yliopistosta tekemä tutkimus. Artikkelissaan nimeltä” Order Effects in Making Personnel Decision Making”, joka julkaistiin Human Performance-lehdessä vuonna 1997, he tekivät tutkimuksen ymmärtääkseen, missä bias-vaikutukset tapahtuvat.
lyhyesti sanottuna he havaitsivat, että pitkässä haastatteluprosessissa, riippumatta päätöksentekijän haastattelun ja päätöksentekotyypin (vastaustavan) monimutkaisuudesta, tämä ensisijaisuus hallitsi. Toisin sanoen termi, jota yleisesti käytämme alkuperäisestä kognitiivisesta ankkuristamme, ”ensivaikutelma” hallitsi hakijoiden haastattelijoiden näkemyksiä.
lyhyen haastatteluprosessin tulokset riippuivat enemmän siitä, oliko päätöksentekoprosessi EOS (sekvenssin loppu) vai SBS (step by step). Yksinkertaisissa ja lyhyissä haastatteluissa, joissa päätös pimitettiin prosessin loppuun asti, ensisijaisuus hallitsi. Lyhyissä ja monimutkaisissa haastatteluissa hakijan esittämä tuorein tieto hallitsi, kun haastattelija arvioi. Lyhyessä vaiheittaisessa päätöksentekoprosessissa tuoreimmat tiedot olivat aina tärkeämpiä kuin ensimmäiset tiedot.
talent acquisition consultant, the results is perfect sense in my practice. Laajemmassa järjestelmässä ihmiset ovat melko ennustettavissa. Kun meille esitetään suuri määrä monimutkaista tietoa nopeasti, meillä ei ole aikaa tehdä vaiheittaisia arviointeja ja pidätämme päätöksemme loppuun. Silloin tuoreimmat tiedot näyttävät olevan parhaita, ja ennakkoluulovaikutus syntyy tuomiokapitulin viimeisimpien haastattelujen ja mahdollisesti tuoreimpien haastateltujen ehdokkaiden suhteen. Kun prosessi kestää pitkään, tulemme henkisesti väsyneiksi ja luotamme vain ensivaikutelmaamme tietystä ehdokkaasta ja meillä on taipumus valita hakijat, joita haastattelimme aiemmin prosessin aikana. Kun kyseessä on yksinkertainen ja nopea haastatteluprosessi, me yksinkertaisesti tuomitsemme nopeasti,ja ensisijaisuus dominoi.
rekrytointijohtajan on tämän jälkeen otettava käyttöön järjestelmä ja prosessi näiden vaikutusten lieventämiseksi, jos hän haluaa palkata tehokkaasti ja auttaa rekrytointipäällikköään arvioimaan sekä tarkasti että täsmällisesti. Kerron siitä lisää lehdessä.