határok a pszichológiában

Bevezetés

ez a különszám új perspektívákat nyújt a munka jövőjébe, és arra összpontosít, hogy az innováció, a vállalkozói szellem és a digitális robotika fejlődése hogyan befolyásolhatja az egyének és a vállalkozások egészségét és termelékenységét. A munka világa gyorsan változik, különösen a növekvő digitalizáció és a robotikus innováció szempontjából. Egy ilyen forgatókönyv lehetőséget jelenthet az alkalmazkodó munkavállalók számára, de a stressz és a rossz közérzet potenciális forrása is lehet a változásra kevésbé hajlamos alanyok számára (pl. Salanova and Llorens, 2013; Berg-Beckhoff et al., 2017; Richardson, 2017; Leso et al., 2018).

a klasszikus munkahely fogalma is mélyen megváltozik, köszönhetően annak a lehetőségnek, hogy bármikor és bárhol dolgozhatunk az internethez csatlakoztatott hordozható eszközökkel. Mindezek a szempontok új készségek kifejlesztéséhez és a digitális munkavállalók lehetőségeinek növekedéséhez vezettek, azonban nem minden munkaerő áll készen arra, hogy szembenézzen ezekkel a változásokkal. Ezen okok miatt érdemes empirikus megközelítéssel megvizsgálni a változó munkamódszer és a munkavállalók és a vállalatok ebből következő reakciói közötti összetett kapcsolatokat. Számos tudományos jelentés célja, hogy elmélyítse e kérdések megértését, és proaktív stratégiákat javasoljon a “munka jövője” összetett és hírértékű kihívásainak kezelésére.”

az ebben a Különszámban megjelent 11 kézirat többsége empirikus hozzájárulás, különböző földrajzi régiókból, például Kelet-Európából, Dél-Európából, Afrikából és Indiából származik, és több kutatási területet foglal magában (szervezeti pszichológia, foglalkozás-orvoslás, menedzsment, technológia, társadalomtudományok). Ezek a kutatási területek különféle perspektívákat kínálnak a jövőbeli munkához kapcsolódó új munkaköri igények és a munkavállalók által kidolgozott megküzdési stratégiák közötti egyensúlyhiány következményeiről. Ezen túlmenően ezek a kutatási területek hozzájárulnak az interdiszciplináris megközelítés előmozdításához, amelynek célja a munkavállalók általános jólétének, önhatékonyságának, elégedettségének és termelékenységének javítása.

a kéziratok együtt vizsgálva három lényeges szempontot hoznak fel. Először is, az új technológiák és a digitalizáció jelentős hatással vannak a munkavállalók teljesítményére és jólétére. Annak a ténynek köszönhetően, hogy mind az új készségek, mind a nagy alkalmazkodóképesség szükséges, nem mindenki képes követni ezt a korszakos haladást. Másodszor, a felsőfokú oktatás és a szakképzés kulcsfontosságúnak tűnik ahhoz, hogy a munkavállalók magas önértékelésű foglalkoztathatóságot, önhatékonyságot és elégedettséget biztosítsanak. Ezeket a képzési programokat mind az új generáció, mind az idős munkavállalók számára biztosítani kell, akik gyakran kevésbé hajlamosak a változásra. Harmadszor, a jó munkahelyi légkör megléte, a támogató munkakörnyezet előmozdítása és az erős társadalmi kapcsolatok kialakítása mérsékelheti a jövőbeni munka általános munkaerőre gyakorolt mellékhatásait.

cikkek áttekintése ebben a kutatási témában

a Különszámban megjelent 11 kézirat a jövő munka világának számos fontos aspektusát vizsgálta és tárgyalta.

a kutatási téma megfogalmazását követően három kézirat foglalkozik a munkaszervezés új módjainak következményeivel, mint például az idő-térbeli rugalmasság, a munkával kapcsolatos okostelefon-használat és a technológiai változások.

