Ace bedömningen

om du trodde att dina testdagar slutade när du lämnade skolan, tänk igen. Ny forskning visar att cirka 76% av organisationer med mer än 100 anställda är beroende av bedömningsverktyg som aptitude och personlighetstester för extern anställning. Den siffran förväntas stiga till 88% under de närmaste åren. Vi pratar inte bara om screening för junior rekryter. Ju högre roll, desto mer sannolikt är arbetsgivaren att använda bedömningar för att identifiera kandidater med rätt egenskaper och förmågor. Globala uppskattningar tyder på att tester används för 72% av mellanchefspositionerna och upp till 80% av ledande roller, jämfört med 59% av nybörjarpositionerna. Så även om du aldrig har gjort en bedömning är chansen att du måste göra det i din nästa jobbsökning.

Hur kan du bli bättre på att ta dessa tester så att de är möjligheter att lysa i stället för stötestenar i din karriär? Efter 15 års studier av bedömningar och utveckling av mer än 100 av dem för organisationer kan jag säga att det inte finns något enkelt sätt att spela väldesignade verktyg. Företag använder dem för att identifiera personer med de egenskaper och färdigheter som krävs för vissa jobb, och nyanställda som har förvrängt sig snabbt upptäckt.

som sagt, om du är en informerad testtagare, kommer du att vara mer benägna att visa upp ditt bästa jag. Du kommer också att vara i en bättre position att utvärdera om jobbet är rätt för dig, precis som potentiella arbetsgivare utvärderar om du är rätt för jobbet.

organisationer tar dessa tester på allvar, så du borde också. Här är vad du behöver veta om de vanligaste typerna och hur företag använder dem.

vilka bedömningar mäter

prehire bedömningar har funnits åtminstone sedan Han-dynastin i det tredje århundradet. Kinesiska imperialistiska ledare använde dem för att mäta kunskap, intellekt och moralisk integritet när de valde tjänstemän. Moderna personlighets-och intelligensprov introducerades i USA och Europa under första världskriget, för att hjälpa till med militärt urval, och efter andra världskriget började företag anta dem för att screena sökande.

Vidare läsning

idag gillar arbetsgivare bedömningar eftersom de kraftigt minskar tiden och kostnaden för rekrytering och anställning. Tester hindrar också intervjuare från att acceptera eller avvisa kandidater på grundval av medvetna eller omedvetna fördomar. Och eftersom tester kan ges på distans och görs elektroniskt, de breddar poolen av kandidater.

de viktigaste, giltiga testerna hjälper företag att mäta tre kritiska delar av framgång på jobbet: kompetens, arbetsetik och emotionell intelligens. Även arbetsgivare letar fortfarande efter bevis på dessa egenskaper i r-bokningar, referenskontroller, och intervjuer, de behöver en fylligare bild för att göra smarta anställningar. Forskning visar att tester för sådana egenskaper är mycket bättre prediktorer för prestanda än år av erfarenhet eller utbildning—den typ av data som kandidater brukar lyfta fram i sina applikationer.

Låt oss titta på de tre egenskaper som arbetsgivare testar för.

kompetens.

kompetens mäts vanligtvis med lämplighetsprov, som består av frågor eller problem (med objektivt korrekta svar) utformade för att bedöma rå resonemangskraft. Allt från generiska IQ-bedömningar till tester av specifika förmågor eller färdigheter används lämplighetsprov för att utvärdera vad du vet, vad du kan göra eller vad du kan lära dig. De vanligaste typerna mäter verbalt, numeriskt, abstrakt eller logiskt tänkande. (Till exempel ” sant eller falskt: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8.”Eller” Castle är att aristocrat som avlopp är att ______.”) För arbetsgivare de är ett bra komplement till r exporsum, särskilt när kandidaterna är för junior, för lika, eller för olika för att jämföras på erfarenhet.

det viktigaste att komma ihåg om lämplighetsprov är att arbetsgivare litar på dem bara för att fastställa att du har tillräckliga resonemang och inlärningsförmåga. I de flesta fall behöver du inte vara en toppscorer; du behöver bara träffa en baslinje.

under de senaste åren har arbetsgivare också utvärderat kompetens med situational judgment tests (SJTs). Liksom lämplighetsprov presenterar SJTs problem att lösa, men problemen har inte objektivt korrekta svar. Istället bestämmer experter eller domare vilka svar som är mest och minst önskvärda. Dessa tester är vanligtvis inte tidsbestämda och fokuserar mer på tyst kunskap eller praktisk kunskap än på resonemangsprestanda. Och deras innehåll är mer uttryckligen kopplat till en viss arbetsroll än innehållet i traditionella lämplighetsprov. (Se provfrågan nedan.)

när du konfronteras med en SJT, tänk noga på kulturen i företaget som administrerar det—precis som du skulle förbereda dig för en intervju där du kan förväntas svara på scenariobaserade frågor.

