Frontiers in Psychology

Introduction

Ce numéro spécial offre de nouvelles perspectives sur l’avenir du travail et se concentre sur la façon dont l’innovation, l’entrepreneuriat et l’évolution de la robotique numérique pourraient influencer la santé et la productivité des individus et des entreprises. Le monde du travail évolue rapidement, notamment en termes de numérisation croissante et d’innovation robotique. Un tel scénario peut représenter une opportunité pour les travailleurs qui s’adaptent, mais aussi une source potentielle de stress et de mal-être pour les sujets moins enclins au changement (par exemple, Salanova et Llorens, 2013; Berg-Beckhoff et al., 2017; Richardson, 2017; Leso et coll., 2018).

Le concept de lieu de travail classique est également en profonde mutation, en raison de la possibilité de travailler à tout moment et partout en utilisant des appareils portables connectés à Internet. Tous ces aspects ont conduit au développement de nouvelles compétences et à la croissance des opportunités pour les travailleurs du numérique, mais toute la main-d’œuvre n’est pas prête à faire face à ces changements. Pour ces raisons, les relations complexes entre un mode de travail changeant et les réactions qui en découlent des travailleurs et des entreprises méritent d’être étudiées avec une approche empirique. Plusieurs rapports scientifiques visent à approfondir la compréhension de ces questions et à suggérer des stratégies proactives pour gérer les défis complexes et dignes d’intérêt de « l’avenir du travail ». »

La majorité des 11 manuscrits publiés dans ce numéro spécial sont des contributions empiriques, provenant de différentes régions géographiques, telles que l’Europe de l’Est, l’Europe du Sud, l’Afrique et l’Inde, et impliquant de multiples domaines de recherche (psychologie organisationnelle, médecine du travail, gestion, technologie, sciences sociales). Ces domaines de recherche offrent une variété de perspectives sur les conséquences d’un déséquilibre entre les nouvelles exigences professionnelles liées au travail futur et les stratégies d’adaptation élaborées par les travailleurs. De plus, ces domaines de recherche contribuent à la promotion d’une approche interdisciplinaire visant à améliorer le bien-être général, l’auto-efficacité, la satisfaction et la productivité des travailleurs.

Les manuscrits, lorsqu’ils sont considérés ensemble, font ressortir trois aspects pertinents. Premièrement, les nouvelles technologies et la numérisation ont un impact significatif sur la performance et le bien-être des travailleurs. Du fait que de nouvelles compétences et une grande capacité d’adaptation sont nécessaires, tout le monde n’est pas en mesure de suivre ce progrès historique. Deuxièmement, l’éducation académique et la formation professionnelle semblent être cruciales pour fournir aux travailleurs une employabilité, une efficacité et une satisfaction élevées. Ces programmes de formation devraient être offerts à la fois aux travailleurs de la nouvelle génération et aux travailleurs âgés, qui sont souvent moins enclins au changement. Troisièmement, l’existence d’un bon climat de travail, la promotion d’un environnement de travail favorable et le développement de relations sociales solides peuvent modérer les effets secondaires du travail futur sur l’ensemble de la main-d’œuvre.

Aperçu des articles de ce sujet de recherche

Les 11 manuscrits publiés dans le numéro spécial ont examiné et discuté plusieurs aspects cruciaux du monde du travail futur.

Après la définition de ce sujet de recherche, trois manuscrits traitent des conséquences des nouvelles façons d’organiser le travail, telles que la flexibilité spatio-temporelle, l’utilisation des smartphones liés au travail et les changements technologiques.

L’utilisation d’appareils portables connectés en permanence à Internet modifie profondément la façon dont le travail est effectué, avec des effets présumés sur le bien-être psychologique, l’organisation du travail et la performance. L’article de Van Laethem et al., à travers une étude de journal menée sur un échantillon de 115 employés, a étudié l’utilisation quotidienne du smartphone après et pendant le travail et son association avec le détachement psychologique et l’engagement au travail. Les résultats suggèrent qu’une utilisation intensive du smartphone après le travail entrave le détachement psychologique des employés. À l’inverse, l’utilisation intensive du smartphone pendant le travail nuit à leur engagement au travail, mais uniquement lorsque les employés subissent également une forte télépression sur le lieu de travail.

L’étude menée par Wessels et al. considère le modèle théorique de la création d’emplois spatio-temporels, discute de ses composants et de ses antécédents et explique comment la création d’emplois spatio-temporels est liée à des résultats de travail positifs grâce à une adéquation temps / exigences spatiales. À partir de certains antécédents individuels et organisationnels à travers l’élaboration de tâches spatio-temporelles, il pourrait être possible de développer des résultats positifs au niveau individuel et organisationnel, tels que l’engagement au travail, la performance et l’équilibre travail-vie personnelle, l’adéquation personnelle au travail et l’engagement organisationnel. La flexibilité spatio-temporelle semble contribuer à une meilleure organisation du travail et de la vie sociale, influençant également la performance et le bien-être.

