Frontiers in Psychology

Úvod

Toto speciální vydání nabízí nové perspektivy do budoucnosti práce a zaměřuje se na to, jak inovace, podnikání, a vývoj digitální robotice by mohly ovlivnit zdraví a produktivitu jednotlivce a podniky. Svět práce se rychle mění, zejména pokud jde o rostoucí digitalizaci a robotické inovace. Takový scénář může představovat příležitost pro pracovníky, kteří se přizpůsobí, ale také potenciální zdroj stresu a špatné pohody pro ty subjekty, které mají menší sklon ke změně (např., 2017; Richardson, 2017; Leso et al., 2018).

koncept klasického pracoviště se také hluboce mění díky možnosti pracovat kdykoli a kdekoli pomocí přenosných zařízení připojených k internetu. Všechny tyto aspekty vedly k rozvoji nových dovedností a růstu příležitostí pro digitální pracovníků Nicméně, ne všechny pracovní síly je připraven čelit těmto změnám. Z těchto důvodů je vhodné zkoumat složité vztahy mezi měnícím se způsobem práce a následnými reakcemi pracovníků a společností empirickým přístupem. Několik vědeckých zpráv je zaměřeno na prohloubení porozumění těmto otázkám a navrhování proaktivních strategií pro řízení složitých a zajímavých výzev „budoucnosti práce“.“

většina z 11 rukopisů publikován ve speciálním vydání jsou empirické příspěvky, pocházející z různých zeměpisných oblastech, jako je Východní Evropa, Jižní Evropa, Afrika a Indie, a zahrnující více oblastí výzkumu (organizační psychologie, pracovní lékařství, management, technologie, sociální vědy). Tyto oblasti výzkumu nabízejí různé pohledy na důsledky nerovnováhy mezi nové požadavky na práci týkající se budoucnosti práce a strategie zvládání vymyslel pracovníků. Navíc, tyto oblasti výzkumu přispět k podpoře interdisciplinární přístup zaměřený na zlepšení pracovníků obecné blaho, self-účinnost, spokojenost a produktivita.

rukopisy, pokud jsou zvažovány společně, přinášejí tři relevantní aspekty. Za prvé, nové technologie a digitalizace mají významný dopad na výkon a pohodu pracovníků. Vzhledem k tomu, že jsou vyžadovány jak nové dovednosti, tak velká přizpůsobivost, ne každý je schopen sledovat tento epochální pokrok. Za druhé, akademické vzdělávání a odborná příprava se zdají být zásadní pro to, aby pracovníkům poskytla vysokou zaměstnatelnost, sebeúčinnost a spokojenost. Tyto vzdělávací programy by měly být poskytovány jak nové generaci, tak starším pracovníkům, kteří jsou často méně náchylní ke změnám. Za třetí, existence dobrého pracovního klimatu, podpora podpůrného pracovního prostředí a rozvoj silných sociálních vztahů mohou zmírnit vedlejší účinky budoucí práce na celkovou pracovní sílu.

Přehled Článků v tomto Tématu Výzkumu

11 rukopisů publikován ve speciálním vydání zkoumány a diskutovány některé zásadní aspekty budoucího světa práce.

Následující nastavení této Výzkumné Téma, tři rukopisy léčit následky nových způsobů organizace práce, jako je čas-prostorová flexibilita, práce související s smartphone používat, a technologické změny.

používání přenosných zařízení neustále připojených k internetu hluboce mění způsob práce s domnělými účinky na psychickou pohodu, organizaci práce a výkon. Článek Van Laethem et al. prostřednictvím deníku studie provedená na vzorku 115 zaměstnanců, zkoumali každodenní použití smartphone po a v průběhu práce a jeho vztah s psychologické oddělení a pracovní zapojení. Výsledky naznačují, že intenzivní používání chytrých telefonů po práci brání psychologickému oddělení zaměstnanců. Naopak, intenzivní smartphone používat během práce podkopává jejich pracovní zapojení, ale pouze tehdy, když zaměstnanci mají zkušenosti s vysokou pracovišti telepressure stejně.

studie provedená Wessels et al. domnívá se, že teoretický model času-prostorové práce, ruční práce, diskutovat o jeho komponenty a předchůdců a vysvětluje, jak časově-prostorové práce, zaměstnání řemeslné souvisí s pozitivní výsledky práce přes čas/prostorové nároky fit. Od některých individuálních a organizačních předchůdců přes čas-prostorové práce řemeslné, to by mohlo být možné rozvíjet některé pozitivní výsledky na individuální a organizační úrovni, jako jsou pracovní angažovanost, výkon a práce-life balance, osobní práci fit a organizační závazek. Zdá se, že časově prostorová flexibilita přispívá k lepší organizaci pracovního a společenského života a také ovlivňuje výkon a pohodu.