Vidare läsning

arbetsmoral.

de flesta företag söker anställda som är ambitiösa, pålitliga och pålitliga. Dessa delar av arbetsetiken avgör inte bara om människor kommer att få saker gjorda utan också om de passar in i organisationens kultur och samarbetar bra. Självrapporterande frågeformulär, såsom personlighetstester, används ofta för att utvärdera dessa egenskaper genom att avslöja typiska beteendemönster. De kan, som i provfrågan nedan, ge dig en känsla av vilka människor som kan hantera spänningen mellan att komma framåt och komma överens—en förmåga som de flesta arbetsgivare letar efter.

jag säger ”mest” eftersom vissa organisationer är mycket mer accepterande av extrem ambition än andra. För några år sedan hjälpte jag till exempel Reckitt Benckiser, ett multinationellt konsumentvaruföretag, att utveckla ett uppslukande personlighetstest för att locka kandidater som var så ”vansinnigt drivna” att de ofta skulle agera på djärva och något antisociala sätt. Detta är en stor påminnelse om att organisationer, och även avdelningar inom dem, har sina egna profiler för framgång.

emotionell intelligens.

ända sedan psykologen Daniel Goleman populariserade konceptet har arbetsgivare lagt stor vikt vid emotionell intelligens, och med rätta. Många psykologiska studier visar att EI är kopplat till övergripande arbetsprestanda, entreprenörspotential och ledarskapstalent. Vidare är dess betydelse inte begränsad till specifika roller.

arbetsgivare tenderar att bedöma EI genom intervjuer ansikte mot ansikte, men i allt högre grad använder de också psykologiska tester. De flesta av dessa ser ut som självrapporterande personlighetstester, men de mäter specifikt interpersonella och intrapersonella tendenser. Kandidater kan tillfrågas om de finner andra människors sorg smittsam, till exempel, och om de tenderar att undvika upprörande situationer. Deras svar hjälper till att belysa hur empatiska och självmedvetna de är.

EI kan också utvärderas genom SJTs. Scenarier kan innebära att man fattar beslut under press eller visar lämplig social etikett. Ett extremt exempel är Heinekens användning av verkliga SJTs i intervjuer, som konfronterar kandidater med det oväntade eller obekväma (handskakningar som till exempel blir till handhållning eller en intervjuare som låtsas passera) för att testa deras motståndskraft, människors färdigheter och laganda.

vissa arbetsgivare börjar bedöma EI med ” prestationsuppgifter.”Liksom IQ eller lämplighetsprov, dessa uppgifter, såsom ”ögontest,” nedan, nuvarande problem att lösa, men beslutsfattaren bestämmer vilka svar som är bäst. (Ögontestet är modellerat på frågor som utvecklats av Simon Baron-Cohen, chef för University of Cambridges Autismforskningscenter. De andra exempelfrågorna är i det offentliga området.)

även om psykologiska bedömningar och andra former av EI—testning kan verka mjuka eller dumma, ger de organisationer ett fönster i kandidaternas emotionella läskunnighet och sociala insikter-egenskaper som är kritiska i många roller och organisationskulturer.

Mastering testerna

nu när du förstår vilka typer av tester och vad arbetsgivare hoppas att lära av dem, jag skulle vilja ge några allmänna råd om hur man kan förbättra din prestation.

alla fördelar när bedömningar speglar vad människor kan göra och hur de är. Även en kandidat som desperat vill ha ett jobb kommer ångra att få en som är en dålig passform. Ändå lönar det sig att göra så bra du kan. Så här ställer du in dig för framgång utan att kompromissa med noggrannheten.

öva.

precis som provfrågor och prep-kurser hjälper eleverna att höja sina poäng på högskoleexamen som SAT, kan bedömningspraxis ge dig en fördel i din jobbsökning. Det uppskattas att upp till hälften av anställningskandidaterna deltar i någon form av förberedelse. Och med god anledning: det är inte ovanligt att människor ökar sina lämplighetsprovresultat med cirka 20% genom övning. Övningsboken för GRE är en utmärkt resurs för att skärpa din verbala, numeriska och logiska resonemang. Du kan också hitta frågor från psykologiska tester, SJTs och andra typer av bedömningar online.

