Ace de beoordeling

als u dacht dat uw testdagen waren afgelopen toen u de school verliet, denk dan nog eens na. Recent onderzoek toont aan dat ongeveer 76% van de organisaties met meer dan 100 werknemers vertrouwen op assessment tools zoals bekwaamheid en persoonlijkheidstests voor externe werving. Verwacht wordt dat dit cijfer de komende jaren zal stijgen tot 88%. We hebben het niet alleen over screening voor junior rekruten. Hoe hoger de rol, hoe groter de kans dat de werkgever assessments gebruikt om kandidaten met de juiste eigenschappen en capaciteiten te identificeren. Globale schattingen suggereren dat tests worden gebruikt voor 72% van de posities in het middenkader en tot 80% van de senior functies, vergeleken met 59% van de instapfuncties. Dus zelfs als je nog nooit een assessment hebt genomen, is de kans groot dat je moet in uw volgende baan zoeken.

hoe kun je beter in het nemen van deze tests, zodat ze kansen om te schitteren in plaats van struikelblokken in je carrière? Na 15 jaar van het bestuderen van assessments en het ontwikkelen van meer dan 100 van hen voor organisaties, kan ik u vertellen dat er geen gemakkelijke manier om het spel goed ontworpen tools. Bedrijven gebruiken ze om mensen te identificeren met de eigenschappen en vaardigheden die nodig zijn voor bepaalde banen, en nieuwe mensen die zich verkeerd hebben voorgesteld, worden snel ontdekt.

dat gezegd hebbende, als je een geà nformeerde test nemer bent, zul je meer kans hebben om je beste zelf te laten zien. Je zult ook in een betere positie om te evalueren of de baan is goed voor u, net als potentiële werkgevers zijn het evalueren van of je goed bent voor de baan.

organisaties nemen deze tests serieus, dus jij zou dat ook moeten doen. Hier is wat u moet weten over de meest voorkomende soorten en hoe bedrijven ze gebruiken.

welke taxaties meten

Prehire taxaties zijn minstens sinds de Han-dynastie in de derde eeuw. Chinese keizerlijke leiders gebruikten ze om kennis, intellect en morele integriteit te peilen bij het selecteren van ambtenaren. Moderne persoonlijkheids – en intelligentietests werden geïntroduceerd in de Verenigde Staten en Europa tijdens de Eerste Wereldoorlog, om te helpen bij militaire selectie, en na de Tweede Wereldoorlog bedrijven begonnen met het adopteren van hen om kandidaten te screenen.

verder lezen

tegenwoordig houden werkgevers van assessments omdat ze de tijd en kosten van werving en aanwerving sterk verminderen. Tests voorkomen ook dat interviewers kandidaten accepteren of afwijzen op basis van bewuste of onbewuste vooroordelen. En omdat tests op afstand kunnen worden gegeven en elektronisch kunnen worden gescoord, vergroten ze het aantal kandidaten.

belangrijkste, valide tests helpen bedrijven om drie cruciale elementen van succes op het werk te meten: competentie, arbeidsethos en emotionele intelligentie. Hoewel werkgevers nog steeds op zoek zijn naar bewijs van deze kwaliteiten in cv ‘ s, referentiecontroles en interviews, hebben ze een vollediger beeld nodig om slimme aanwervingen te maken. Onderzoek toont aan dat tests voor dergelijke eigenschappen zijn veel betere voorspellers van de prestaties dan jaren van ervaring of opleiding—het soort gegevens dat kandidaten meestal benadrukken in hun toepassingen.

laten we eens kijken naar de drie eigenschappen waar werkgevers op testen.

bevoegdheid.

