in het April
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership heb ik een artikel over twee zeer belangrijke bias factoren in het wervingsproces. Ik zal er in detail over praten en jullie ideeën geven om ze te voorkomen.
voor nu, wilde ik u slechts een kort overzicht geven.
de twee vooringenomenheid zijn de effecten van recente en primaatvooringenomenheid.
de recente bias-fout treedt op wanneer een beoordelaar (d.w.z. recruiter, hiring manager, enz.) wordt te veel beïnvloed door informatie die later (recenter) in plaats van eerder in een bepaald selectieproces werd gepresenteerd. In tegenstelling, de voorrang bias fout treedt op wanneer de selectie van een beoordelaar wordt gemaakt op basis van informatie die eerder werd gepresenteerd (primaire informatie) in plaats van later in een proces. En hoewel de effecten symmetrisch tegengesteld lijken, toont het onderzoek aan dat ze om verschillende redenen voorkomen, en dat hun implicaties drastisch kunnen verschillen. Zij zijn niet gelijk, maar tegenovergesteld.
een voorbeeldige kandidaat die te laat op een interview verschijnt, maar het goed doet op het interview zelf, kan de gevolgen van het primaateffect ondervinden. Een kandidaat die op tijd komt opdagen, het goed doet, maar tegen het einde van het interview iets zegt dat als intens negatief kan worden omschreven, kan de gevolgen van het recente effect ondervinden.
het onderzoek wijst op twee procesmodellen over hoe beslissingen worden genomen in het interviewproces. De eerste die we zullen beschrijven is het step-by-step (SbS) besluitvormingsmodel, en de tweede is het end-of sequence (EoS) besluitvormingsmodel. We noemen die modellen responsmodi.
het stap-voor-stap besluitvormingsmodel is wanneer een besluitvormer een kandidaat stapsgewijs evalueert en een beeld van die kandidaat ontwikkelt. Dat uitzicht wordt het ” anker.”Dan als meer informatie wordt gepresenteerd, wordt de nieuwe informatie toegevoegd aan de ankerweergave en een nieuw anker (dus nieuwe weergave) wordt gevormd. Dit proces vindt plaats totdat alle segmenten van het interviewproces zijn voltooid. Bij elk nieuw anker en elke nieuwe set data over een kandidaat wordt een nieuw anker gevormd.
de “end-of-sequence” – responsmodus spreekt voor zich. Het oordeel over een kandidaat wordt uitgesteld tot de laatste fase van het sollicitatiegesprek.
artikel gaat verder onder
download de 2021 Definitive Guide to AI voor Recruiters
Word een expert in het vermogen van AI om u te helpen het beste talent sneller te identificeren, kandidaten te betrekken bij personalisatie, evenals screening en planning te automatiseren, zodat u zich kunt concentreren op werk dat het belangrijkst is: het opbouwen van zinvolle relaties met kandidaten.
het beste voorbeeld voor het begrijpen van bias effecten komt uit een studie uitgevoerd door Scott Highhouse en Andrew Gallor van Bowling Green State University en Indiana University respectievelijk. In hun artikel getiteld “Order Effects in Making Personnel Decision Making” gepubliceerd in Human Performance in 1997, voerden ze een studie uit om te begrijpen waar bias effecten plaatsvinden.In het kort kwamen zij tot de conclusie dat in een lang interviewproces, ongeacht de complexiteit van het interview en het type besluitvorming (reactiemodus) van de besluitvormer, dat primaat overheerste. Met andere woorden, de term die we vaak gebruiken voor onze eerste cognitieve anker, “eerste indrukken” domineerde de standpunten van de interviewers van de aanvragers.
in het geval van een kort interview waren de resultaten meer afhankelijk van de vraag of het besluitvormingsproces EoS (end of sequence) of SBS (step by step) was. In eenvoudige en korte interviews waar de beslissing tot het einde van het proces werd onthouden, overheerste het primaat. In korte en complexe interviews domineerde de meest recente informatie die door de aanvrager werd gepresenteerd, wanneer beoordeeld door de interviewer. In een kort stap-voor-stap besluitvormingsproces overtrof de meest recente informatie altijd de eerste stukjes informatie.
als talent acquisition consultant, zijn de resultaten volkomen logisch in mijn praktijk. In het grotere geheel zijn mensen redelijk voorspelbaar. Wanneer we snel een grote hoeveelheid complexe informatie krijgen aangeboden, hebben we geen tijd om stapsgewijze evaluaties te maken en reserveren we onze beslissing tot het einde. In dat geval lijkt de meest recente informatie de beste, en een vooroordeel effect treedt op ten opzichte van de meest recente interviews in oordeel en mogelijk de meest recente kandidaten geïnterviewd. Als het proces lang duurt, worden we mentaal moe en vertrouwen we gewoon op onze eerste indrukken van een bepaalde kandidaat en kiezen we de kandidaten die we eerder in het proces hebben geïnterviewd. In het geval van een eenvoudig en snel interview proces, we gewoon snel oordelen, en primaat domineert.
de wervingsleider moet vervolgens een systeem en proces implementeren om deze effecten te beperken als hij effectief wil aanwerven en zijn personeelsmanagers wil helpen om zowel nauwkeurig als nauwkeurig te beoordelen. Daar zal ik het in het dagboek over hebben.