en genomgång av 50 vetenskapliga studier med mer än 130 000 deltagare visar att övning ökar prestanda på nästan alla typer av test, av tre skäl. För det första minskar det ångest. Som du kan föreställa dig, ju fler provkörningar du har haft, desto mer självsäker och lugn kommer du att vara när du tar ett high-stakes-test, eftersom de olika formaten och frågorna, liksom hela upplevelsen, kommer att verka mer bekanta. Du kommer också att upptäcka vad du inte vet, så att du kan fräscha upp och känna dig mer förberedd. För det andra, övning gör beprövade testtagningsstrategier, som att hoppa över och återkomma svåra frågor, kommer mer naturligt när trycket är på. Du lär dig att ignorera irrelevant information och göra färre fel i tolkningen. Och för det tredje kan upprepad testtagning hjälpa dig att utveckla de egenskaper som arbetsgivare mäter. Neurovetenskapliga bevis tyder på att hjärnträningsprogram, inklusive färdighetsbaserade videospel, kan förbättra ditt fokus och din förmåga att upptäcka mönster-färdigheter som de flesta lämplighetstester är utformade för att bedöma.

naturligtvis är övning effektivare om du vet exakt vilken typ av test din potentiella arbetsgivare använder. Fråga rekryteraren eller någon du känner som arbetar på eller har intervjuat med företaget. Rekryterare får betalt för att placera kandidater, och nuvarande anställda får ofta betalt för remisser, så båda bör motiveras för att hjälpa dig.

Vidare läsning

ta hand om logistiken.

forskning visar att personlighet, cirkadiska rytmer och stimulanser interagerar för att påverka prestanda. Människor som är trevliga och samvetsgranna, till exempel, kommer sannolikt att vara bättre testtagare på morgonen och så bör undvika koffein vid den tiden, när de naturligt skjuter på alla cylindrar. Det omvända gäller för utåtriktade, kreativa människor: de kan behöva kaffe för att prestera bra på morgonen men kan hindras av det på eftermiddagen, när de redan är som bäst. Så om du har någon kontroll över när du tar ett test, välj klokt. Tänk på vilken tid på dagen du är mest fokuserad och var försiktig med maten och drycken du konsumerar.

Var dig själv, inom förnuft.

detta råd gäller särskilt personlighet och psykologiska bedömningar. Ljug inte-du förbättrar bara dina chanser att landa ett jobb som inte passar. Bra tester har anticheating funktioner som upptäcker avvikande eller falska svar, och smarta intervjuare är snabba att plocka upp avvikelser mellan testresultat och verkliga beteenden. Men när du gör bedömningar kan och bör du försöka leva upp till dina ivrigaste supporters bild av dig.

till exempel, i de flesta fall skulle du göra det bra att skildra dig själv som driven, men inte för att undergräva andra eller uppträda oetiskt. Kunniga arbetsgivare tenderar att leta efter måttligt höga poäng på ambition, eller en kombination av hög ambition och altruism. Detta tillvägagångssätt överensstämmer med studier som visar att ”för mycket av en bra sak” ofta har negativa konsekvenser.

de flesta arbetsgivare kartlägger sina bedömningar till sina ” kompetensmodeller.”Det vill säga de noterar kvaliteterna, färdigheterna och värdena hos sina högpresterande och mäter sedan de med validerade verktyg. Du kan ta reda på vilka egenskaper organisationer letar efter (global mindset, gott omdöme, motståndskraft, och så vidare) genom att besöka sina webbplatser och läsa sina uttalanden av värderingar och syfte. Det ger dig en bred känsla av kulturen—och hur den ”riktiga” du kan gå—innan du ens ansöker om en position.

eftersom företag tycker att bedömningar är så värdefulla i sina anställningsinsatser är det viktigt att vara beredd på alla typer som kan kastas på dig. De flesta prehire tester är traditionella självrapport frågeformulär, men tekniken inleder en ny gröda av verktyg. Till exempel erbjuder vissa arbetsgivare ”gamified” – tester online (komplett med poäng och märken) för att utöka sökandepoolen. De använder också algoritmer för att översätta sociala medier till en uppskattning av potential eller passform. Det finns fortfarande arbete att göra för att ta itu med validitets-och integritetsfrågor, men du borde förvänta dig att fler och fler företag använder dessa innovativa metoder.

när du växlar upp för att ta en prehire-bedömning, kom ihåg att du inte bara hoppar genom hoops till arbetsgivarens fördel. Tester kan ge ledtrådar om en organisation—hur saker fungerar där, hur framgång definieras, vilka egenskaper som är viktigast. Du får en titt på förväntningarna, vilket är ovärderligt i alla jobbsökande.