competentie wordt meestal gemeten met bekwaamheidstests, die bestaan uit vragen of problemen (met objectief correcte antwoorden) die bedoeld zijn om ruwe redeneerkracht te beoordelen. Variërend van generieke IQ assessments tot tests van specifieke vaardigheden of vaardigheden, bekwaamheidstests worden gebruikt om te evalueren wat je weet, wat je kunt doen, of wat je kunt leren. De meest voorkomende types meten verbaal, numeriek, abstract of logisch denken. (Bijvoorbeeld, “True or false: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Of” kasteel is aan aristocraat als riool is aan_______.”) Voor werkgevers zijn ze een geweldige aanvulling op CV ‘ s, vooral wanneer kandidaten te jong, te vergelijkbaar of te verschillend zijn om op ervaring te worden vergeleken.

het belangrijkste om te onthouden bij bekwaamheidstests is dat werkgevers er alleen op vertrouwen om vast te stellen dat u over voldoende redeneer-en leervaardigheden beschikt. In de meeste gevallen hoef je geen topscorer te zijn; je hoeft alleen maar aan een baseline te voldoen.

de afgelopen jaren hebben werkgevers ook competentie geëvalueerd met situationele beoordelingstesten (SJTs). Net als bekwaamheidstesten presenteren SJT ‘ s problemen om op te lossen, maar de problemen hebben geen objectief correcte antwoorden. In plaats daarvan bepalen deskundigen of rechters welke antwoorden het meest en het minst wenselijk zijn. Deze tests zijn meestal niet getimed en richten zich meer op stilzwijgende kennis of praktische knowhow dan op redeneerprestaties. En hun inhoud is meer expliciet verbonden met een bepaalde functie rol dan de inhoud van traditionele bekwaamheidstests. (Zie de voorbeeldvraag hieronder.)

wanneer u met een SJT wordt geconfronteerd, denk dan goed na over de cultuur van het bedrijf dat de SJT beheert—net zoals u zich zou voorbereiden op een interview waarin u scenario-gebaseerde vragen zou kunnen beantwoorden.

verder lezen

arbeidsethos.

de meeste bedrijven zoeken werknemers die ambitieus, betrouwbaar en betrouwbaar zijn. Deze elementen van arbeidsethos bepalen niet alleen of mensen dingen gedaan krijgen, maar ook of ze passen in de cultuur van de organisatie en goed samenwerken. Zelfrapport vragenlijsten, zoals persoonlijkheidstests, worden vaak gebruikt om die kwaliteiten te evalueren door typische gedragspatronen te onthullen. Ze kunnen, zoals in de steekproef vraag hieronder, geven u een gevoel van welke mensen kunnen omgaan met de spanning tussen vooruit en krijgen met elkaar—een vermogen de meeste werkgevers zijn op zoek naar.

Ik zeg “de meeste” omdat sommige organisaties veel meer extreme ambitie accepteren dan andere. Bijvoorbeeld, een paar jaar geleden hielp ik Reckitt Benckiser, een multinationaal bedrijf voor consumptiegoederen, een meeslepende persoonlijkheidstest te ontwikkelen, ontworpen om kandidaten aan te trekken die zo “waanzinnig gedreven” waren dat ze vaak gedurfd en enigszins antisociaal zouden handelen. Dit is een geweldige herinnering dat organisaties, en zelfs afdelingen binnen hen, hebben hun eigen profielen voor succes.

emotionele intelligentie.Sinds de psycholoog Daniel Goleman het concept populair maakte, hebben werkgevers terecht veel aandacht besteed aan emotionele intelligentie. Veel psychologische studies tonen aan dat EI is gekoppeld aan de algehele prestaties op het werk, ondernemerspotentieel en leiderschapstalent. Verder is het belang ervan niet beperkt tot specifieke rollen.

werkgevers hebben de neiging om EI te beoordelen door middel van face-to-face interviews, maar in toenemende mate maken zij ook gebruik van psychologische tests. De meeste van deze lijken op zelfrapportage persoonlijkheidstests, maar ze meten specifiek interpersoonlijke en intrapersoonlijke neigingen. Kandidaten kunnen worden gevraagd of ze vinden andermans verdriet besmettelijk, bijvoorbeeld, en of ze de neiging om te voorkomen dat schokkende situaties. Hun reacties helpen verlichten hoe empathisch en zelfbewust ze zijn.