L’article de Ghislieri et al., à travers un bref examen, a discuté de deux questions ouvertes importantes de l’industrie 4.0. En détail, ils se sont principalement concentrés sur la relation entre les travailleurs et les changements technologiques à l’ère de l’expansion intense de l’automatisation sur le lieu de travail, et sur la façon dont cela peut affecter le bien-être, l’emploi et l’égalité des travailleurs. Deuxièmement, ils ont souligné comment la transformation de l’emploi pourrait influencer les exigences en matière de connaissances et de compétences dans le travail de l’avenir. Un aspect intéressant est le rôle crucial des formateurs, des éducateurs et des décideurs dans la prévention de l’obsolescence des compétences et la promotion du développement et de la mise à jour continus des compétences requises par l’avenir du travail.

Trois articles sont axés sur la relation entre les ressources personnelles et les résultats individuels.

Dans le premier article, Dražić et al. a étudié la relation entre l’employabilité perçue par soi-même, l’ambition et le lieu de contrôle, qui est conçu comme l’endroit où une personne situe la causalité de divers événements de la vie. L’étude a été menée auprès d’un échantillon d’étudiants de premier cycle en psychologie. Les résultats montrent que l’ambition de carrière joue un rôle de médiateur dans la relation entre le lieu de contrôle et l’employabilité. De plus, les élèves percevaient les capacités personnelles et l’ambition comme des forces internes et le manque d’ambition comme une faiblesse interne majeure. En d’autres termes, le développement et le maintien de l’ambition professionnelle pourraient amener les étudiants à percevoir une meilleure employabilité, en particulier dans certaines régions où le taux de chômage est élevé et où la crise économique mondiale a été plus intense.

Dans le deuxième article, Atitsogbe et al. a étudié, à travers une analyse de parcours multi-groupes, la relation entre les ressources personnelles (en termes d’adaptabilité professionnelle et d’auto-efficacité générale) et les résultats de carrière (en termes d’employabilité auto-perçue et d’intentions entrepreneuriales) dans un échantillon global de 550 sujets d’un pays d’Afrique de l’Ouest. Les résultats ont montré que l’adaptabilité professionnelle et l’auto-efficacité générale étaient positivement liées à l’auto-perception de l’employabilité, alors que seule l’auto-efficacité générale était liée aux intentions entrepreneuriales. En engageant une activation des ressources, l’adaptabilité de carrière semble être particulièrement pertinente pour l’employabilité. Compte tenu des taux de chômage élevés dans la région où l’étude a été menée, ces résultats pourraient fournir des informations sur les défis d’intégration professionnelle dans de tels contextes.

Dans le troisième article, Pedrazza et al. enquête sur la satisfaction au travail et l’auto-efficacité perçue dans le contexte des services de garde d’enfants en établissement. Ils ont constaté que le style d’attachement et la durée du service sont des antécédents à la fois d’auto-efficacité liée au travail et de satisfaction au travail. De plus, les questions relationnelles semblent jouer un rôle dans la satisfaction des éducateurs au travail.

Cinq études ont exploré les conséquences possibles du climat de travail sur les résultats des travailleurs.

L’objectif principal de l’étude réalisée par Benevene et al. était d’étudier comment la satisfaction au travail pouvait servir de médiateur dans la relation entre la santé physique et mentale, le bonheur et l’estime de soi chez un échantillon de 300 enseignants indiens. Les résultats de la régression linéaire multiple ont montré que la satisfaction au travail est pleinement un médiateur entre le bonheur et l’estime de soi, et la santé. Ces résultats suggèrent l’importance d’élaborer des politiques pour promouvoir la satisfaction au travail chez les enseignants et la nécessité d’approfondir les mécanismes d’insatisfaction au travail.

D’autre part, comme indiqué dans l’étude de Di Marco et al., un climat de travail caractérisé par un environnement discriminatoire peut affecter le bien-être des travailleurs, et cet effet est partiellement médiatisé par l’autonomie professionnelle. Vivre un environnement de travail discriminatoire peut nuire au bien-être psychologique des travailleurs. Certaines ressources d’emploi, telles que l’autonomie professionnelle et le soutien social, pourraient réduire ses effets négatifs. Quoi qu’il en soit, les interventions basées sur les ressources doivent être adaptées aux besoins des travailleurs afin d’obtenir les meilleurs résultats.