the paper by Ghislieri et al. prostřednictvím krátkého přehledu diskutoval o dvou důležitých otevřených otázkách průmyslu 4.0. V detailu, se zaměřil především na vztah mezi pracovníky a technologické změny v éře intenzivní rozšíření automatizace na pracovišti, a jak to může ovlivnit pracovníků blahobytu, zaměstnanosti a rovnosti. Za druhé poukázali na to, jak by transformace pracovních míst mohla ovlivnit požadavky na znalosti a dovednosti v práci budoucnosti. Zajímavým aspektem je klíčová role školitelů, pedagogů a tvůrců politik při prevenci zastarávání dovedností a při podpoře neustálého rozvoje a aktualizace odborných znalostí požadovaných pro budoucnost práce.

tři články jsou zaměřeny na vztah mezi osobními zdroji a individuálními výsledky.

v prvním článku Dražić et al. zkoumal vztah mezi vnímanou zaměstnatelností, ambicí a místem kontroly, který je zamýšlen jako místo, kde člověk situuje příčinu různých životních událostí. Studie byla provedena na vzorku vysokoškolských studentů psychologie. Výsledky ukazují, že kariérní ambice hraje zprostředkovatelskou roli ve vztahu mezi místem kontroly a zaměstnatelnosti. Dále studenti vnímali osobní schopnosti a ambice jako vnitřní silné stránky a nedostatek ambicí jako hlavní vnitřní slabost. Jinými slovy, rozvíjet a udržovat profesní ambice by mohlo vést k způsob percepce lepší zaměstnatelnost, zejména v některých regionech s vysokou mírou nezaměstnanosti, a kde globální ekonomické krize byla více intenzivní.

ve druhém článku Atitsogbe et al. zkoumány, a to prostřednictvím multi-group analýza cesta, vztah mezi osobní zdroje (z hlediska kariéry přizpůsobivost a obecné self-účinnost) a kariéra výsledky (ve smyslu self-vnímána zaměstnatelnost a podnikatelské záměry) v celkovém vzorku z 550 předmětů západoafrické země. Výsledky ukázaly, že profesní adaptability a obecné self-účinnost byly pozitivně souvisí s vnímanou zaměstnatelnost, zatímco pouze obecné self-účinnost byla týkající se podnikatelské záměry. Zapojení aktivace zdrojů, adaptabilita kariéry se zdá být zvláště důležitá pro zaměstnatelnost. Vzhledem k vysoké míře nezaměstnanosti v regionu, kde byla studie provedena, by tyto výsledky mohly poskytnout pohled na výzvy profesní integrace v takových kontextech.

ve třetím článku Pedrazza et al. zkoumaná spokojenost s prací a vnímaná sebeúčinnost v kontextu péče o děti v domácnosti. Zjistili, že styl připoutání a délka služby jsou předchůdci sebeúčinnosti a spokojenosti s prací související s prací. Navíc se zdá, že relační problémy hrají roli při utváření spokojenosti pedagogů v práci.

pět studií zkoumalo možné důsledky pracovního klimatu na výsledky pracovníků.

hlavním cílem studie provedené Benevene et al. bylo zkoumat, jak by spokojenost s prací mohla zprostředkovat vztah mezi fyzickým a duševním zdravím a štěstím a sebeúctou ve vzorku 300 indických učitelů. Výsledky vícenásobné lineární regrese ukázaly, že spokojenost s prací plně zprostředkovává jak štěstí, tak sebeúctu, a zdraví. Tyto výsledky naznačují důležitost rozvoje politik na podporu spokojenosti s prací mezi učiteli a potřebu prohloubit mechanismy nespokojenosti s prací.

na druhé straně, jak uvádí studie Di Marco et al., pracovní klima charakterizované diskriminačním prostředím může ovlivnit pohodu pracovníků a tento efekt je částečně zprostředkován autonomií pracovních míst. Prožívání diskriminačního pracovního prostředí může podkopat psychickou pohodu pracovníků. Některé zdroje práce, jako je autonomie pracovních míst a sociální podpora, by mohly snížit její negativní účinky. V každém případě musí být intervence založené na zdrojích přizpůsobeny potřebám pracovníků, aby bylo dosaženo nejlepších výsledků.

cílem studie provedené Boštjančičem a kol. bylo zkoumat vztah mezi firemní dobrovolnické programy a pracovní charakteristiky, spojené s pracovním závazkům. Výsledky ukazují, že zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelé zavedli dobrovolnické programy, jsou více zapojeni a hlásí vyšší úroveň autonomie i podpory svých spolupracovníků a nadřízených. Společnosti, které podporují firemní dobrovolnické klima, by mohly zlepšit zapojení a výkonnost pracovníků.

