Dans le Journal of Corporate Recruiting Leadership d’avril 
2010, j’ai un article sur deux facteurs de biais très importants dans le processus d’embauche. Je vais en parler en détail et vous donner des idées pour les prévenir.
Pour l’instant, je voulais vous donner juste un aperçu rapide.
Les deux biais sont les effets de biais de récence et de primauté.
L’erreur de biais de récence se produit lorsqu’un évaluateur (p. ex. recruteur, responsable du recrutement, etc.) est trop affectée par l’information qui a été présentée plus tard (plus récemment) plutôt que plus tôt dans un processus de sélection donné. En revanche, l’erreur de biais de primauté se produit lorsque la sélection d’un évaluateur est faite en fonction de l’information qui a été présentée plus tôt (information principale) plutôt que plus tard dans un processus. Et bien que les effets semblent symétriquement opposés, la recherche montre qu’ils se produisent pour des raisons différentes et que leurs implications peuvent différer considérablement. Ils ne sont pas égaux mais opposés.
Un candidat exemplaire qui se présente tard à un entretien mais réussit bien l’entretien lui-même peut subir les conséquences de l’effet de primauté. Un candidat qui se présente à l’heure, fait bien mais dit quelque chose vers la fin de l’entretien qui peut être décrit comme intensément négatif, pourrait subir les conséquences de l’effet de récence.
Le corpus de recherches indique deux modèles de processus sur la façon dont les décisions sont prises dans le processus d’entrevue. Le premier que nous décrirons est le modèle de prise de décision étape par étape (SbS), et le second est le modèle de prise de décision en fin de séquence (EoS). Nous appelons ces modèles des modes de réponse.
Le modèle de prise de décision étape par étape consiste à évaluer un candidat de manière incrémentale et à développer une vision de ce candidat. Cette vue devient « l’ancre. »Ensuite, à mesure que plus d’informations sont présentées, les nouvelles informations sont ajoutées à la vue d’ancrage et une nouvelle ancre (donc une nouvelle vue) est formée. Ce processus se déroule jusqu’à ce que tous les segments du processus d’entrevue soient terminés. Avec chaque nouvelle ancre et chaque nouvel ensemble de données sur un candidat, une nouvelle ancre est formée.
Le mode de réponse de fin de séquence est explicite. Le jugement sur un candidat est retenu jusqu’à la dernière étape du processus d’entrevue.
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Le meilleur exemple pour comprendre les effets de biais provient d’une étude réalisée par Scott Highhouse et Andrew Gallor de l’Université d’État de Bowling Green et de l’Université d’Indiana respectivement. Dans leur article intitulé « Order Effects in Making Personnel Decision Making » publié dans Human Performance en 1997, ils ont effectué une étude pour comprendre où les effets de biais ont lieu.
En bref, ils ont constaté que dans un long processus d’entrevue, quelle que soit la complexité de l’entrevue et du type de prise de décision (mode de réponse) du décideur, cette primauté dominait. En d’autres termes, le terme que nous utilisons couramment pour notre ancrage cognitif initial, « premières impressions », dominait les points de vue des intervieweurs des candidats.
Dans le cas d’un processus d’entrevue court, les résultats dépendaient davantage du fait que le processus de prise de décision était EoS (fin de séquence) ou SbS (étape par étape). Dans des entretiens simples et courts où la décision a été retenue jusqu’à la fin du processus, la primauté a dominé. Dans les entrevues courtes et complexes, les informations les plus récentes présentées par le candidat ont dominé lorsqu’elles ont été jugées par l’intervieweur. Dans un court processus de prise de décision étape par étape, les informations les plus récentes l’emportent toujours sur les premières informations.
En tant que consultant en acquisition de talents, les résultats sont parfaitement logiques dans ma pratique. Dans le schéma plus large des choses, les êtres humains sont assez prévisibles. Lorsque nous recevons rapidement une grande quantité d’informations complexes, nous n’avons pas le temps de faire des évaluations étape par étape et nous réservons notre décision jusqu’au bout. Dans ce cas, les informations les plus récentes semblent être les meilleures, et un effet de biais se produit à l’égard des entrevues les plus récentes dans le jugement et peut-être des candidats les plus récents interrogés. Lorsque le processus prend beaucoup de temps, nous devenons fatigués mentalement et nous nous basons simplement sur nos premières impressions d’un candidat donné et avons tendance à choisir les candidats que nous avons interviewés plus tôt dans le processus. Dans le cas d’un processus d’entretien simple et rapide, nous jugeons simplement rapidement, et la primauté domine.
Le responsable du recrutement doit ensuite mettre en place un système et un processus pour atténuer ces effets s’il souhaite embaucher efficacement et aider ses gestionnaires d’embauche à juger à la fois avec exactitude et précision. J’en parlerai plus dans le Journal.