w kwietniu
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership, mam artykuł na temat dwóch bardzo ważnych czynników stronniczości w procesie zatrudniania. Opowiem o nich szczegółowo i podam wam pomysły, jak im zapobiec.
na razie chciałem dać Ci tylko szybki przegląd.
te dwa uprzedzenia to efekt niedawności i prymatu.
błąd odchylenia aktualnego występuje, gdy oceniający (tj. rekruter, kierownik ds. rekrutacji itp.) ma nadmierny wpływ na informacje, które zostały przedstawione później (niedawno), a nie wcześniej w danym procesie selekcji. W przeciwieństwie do tego, błąd Primacy bias występuje, gdy wybór asesora jest dokonywany na podstawie informacji, które zostały przedstawione wcześniej (Informacje podstawowe), a nie później w procesie. I chociaż efekty wydają się symetrycznie przeciwstawne, badania pokazują, że występują z różnych powodów, a ich implikacje mogą się drastycznie różnić. Nie są równe, ale przeciwne.
wzorowy kandydat, który spóźnia się na rozmowę kwalifikacyjną, ale dobrze sobie radzi na samej rozmowie kwalifikacyjnej, może ponieść konsekwencje efektu prymatu. Kandydat, który pojawi się na czas, radzi sobie dobrze, ale mówi coś pod koniec rozmowy kwalifikacyjnej, co można określić jako intensywnie negatywne, może ponieść konsekwencje efektu niedawności.
zbiór badań wskazuje na dwa modele procesu dotyczące sposobu podejmowania decyzji w procesie rozmowy kwalifikacyjnej. Pierwszy, który opiszemy, to model podejmowania decyzji krok po kroku (SBS), a drugi to model podejmowania decyzji na końcu sekwencji (EoS). Nazywamy te modele trybami odpowiedzi.
model podejmowania decyzji krok po kroku polega na tym, że decydent ocenia kandydata stopniowo i rozwija jego pogląd. Ten widok staje się ” kotwicą.”Następnie, gdy więcej informacji jest prezentowanych, nowe informacje są dodawane do widoku kotwicy i tworzy się nowe kotwice (a więc nowy widok). Proces ten odbywa się do momentu zakończenia wszystkich segmentów procesu rozmowy kwalifikacyjnej. Z każdym nowym kotwicą i każdym nowym zestawem danych o kandydacie tworzy się nowa Kotwica.
tryb odpowiedzi na koniec sekwencji jest oczywisty. Wyrok na kandydata jest wstrzymywany do ostatniego etapu procesu rozmowy kwalifikacyjnej.
artykuł kontynuuje poniżej
Zdobądź definitywny Przewodnik po sztucznej inteligencji dla rekruterów 2021
zostań ekspertem w zakresie zdolności sztucznej inteligencji, aby pomóc ci szybciej zidentyfikować najlepiej dopasowane talenty, zaangażować kandydatów za pomocą personalizacji, a także zautomatyzować przesiewanie i planowanie, dzięki czemu możesz skupić się na pracy, która ma największe znaczenie: budowaniu znaczących relacji z kandydatami.
najlepszym przykładem na zrozumienie skutków błędu jest badanie przeprowadzone przez Scotta Highhouse ’ a i Andrew Gallora Z Bowling Green State University i Indiana University. W artykule zatytułowanym „Order Effects in Making Personnel Decision Making” opublikowanym w Human Performance w 1997 roku, przeprowadzili badanie, aby zrozumieć, gdzie mają miejsce efekty stronniczości.
w skrócie stwierdzili, że w długim procesie rozmowy kwalifikacyjnej, niezależnie od złożoności wywiadu i typu podejmowania decyzji (trybu odpowiedzi) decydenta, dominuje prymat. Innymi słowy, termin, którego powszechnie używamy dla naszej początkowej kotwicy poznawczej, „pierwsze wrażenia” zdominowały poglądy ankieterów kandydatów.
w przypadku krótkiego procesu rozmowy, wyniki zależały bardziej od tego, czy proces decyzyjny był EoS (koniec sekwencji), czy SBS (krok po kroku). W prostych i krótkich wywiadach, w których decyzja została wstrzymana do końca procesu, dominował prymat. W krótkich i złożonych wywiadach dominowały najświeższe informacje prezentowane przez wnioskodawcę, gdy oceniany jest przez ankietera. W krótkim procesie podejmowania decyzji krok po kroku najnowsze informacje zawsze przeważały nad pierwszymi informacjami.
jako konsultant ds. pozyskiwania talentów, wyniki mają doskonały sens w mojej praktyce. W szerszym schemacie rzeczy ludzie są dość przewidywalni. Kiedy szybko otrzymujemy dużą ilość złożonych informacji, nie mamy czasu na dokonywanie ocen krok po kroku i zastrzegamy sobie naszą decyzję do końca. W takim przypadku najnowsze informacje wydają się być najlepsze, a efekt odchylenia występuje w kierunku najnowszych wywiadów w wyroku i prawdopodobnie najnowszych kandydatów, z którymi przeprowadzono wywiady. Kiedy proces trwa długo, stajemy się zmęczeni psychicznie i po prostu polegamy na pierwszych wrażeniach z danego kandydata i mamy tendencję do wyboru kandydatów, z którymi rozmawialiśmy wcześniej w procesie. W przypadku prostego i szybkiego procesu rozmowy kwalifikacyjnej po prostu oceniamy szybko, a prymat dominuje.
lider rekrutacji musi następnie wdrożyć system i proces, aby złagodzić te skutki, jeśli chce skutecznie zatrudniać i pomóc kierownikom rekrutacji ocenić zarówno dokładnie, jak i dokładnie. Opowiem o tym więcej w Dzienniku.