EI kan ook worden geëvalueerd via SJTs. Scenario ‘ s kunnen betrekking hebben op het maken van beslissingen onder druk of het weergeven van de juiste sociale etiquette. Een extreem voorbeeld is Heineken ’s gebruik van Real-world SJT’ s in interviews, die kandidaten confronteren met het onverwachte of het ongemakkelijke (handshakes die veranderen in hand-holding, bijvoorbeeld, of een interviewer die doet alsof hij flauwvalt) om hun veerkracht, people skills, en teamgeest te testen.

sommige werkgevers beginnen EI te beoordelen met ” prestatietaken.”Zoals IQ of aptitude tests, deze taken, zoals de “oogtest,” hieronder, presenteren problemen op te lossen, maar de beslisser bepaalt welke antwoorden het beste zijn. (De oogtest is gebaseerd op vragen ontwikkeld door Simon Baron-Cohen, de directeur van het Autisme Onderzoekscentrum van de Universiteit van Cambridge. De andere voorbeeldvragen zijn in het publieke domein.)

hoewel psychologische beoordelingen en andere vormen van EI—testen zacht of dom lijken, geven ze organisaties een venster op de emotionele geletterdheid en sociaal inzicht van kandidaten-kwaliteiten die cruciaal zijn in vele rollen en organisatieculturen.

beheersing van de Tests

nu u de soorten tests begrijpt en wat werkgevers ervan hopen te leren, wil ik u een algemeen advies geven over hoe u uw prestaties kunt verbeteren.

iedereen profiteert wanneer beoordelingen weerspiegelen wat mensen kunnen doen en hoe ze zijn. Zelfs een kandidaat die wanhopig een baan wil zal er spijt van krijgen om er een te krijgen die slecht past. Toch loont het om zo goed mogelijk te doen. Hier is hoe je jezelf op te zetten voor succes zonder afbreuk te doen aan de nauwkeurigheid.

praktijk.

net zoals voorbeeldvragen en voorbereidingscursussen studenten helpen hun scores te verhogen op toelatingsexamens voor de universiteit, zoals de SAT, kan de beoordelingspraktijk je een voorsprong geven bij het zoeken naar werk. Er wordt geschat dat tot de helft van de kandidaten betrokken zijn bij een soort van voorbereiding. En om een goede reden: het is niet ongewoon dat mensen hun scores voor bekwaamheidstests met ongeveer 20% verhogen door te oefenen. Het oefenboek voor de GRE is een uitstekende bron voor het verscherpen van uw verbale, numerieke en logische redeneren. U kunt ook vragen vinden uit psychologische tests, SJTs, en andere soorten beoordelingen online.

een overzicht van 50 wetenschappelijke studies met meer dan 130.000 deelnemers toont aan dat de praktijk verhoogt de prestaties op vrijwel elke vorm van test, om drie redenen. Ten eerste vermindert het angst. Zoals je je kunt voorstellen, hoe meer trial runs je hebt gehad, hoe meer zelfvertrouwen en rust je zult zijn bij het nemen van een high-stakes test, omdat de verschillende formaten en vragen, evenals de hele ervaring, zal meer vertrouwd lijken. Je zult ook ontdekken wat je niet weet, zodat je je kunt opfrissen en je meer voorbereid voelt. Ten tweede, de praktijk maakt bewezen test-nemen strategieën, zoals het overslaan en het opnieuw bekijken van moeilijke vragen, komen meer natuurlijk wanneer de druk op. Je leert irrelevante informatie te negeren en minder interpretatiefouten te maken. En ten derde, herhaalde test nemen kan u helpen de kwaliteiten te ontwikkelen die werkgevers meten. Neurowetenschappelijk bewijs suggereert dat brain-trainingsprogramma ‘ s, waaronder op vaardigheden gebaseerde videogames, uw focus kunnen verbeteren en uw vermogen om patronen te detecteren-vaardigheden die de meeste bekwaamheidstesten zijn ontworpen om te beoordelen.