az internetre folyamatosan csatlakoztatott hordozható eszközök használata mélyen megváltoztatja a munka elvégzésének módját, feltételezhetően hatással van a pszichológiai jólétre, a munkaszervezésre és a teljesítményre. A cikk Van Laethem et al. egy 115 alkalmazottból álló mintán végzett naplóvizsgálat során megvizsgálták a napi okostelefon-használatot a munka után és közben, valamint annak összefüggését a pszichológiai leválással és a munkahelyi elkötelezettséggel. Az eredmények arra utalnak, hogy a munka utáni intenzív okostelefon-használat akadályozza az alkalmazottak pszichológiai elszakadását. Ezzel szemben a munka közbeni intenzív okostelefon-használat aláássa a munkahelyi elkötelezettségüket, de csak akkor, ha az alkalmazottak magas munkahelyi távnyomást is tapasztalnak.

Wessels et al. figyelembe veszi az idő-térbeli munka készítésének elméleti modelljét, megvitatja annak összetevőit és előzményeit, és elmagyarázza, hogy az idő-térbeli munka készítés hogyan kapcsolódik a pozitív munka eredményeihez az idő/térbeli igények illeszkedése révén. Néhány egyéni és szervezeti előzménytől kezdve az idő-térbeli munka készítésén keresztül lehetséges lehet néhány pozitív eredmény kidolgozása egyéni és szervezeti szinten, mint például a munka elkötelezettsége, a teljesítmény és a munka-magánélet egyensúlya, a személyes munka illeszkedése és a szervezeti elkötelezettség. Úgy tűnik, hogy az idő-térbeli rugalmasság hozzájárul a munka és a társadalmi élet jobb szervezéséhez, befolyásolja a teljesítményt és a jólétet is.

Ghislieri et al., rövid áttekintés útján megvitatta az ipar 4.0 két fontos nyitott kérdését. Részletesen elsősorban a munkavállalók és a technológiai változások közötti kapcsolatra összpontosítottak a munkahelyi automatizálás intenzív terjeszkedésének korában, és arra, hogy ez hogyan befolyásolhatja a munkavállalók jólétét, foglalkoztatását és egyenlőségét. Másodszor rámutattak arra, hogy a munkahelyek átalakítása hogyan befolyásolhatja a tudás – és készségigényeket a jövő munkájában. Érdekes szempont az oktatók, oktatók és politikai döntéshozók döntő szerepe a készségek elavulásának megelőzésében, valamint a munka jövőjéhez szükséges szakértelem folyamatos fejlesztésének és frissítésének elősegítésében.

három cikk foglalkozik a személyes erőforrások és az egyéni eredmények kapcsolatával.

az első cikkben, Dra Enterprises et al. vizsgálta a kapcsolat között önálló érzékelt foglalkoztathatóság, ambíció és locus of control, amelynek célja, ahol egy személy helyezi az ok-okozati különböző életesemények. A tanulmányt egyetemi pszichológia hallgatók mintájában végezték. Az eredmények azt mutatják, hogy a karrier-ambíció közvetítő szerepet játszik az ellenőrzés helye és a foglalkoztathatóság közötti kapcsolatban. Továbbá, a diákok érzékelt személyes képességek és ambíció, mint a belső erősségek és az ambíció hiánya, mint egy nagy belső gyengeség. Más szavakkal, a karrier-ambíció fejlesztése és fenntartása oda vezethet, hogy a hallgatók jobban érzékelik a foglalkoztathatóságot, különösen néhány olyan régióban, ahol magas a munkanélküliségi ráta, és ahol a globális gazdasági válság intenzívebb volt.

a második cikkben Atitsogbe et al. többcsoportos pályaelemzés útján vizsgálták a személyes erőforrások (a karrier-alkalmazkodóképesség és az Általános önhatékonyság szempontjából) és a karrier-eredmények (az önérzékelt foglalkoztathatóság és a vállalkozói szándék szempontjából) közötti kapcsolatot egy nyugat-afrikai ország 550 alanyából álló átfogó mintában. Az eredmények azt mutatták, hogy a karrier-alkalmazkodóképesség és az Általános önhatékonyság pozitívan kapcsolódott az önérzékelt foglalkoztathatósághoz, míg csak az Általános önhatékonyság kapcsolódott a vállalkozói szándékhoz. Az erőforrások aktiválásával a karrier-alkalmazkodóképesség különösen relevánsnak tűnik a foglalkoztathatóság szempontjából. Figyelembe véve a magas munkanélküliségi rátát abban a régióban, ahol a tanulmányt végezték, ezek az eredmények betekintést nyújthatnak a foglalkozási integrációs kihívásokba ilyen összefüggésekben.

