în aprilie
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership, am un articol despre doi factori de părtinire foarte importanți în procesul de angajare. Voi vorbi despre ele în detaliu și vă voi oferi idei pentru prevenirea lor.
pentru moment, am vrut să vă dau doar o privire de ansamblu rapidă.
cele două prejudecăți sunt efectele de părtinire recente și de primat.
eroarea de părtinire recentă apare atunci când un evaluator (adică. recrutor, manager de angajare etc.) este afectat excesiv de informațiile care au fost prezentate mai târziu (mai recent) decât mai devreme în orice proces de selecție dat. În schimb, eroarea de părtinire a primatului apare atunci când selecția unui evaluator se face pe baza informațiilor prezentate mai devreme (informații primare), mai degrabă decât mai târziu într-un proces. Și, deși efectele par opuse simetric, cercetările arată că acestea apar din diferite motive și că implicațiile lor pot diferi drastic. Ele nu sunt egale, ci opuse.
un candidat exemplar care apare târziu la un interviu, dar se descurcă bine cu interviul în sine, poate suferi consecințele efectului primatului. Un candidat care apare la timp, se descurcă bine, dar spune ceva spre sfârșitul interviului care poate fi descris ca fiind intens negativ, ar putea suferi consecințele efectului recent.
corpul cercetării indică două modele de proces cu privire la modul în care sunt luate deciziile în procesul de interviu. Primul pe care îl vom descrie este modelul de luare a deciziilor pas cu pas (SBS), iar al doilea este modelul de luare a deciziilor la sfârșitul secvenței (EOS). Noi numim aceste modele moduri de răspuns.
modelul pas cu pas de luare a deciziilor este în cazul în care un factor de decizie evaluează un candidat incremental și dezvoltă o viziune a acelui candidat. Această viziune devine „ancora”.”Apoi, pe măsură ce sunt prezentate mai multe informații, noile informații sunt adăugate la vizualizarea ancoră și se formează o nouă ancoră (prin urmare, o nouă vizualizare). Acest proces are loc până când toate segmentele procesului de interviu sunt finalizate. Cu fiecare ancoră nouă și fiecare set nou de date despre un candidat se formează o nouă ancoră.
modul de răspuns la sfârșitul secvenței se explică de la sine. Judecata asupra unui candidat este reținută până la etapa finală a procesului de interviu.
articolul continuă mai jos
obțineți ghidul definitiv 2021 pentru AI pentru recrutori
deveniți un expert în capacitatea AI de a vă ajuta să identificați mai rapid talentul cel mai potrivit, să implicați candidații cu personalizare, precum și să automatizați screening-ul și programarea, astfel încât să vă puteți concentra pe munca care contează cel mai mult: construirea de relații semnificative cu candidații.
cel mai bun exemplu pentru a înțelege efectele părtinitoare provine dintr-un studiu realizat de Scott Highhouse și Andrew Gallor de la Bowling Green State University și, respectiv, de la Indiana University. În articolul lor intitulat” efectele comenzii în luarea deciziilor personalului ” publicat în performanța umană în 1997, au efectuat un studiu pentru a înțelege unde au loc efectele părtinitoare.
pe scurt, au descoperit că într-un proces de interviu lung, indiferent de complexitatea interviului și de tipul de luare a deciziilor (modul de răspuns) al decidentului, primatul a dominat. Cu alte cuvinte, termenul pe care îl folosim în mod obișnuit pentru ancora noastră cognitivă inițială, „primele impresii” au dominat punctele de vedere ale intervievatorilor solicitanților.
în cazul unui proces de interviu scurt, rezultatele depindeau mai mult de faptul dacă procesul de luare a deciziilor a fost EoS (sfârșitul secvenței) sau SBS (pas cu pas). În interviurile simple și scurte în care decizia a fost reținută până la sfârșitul procesului, primatul a dominat. În interviurile scurte și complexe, cele mai recente informații prezentate de solicitant au dominat atunci când au fost judecate de intervievator. Într-un scurt proces de luare a deciziilor pas cu pas, cele mai recente informații au depășit întotdeauna primele informații.
în calitate de consultant în achiziția de talente, rezultatele au un sens perfect în practica mea. În schema mai largă a lucrurilor, ființele umane sunt destul de previzibile. Când ni se prezintă rapid o cantitate mare de informații complexe, nu avem timp să facem evaluări pas cu pas și ne rezervăm decizia până la sfârșit. În acest caz, cele mai recente informații par a fi cele mai bune și apare un efect de părtinire față de cele mai recente interviuri în judecată și, eventual, cei mai recenți candidați intervievați. Când procesul durează mult timp, devenim obosiți mental și ne bazăm pur și simplu pe primele noastre impresii despre un anumit candidat și avem tendința de a alege solicitanții pe care i-am intervievat mai devreme în acest proces. În cazul unui proces simplu și rapid de interviu, pur și simplu judecăm rapid, iar primatul domină.
liderul de recrutare trebuie apoi să implementeze un sistem și un proces pentru a atenua aceste efecte dacă dorește să angajeze în mod eficient și să-și ajute managerii de angajare să judece atât cu exactitate, cât și cu precizie. Voi vorbi mai multe despre asta în jurnal.