Řízení lidských zdrojů pro zvýšení produktivity a pracovních výsledků, je hlavní výzvou pro firmy, které chtějí vyniknout ve stále více konkurenčním světě práce. Jak uvádí v článku Boštjančič a slaná, firmy mohou využívat různé přístupy a aktivity k přilákání a rozvoji talentovaných zaměstnanců v tzv. „válce o talent“.“S průzkumným přístupem a pomocí metody polostrukturovaných rozhovorů autoři shromáždili informace o 21 slovinských profesionálech. Zjistili, že většina zapsaných zdrojů je každoročně hodnocena z hlediska dosažených cílů a poskytovaných výkonů. V průměru je 7% zaměstnanců uznáno za talentované a největší počet společností se snaží přilákat talentované zaměstnance různými činnostmi a plánovaným rozvojem značky zaměstnavatele. Navíc, většina společností jsou transparentní v jejich komunikaci s talentovanými zaměstnanci, ale největší výzvou zůstává, jak přilákat talentované zaměstnance a jak postavení organizace jako žádoucí zaměstnavatel.

studie provedená Van der Heijde et al. zkoumána role věku ve vztahu mezi vnímání učení klima a self-hodnocené a nadřízeným-hodnocené zaměstnatelnost v sedmi Evropských zemích (Německo, Řecko, Itálie, Nizozemsko, Norsko, Polsko a Spojené Království). Výsledky potvrdily, že vztah mezi věkem a vnímání učení klimatu je negativní, model také ukázal silný pozitivní vztah mezi učením v oblasti klimatu a self-hodnocené a nadřízeným-hodnocené zaměstnatelnost. Dále, vnímání klimatu učení se zdálo důležité pro zaměstnatelnost bez ohledu na životní nebo kariérní fázi toto zjištění naznačuje potřebu zlepšit celoživotní zaměstnatelnost prostřednictvím podpůrného a vzdělávacího klimatu.

Závěry

Celkově rukopisy obsažené v této zvláštní problém hlášeny nálezy z kumulativní vzorek více než 3200 zaměstnanců a perspektivy, od 50 autorů. Tento scénář naznačuje, že neustálé transformace na pracovišti představují velkou výzvu jak pro společnosti, tak pro pracovníky. Zejména společnosti mají silnou potřebu vyvíjet nové strategie pro zlepšení pohody a výkonnosti pracovníků a k udržení zaměstnatelnosti nové generace pracovníků. Na druhou stranu, starší pracovníci, kteří často mají větší potíže zvládání nových technologií, by měly být podporovány se specifickými poruchami učení v oblasti klimatu a přizpůsobené školení.

Jsme přesvědčeni, že změny ve světě práce by měla být řízena tím, že nabízí adekvátní organizační strategie zaměřené na zlepšení spokojenosti a pohody zaměstnanců a vedení společnosti v nadcházejícím „čtvrté průmyslové revoluce.“

s Ohledem na úzké propojení lidské a organizační zdroje, současně postiženy stejnou práci transformací, bychom chtěli zmínit motto Obchod@Zdravotnické Laboratoře Evropské Univerzitě v Římě (www.uerbusinesshealth.com): „podnikání nemůže existovat bez zdraví pracovníků a pracovníků zdravotnictví je byznys.“Naší nadějí je, že rukopisy obsažené v tomto speciálním vydání může vést zúčastněnými stranami na zlepšení organizačních postupů pro všechny odborníky podílející se v této epochální změny, v podpoře pracovníků pohody prostřednictvím podpůrné pracovní prostředí, v designu stále více efektivní vzdělávací programy, a ve vývoji včetně sociální a hospodářské politiky (např. Aronsson et al., 2017; Paganelli a kol., 2018).

autorské příspěvky

GG, NM, AD a AA-M stejně přispěly ke všem následujícím otázkám redakce: pojetí práce, získávání, analýzu nebo výklad údajů z příspěvků, redakční práce a kriticky reviduje, konečné schválení verze bude zveřejněna, dohoda bude odpovědný za všechny aspekty práce v zajištění toho, že otázky týkající se přesnosti a integrity jakékoliv části práce jsou řádně prošetřeny a vyřešeny.

střet zájmů

autoři prohlašují, že výzkum byl proveden bez jakýchkoli obchodních nebo finančních vztahů, které by mohly být vykládány jako potenciální střet zájmů.