L’objectif de l’étude menée par Boštjančič et al. était d’étudier la relation entre les programmes de bénévolat d’entreprise et les caractéristiques de l’emploi, liées à l’engagement au travail. Les résultats indiquent que les employés dont les employeurs ont mis en œuvre des programmes de bénévolat sont plus engagés et déclarent des niveaux plus élevés d’autonomie et de soutien de la part de leurs collègues et de leurs superviseurs. En plus d’être plus responsables sur le plan social, les entreprises qui promeuvent le climat du bénévolat d’entreprise pourraient améliorer l’engagement et la performance des travailleurs.

La gestion des ressources humaines pour augmenter la productivité et les résultats des travailleurs est un défi majeur pour les entreprises qui souhaitent exceller dans un monde du travail de plus en plus concurrentiel. Comme indiqué dans l’article de Boštjančič et Slana, les entreprises peuvent utiliser diverses approches et activités pour attirer et développer des employés talentueux dans la soi-disant « guerre des talents ». »Avec une approche exploratoire et en utilisant la méthode des entretiens semi-structurés, les Auteurs ont recueilli des informations sur 21 professionnels slovènes. Ils ont constaté que la majorité des ressources inscrites sont évaluées chaque année en fonction des objectifs atteints et des performances fournies. En moyenne, 7% des employés sont reconnus comme talentueux, et le plus grand nombre d’entreprises tentent d’attirer des employés talentueux à travers diverses activités et le développement planifié de la marque de l’employeur. De plus, la majorité des entreprises sont transparentes dans leurs communications avec des employés talentueux, mais le plus grand défi reste de savoir comment attirer des employés talentueux et comment positionner l’organisation comme un employeur souhaitable.

L’étude menée par Van der Heijde et al. a étudié le rôle de l’âge dans la relation entre les perceptions du climat d’apprentissage et l’employabilité auto-évaluée et évaluée par le superviseur dans sept pays européens (Allemagne, Grèce, Italie, Norvège, Pays-Bas, Pologne et Royaume-Uni). Les résultats ont confirmé que la relation entre l’âge et les perceptions du climat d’apprentissage est négative, le modèle a également montré une forte relation positive entre le climat d’apprentissage et l’employabilité auto-évaluée et évaluée par le superviseur. En outre, les perceptions du climat d’apprentissage semblaient importantes pour l’employabilité, quel que soit le stade de la vie ou de la carrière.Cette constatation suggère la nécessité d’améliorer l’employabilité tout au long de la vie au moyen d’un climat de soutien et d’apprentissage.

Conclusions

Dans l’ensemble, les manuscrits inclus dans ce numéro spécial ont rapporté les résultats d’un échantillon cumulatif de plus de 3 200 travailleurs et les points de vue de 50 auteurs. Ce scénario suggère que les transformations continues du lieu de travail représentent un défi de taille pour les entreprises et les travailleurs. En particulier, les entreprises ont un fort besoin d’élaborer de nouvelles stratégies pour améliorer à la fois le bien-être et la performance des travailleurs, et pour maintenir l’employabilité de la nouvelle génération de travailleurs. D’autre part, les travailleurs âgés, qui ont souvent plus de difficultés à gérer les nouvelles technologies, devraient être soutenus à la fois par un climat d’apprentissage spécifique et des cours de formation adaptés.

Nous pensons que les changements dans le monde du travail doivent être gérés en proposant des stratégies organisationnelles adéquates visant à améliorer à la fois la satisfaction et le bien-être des travailleurs et à guider les entreprises dans la « quatrième révolution industrielle » à venir. »

Considérant le lien étroit entre les ressources humaines et organisationnelles, simultanément affectées par les mêmes transformations de travail, nous voudrions mentionner la devise du Laboratoire Business@Health de l’Université Européenne de Rome (www.uerbusinesshealth.com ):  » les affaires n’existent pas sans la santé des travailleurs et la santé des travailleurs est une entreprise. »Nous espérons que les manuscrits contenus dans ce numéro spécial pourront guider les parties prenantes dans l’amélioration des pratiques organisationnelles de tous les professionnels impliqués dans ces changements d’époque, dans la promotion du bien-être des travailleurs grâce à un environnement de travail favorable, dans la conception de programmes de formation de plus en plus efficaces et dans l’élaboration de politiques sociales et économiques inclusives (par exemple, Aronsson et al., 2017; Paganelli et coll., 2018).

Contributions des auteurs

GG, NM, AD et AA-M ont également contribué à tous les numéros suivants de l’éditorial: conception du travail, acquisition, analyse ou interprétation des données des contributions, rédaction du travail et révision critique de celui-ci, approbation finale de la version à publier, accord pour être responsable de tous les aspects du travail en veillant à ce que les questions liées à l’exactitude ou à l’intégrité de toute partie du travail soient examinées et résolues de manière appropriée.

Conflit d’intérêts

Les auteurs déclarent que la recherche a été menée en l’absence de relations commerciales ou financières pouvant être interprétées comme un conflit d’intérêts potentiel.