a harmadik cikkben Pedrazza et al. a munkahelyi elégedettség és az észlelt önhatékonyság vizsgálata a bentlakásos gyermekgondozás összefüggésében. Megállapították, hogy a kötődési stílus és a szolgálati idő mind a munkával kapcsolatos önhatékonyság, mind a munkával való elégedettség előzményei. Sőt, úgy tűnik, hogy a relációs kérdések szerepet játszanak az oktatók munkahelyi elégedettségének alakításában.

öt tanulmány vizsgálta a munkahelyi légkör lehetséges következményeit a munkavállalók eredményeire.

a Benevene et al. azt vizsgálta, hogy a munkával való elégedettség hogyan közvetítheti a fizikai és mentális egészség, valamint a boldogság és az önbecsülés közötti kapcsolatot egy 300 indiai tanárból álló mintában. A többszörös lineáris regresszió eredményei azt mutatták, hogy a munkával való elégedettség teljes mértékben közvetít mind a boldogság, mind az önbecsülés, valamint az egészség között. Ezek az eredmények azt sugallják, hogy fontos olyan politikákat kidolgozni, amelyek elősegítik a tanárok munkahelyi elégedettségét, valamint a munkahelyi elégedetlenség mechanizmusainak elmélyítését.

másrészt, amint azt a Di Marco et al., a diszkriminatív környezettel jellemzett munkakörnyezet befolyásolhatja a munkavállalók jólétét, ezt a hatást részben a munkahelyi autonómia közvetíti. A diszkriminatív munkakörnyezet megtapasztalása alááshatja a munkavállalók pszichológiai jólétét. Egyes munkahelyi erőforrások, mint például a munkahelyi autonómia és a szociális támogatás, csökkenthetik annak negatív hatásait. Mindenesetre az erőforrásokon alapuló beavatkozásokat a munkavállalók igényeihez kell igazítani a legjobb eredmények elérése érdekében.

A céllal, hogy a tanulmány által Boštjančič et al. a vállalati önkéntes programok és a munkaköri jellemzők közötti, a munkahelyi elkötelezettséggel kapcsolatos kapcsolat vizsgálata volt. Az eredmények azt mutatják, hogy azok a munkavállalók, akiknek munkáltatói önkéntes programokat hajtottak végre, elkötelezettebbek, és magasabb szintű autonómiáról és támogatásról számolnak be munkatársaik és felügyelőik részéről. A társadalmi felelősségvállalás mellett a vállalati önkéntesség légkörét előmozdító vállalatok javíthatják a munkavállalók elkötelezettségét és teljesítményét.

az emberi erőforrások kezelése a termelékenység és a munkavállalók eredményeinek növelése érdekében a fő kihívás azon vállalatok számára, amelyek kiemelkedni akarnak a munka egyre versenyképesebb világában. Amint arról a cikk Bo Enterprises (Bo Enterprises) és Slana (Slana), a vállalatok különböző megközelítéseket és tevékenységeket alkalmazhatnak a tehetséges alkalmazottak vonzására és fejlesztésére az úgynevezett “tehetségekért folytatott háborúban”.”Feltáró megközelítéssel és félig strukturált interjúk módszerével a szerzők 21 Szlovén szakemberről gyűjtöttek információkat. Megállapították, hogy a beiratkozott források többségét évente értékelik az elért célok és a nyújtott teljesítmény szempontjából. A munkavállalók átlagosan 7% – át tehetségesnek ismerik el, és a legtöbb vállalat különböző tevékenységekkel és a munkáltatói márka tervezett fejlesztésével próbálja vonzani a tehetséges alkalmazottakat. Ráadásul a vállalatok többsége átlátható módon kommunikál a tehetséges alkalmazottakkal, de a legnagyobb kihívás továbbra is az, hogy hogyan vonzzák a tehetséges alkalmazottakat, és hogyan pozicionálják a szervezetet kívánatos munkáltatóként.