natuurlijk is de praktijk effectiever als u precies weet welk type test uw potentiële werkgever gebruikt. Vraag het de recruiter of iemand die je kent die werkt bij of heeft geïnterviewd met het bedrijf. Recruiters krijgen betaald voor het plaatsen van kandidaten, en huidige medewerkers krijgen vaak betaald voor verwijzingen, dus beide moeten worden gemotiveerd om u te helpen.

verder lezen

zorg voor logistiek.

onderzoek toont aan dat persoonlijkheid, circadiaanse ritmes en stimulerende middelen interageren om de prestaties te beïnvloeden. Mensen die aangenaam en gewetensvol zijn, bijvoorbeeld, zijn waarschijnlijk betere testnemers in de ochtend en dus moeten cafeïne te vermijden op dat moment, als ze natuurlijk vuren op alle cilinders. Het omgekeerde geldt voor extroverte, creatieve mensen: ze kunnen koffie nodig hebben om goed te presteren in de ochtend, maar kan worden belemmerd door het in de middag, als ze al op hun best. Dus als je enige controle hebt over wanneer je een test neemt, kies verstandig. Bedenk op welk tijdstip van de dag je het meest gefocust bent en wees voorzichtig met het eten en drinken dat je consumeert.

wees uzelf, binnen redelijke grenzen.

dit advies is met name van toepassing op persoonlijkheids-en psychologische beoordelingen. Lieg niet—je zal alleen het verbeteren van uw kansen op de landing van een baan die niet geschikt is. Goede tests hebben antiverhittende functies die abnormale of valse reacties detecteren, en slimme interviewers zijn snel op te pikken verschillen tussen testscores en real-world gedrag. Echter, bij het nemen van beoordelingen, Je kunt en moet proberen om te voldoen aan uw meest vurige supporters’ imago van u.

bijvoorbeeld, in de meeste gevallen zou je er goed aan doen om jezelf te portretteren als gedreven, maar niet zodanig dat je anderen ondermijnt of je onethisch gedraagt. Slimme werkgevers hebben de neiging om te zoeken naar matig hoge scores op ambitie, of een combinatie van hoge ambitie en altruïsme. Deze aanpak is consistent met studies waaruit blijkt dat “te veel van een goede zaak” vaak negatieve gevolgen heeft.

de meeste werkgevers brengen hun beoordelingen in kaart aan de hand van hun competentiemodellen.”Dat wil zeggen, ze noteren de kwaliteiten, vaardigheden en waarden van hun hoge performers en vervolgens meten die met gevalideerde tools. U kunt erachter komen welke eigenschappen organisaties zijn op zoek naar (wereldwijde mindset, goed oordeel, veerkracht, enzovoort) door het bezoeken van hun websites en het lezen van hun verklaringen van waarden en doel. Dat geeft je een breed gevoel van de cultuur—en van hoe de “echte” je zou kunnen gaan—voordat je zelfs maar een aanvraag voor een functie.

omdat bedrijven beoordelingen zo waardevol vinden in hun wervingsinspanningen, is het belangrijk om voorbereid te zijn op elk type dat op je afkomt. De meeste prehire tests zijn traditionele zelf-rapport vragenlijsten, maar de technologie is het begin van een nieuwe oogst van instrumenten. Bijvoorbeeld, sommige werkgevers bieden “gamified” tests online (compleet met punten en badges) om de aanvrager pool uit te breiden. Ze gebruiken ook algoritmen om sociale media-activiteiten te vertalen naar een schatting van potentieel of fit. Er is nog steeds werk te doen om Validiteit en privacy kwesties aan te pakken, maar je moet verwachten dat meer en meer bedrijven om deze innovatieve methoden te gebruiken.

als u zich klaarmaakt voor een pre-hire assessment, bedenk dan dat u niet alleen door hoepels springt voor het voordeel van de werkgever. Tests kunnen aanwijzingen geven over een organisatie-hoe dingen daar werken, hoe succes wordt gedefinieerd, welke eigenschappen het belangrijkst zijn. Je krijgt een blik op de verwachtingen, wat van onschatbare waarde is bij het zoeken naar een baan.