Im April
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership habe ich einen Artikel über zwei sehr wichtige Voreingenommenheitsfaktoren im Einstellungsprozess. Ich werde ausführlich darüber sprechen und Ihnen Ideen geben, um sie zu verhindern.
Im Moment wollte ich Ihnen nur einen kurzen Überblick geben.
Die beiden Verzerrungen sind die Effekte recency und primacy Bias.
Der Recency Bias-Fehler tritt auf, wenn ein Assessor (d.h. personalvermittler, Einstellungsmanager usw.) wird übermäßig durch Informationen beeinflusst, die später (in jüngerer Zeit) und nicht früher in einem bestimmten Auswahlverfahren präsentiert wurden. Im Gegensatz dazu tritt der Primacy Bias-Fehler auf, wenn die Auswahl eines Assessors auf der Grundlage von Informationen getroffen wird, die früher (Primärinformationen) und nicht später in einem Prozess dargestellt wurden. Und obwohl die Effekte symmetrisch entgegengesetzt erscheinen, zeigt die Forschung, dass sie aus verschiedenen Gründen auftreten und dass ihre Implikationen drastisch unterschiedlich sein können. Sie sind nicht gleich, sondern entgegengesetzt.
Ein vorbildlicher Kandidat, der zu spät zu einem Interview erscheint, aber im Interview selbst gut abschneidet, kann unter den Folgen des Primat-Effekts leiden. Ein Kandidat, der pünktlich auftaucht, gut abschneidet, aber gegen Ende des Interviews etwas sagt, das als äußerst negativ bezeichnet werden kann, könnte unter den Folgen des Aktualitätseffekts leiden.
Die Forschung weist auf zwei Prozessmodelle hin, wie Entscheidungen im Interviewprozess getroffen werden. Das erste, das wir beschreiben werden, ist das Schritt-für-Schritt-Entscheidungsmodell (SbS) und das zweite ist das EoS-Entscheidungsmodell (End-of-Sequence). Wir nennen diese Modelle Antwortmodi.
Beim Schritt-für-Schritt-Entscheidungsmodell bewertet ein Entscheidungsträger einen Kandidaten schrittweise und entwickelt eine Sicht auf diesen Kandidaten. Diese Ansicht wird zum „Anker“.“ Wenn dann weitere Informationen angezeigt werden, werden die neuen Informationen zur Ankeransicht hinzugefügt und ein neuer Anker (daher neue Ansicht) wird gebildet. Dieser Prozess findet statt, bis alle Segmente des Interviewprozesses abgeschlossen sind. Mit jedem neuen Anker und jedem neuen Datensatz über einen Kandidaten wird ein neuer Anker gebildet.
Der Antwortmodus am Ende der Sequenz ist selbsterklärend. Das Urteil über einen Kandidaten wird bis zur letzten Phase des Interviewprozesses zurückgehalten.
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Das beste Beispiel für das Verständnis von Verzerrungseffekten stammt aus einer Studie von Scott Highhouse und Andrew Gallor von der Bowling Green State University bzw. der Indiana University. In ihrem Artikel mit dem Titel „Order Effects in Making Personnel Decision Making“, der 1997 in Human Performance veröffentlicht wurde, führten sie eine Studie durch, um zu verstehen, wo Verzerrungseffekte stattfinden.
Kurz gesagt, sie fanden heraus, dass in einem langen Interviewprozess, unabhängig von der Komplexität des Interviews und dem Entscheidungstyp (Antwortmodus) des Entscheidungsträgers, dieser Vorrang dominierte. Mit anderen Worten, der Begriff, den wir häufig für unseren anfänglichen kognitiven Anker verwenden, „erste Eindrücke“ dominierten die Ansichten der Interviewer der Bewerber.
Im Falle eines kurzen Interviewprozesses hingen die Ergebnisse mehr davon ab, ob der Entscheidungsprozess EoS (Ende der Sequenz) oder SbS (Schritt für Schritt) war. In einfachen und kurzen Interviews, in denen die Entscheidung bis zum Ende des Prozesses zurückgehalten wurde, dominierte der Vorrang. In kurzen und komplexen Interviews dominierten die neuesten Informationen des Antragstellers, wenn sie vom Interviewer beurteilt wurden. In einem kurzen schrittweisen Entscheidungsprozess überwogen die neuesten Informationen immer die ersten Informationen.
Als Talent Acquisition Consultant machen die Ergebnisse in meiner Praxis durchaus Sinn. Im größeren Schema der Dinge sind Menschen ziemlich vorhersehbar. Wenn wir schnell mit einer großen Menge komplexer Informationen konfrontiert werden, haben wir keine Zeit für schrittweise Auswertungen und behalten uns unsere Entscheidung bis zum Ende vor. In diesem Fall scheinen die neuesten Informationen die besten zu sein, und es tritt ein Verzerrungseffekt gegenüber den neuesten Interviews im Urteil und möglicherweise den neuesten befragten Kandidaten auf. Wenn der Prozess lange dauert, werden wir mental müde und verlassen uns einfach auf unsere ersten Eindrücke von einem bestimmten Kandidaten und neigen dazu, die Bewerber auszuwählen, die wir früher im Prozess interviewt haben. Im Falle eines einfachen und schnellen Interviewprozesses beurteilen wir einfach schnell und der Primat dominiert.
Der Recruiting Leader muss dann ein System und einen Prozess implementieren, um diese Effekte zu mildern, wenn er effektiv einstellen und seinen Personalchefs helfen möchte, sowohl genau als auch präzise zu beurteilen. Ich werde mehr darüber im Journal sprechen.