a tanulmány szerint Van der Heijde et al. hét európai országban (Németország, Görögország, Olaszország, Hollandia, Norvégia, Lengyelország és az Egyesült Királyság) vizsgálták az életkor szerepét a tanulási környezet észlelése és az önértékelt és a felügyelő által minősített foglalkoztathatóság közötti kapcsolatban. Az eredmények megerősítették, hogy az életkor és a tanulási légkör észlelése közötti kapcsolat negatív, a modell erős pozitív kapcsolatot mutatott a tanulási klíma és az önértékelt és a felügyelő által minősített foglalkoztathatóság között. Továbbá, a tanulási környezet megítélése fontosnak tűnt a foglalkoztathatóság szempontjából, függetlenül az élet – vagy karrierszakasztól ez a megállapítás arra utal, hogy támogató és tanulási környezet révén javítani kell az egész életen át tartó foglalkoztathatóságot.

következtetések

összességében az ebben a Különszámban szereplő kéziratok több mint 3200 dolgozó összesített mintájából és 50 szerző perspektíváiból számoltak be eredményekről. Ez a forgatókönyv azt sugallja, hogy a munkahelyi folyamatos átalakulások nagy kihívást jelentenek mind a vállalatok, mind a munkavállalók számára. A vállalatoknak különösen nagy szükségük van új stratégiák kidolgozására a munkavállalók jólétének és teljesítményének javítása, valamint a munkavállalók új generációjának foglalkoztathatóságának fenntartása érdekében. Másrészt az idős munkavállalókat, akik gyakran nehezebben tudják kezelni az új technológiákat, támogatni kell mind egyedi tanulási légkörrel, mind testreszabott képzésekkel.

úgy gondoljuk, hogy a munka világában bekövetkező változásokat megfelelő szervezeti stratégiákkal kell kezelni, amelyek célja a munkavállalók elégedettségének és jólétének javítása, valamint a vállalatok irányítása a közelgő “negyedik ipari forradalomban”.”

figyelembe véve az emberi és szervezeti erőforrások közötti szoros kapcsolatot, amelyeket ugyanazon munkaátalakítások egyidejűleg érintenek, szeretnénk megemlíteni a Római Európai Egyetem Business@Health Laboratóriumának mottóját (www.uerbusinesshealth.com” az üzlet nem létezik a munkavállalók egészsége nélkül, a munkavállalók egészsége pedig üzlet.”Reméljük, hogy az ebben a Különszámban szereplő kéziratok útmutatást adhatnak az érdekelt feleknek a korszakos változásokban részt vevő összes szakember szervezeti gyakorlatának fejlesztésében, a munkavállalók jólétének támogató munkakörnyezet révén történő előmozdításában, az egyre hatékonyabb képzési programok tervezésében, valamint az inkluzív társadalmi és gazdasági politikák kidolgozásában (pl. Aronsson et al., 2017; Paganelli et al., 2018).

szerzői hozzájárulások

A GG, NM, AD és AA-M egyaránt hozzájárult a szerkesztőség összes következő számához: a munka koncepciója, a hozzájárulásokból származó adatok megszerzése, elemzése vagy értelmezése, a munka elkészítése és kritikai felülvizsgálata, a közzéteendő változat végleges jóváhagyása, megállapodás arról, hogy a munka minden aspektusáért elszámoltatható legyen annak biztosításában, hogy a munka bármely részének pontosságával vagy integritásával kapcsolatos kérdéseket megfelelően megvizsgálják és megoldják.

összeférhetetlenség

a szerzők kijelentik, hogy a kutatást olyan kereskedelmi vagy pénzügyi kapcsolatok hiányában végezték, amelyek potenciális összeférhetetlenségnek tekinthetők.