Fronteras en Psicología

Introducción

Este número especial proporciona nuevas perspectivas sobre el futuro del trabajo y se centra en cómo la innovación, el espíritu empresarial y la evolución de la robótica digital podrían influir en la salud y la productividad de las personas y las empresas. El mundo del trabajo está cambiando rápidamente, especialmente en términos de creciente digitalización e innovación robótica. Tal escenario puede representar una oportunidad para los trabajadores que se adaptan, pero también una fuente potencial de estrés y bienestar deficiente para aquellos sujetos menos inclinados a cambiar (por ejemplo, Salanova y Llorens, 2013; Berg-Beckhoff et al., 2017; Richardson, 2017; Leso et al., 2018).

El concepto del lugar de trabajo clásico también está cambiando profundamente, debido a la posibilidad de trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar utilizando dispositivos portátiles conectados a Internet. Todos estos aspectos han llevado al desarrollo de nuevas habilidades y al crecimiento de oportunidades para los trabajadores digitales.Sin embargo, no toda la fuerza laboral está lista para enfrentar estos cambios. Por estas razones, las complejas relaciones entre una forma de trabajo cambiante y las consiguientes reacciones de los trabajadores y las empresas, son dignas de ser investigadas con un enfoque empírico. Varios informes científicos tienen como objetivo profundizar en la comprensión de estos temas y sugerir estrategias proactivas para gestionar los desafíos complejos y de interés periodístico del «futuro del trabajo».»

La mayoría de los 11 manuscritos publicados en este número especial son contribuciones empíricas, procedentes de diferentes regiones geográficas, como Europa del Este, Europa del Sur, África e India, y que involucran múltiples áreas de investigación (psicología organizacional, medicina ocupacional, gestión, tecnología, ciencias sociales). Estas áreas de investigación ofrecen una variedad de perspectivas sobre las consecuencias de un desequilibrio entre las nuevas demandas de trabajo relacionadas con el trabajo futuro y las estrategias de afrontamiento ideadas por los trabajadores. Además, estas áreas de investigación contribuyen a la promoción de un enfoque interdisciplinario dirigido a mejorar el bienestar general, la autoeficacia, la satisfacción y la productividad de los trabajadores.

Los manuscritos, considerados en conjunto, destacan tres aspectos relevantes. En primer lugar, las nuevas tecnologías y la digitalización tienen un impacto significativo en el rendimiento y el bienestar de los trabajadores. En virtud del hecho de que se requieren nuevas habilidades y una gran adaptabilidad, no todos son capaces de seguir este progreso de época. En segundo lugar, la educación académica y la formación profesional parecen ser cruciales para proporcionar a los trabajadores una alta autopercepción de empleabilidad, autoeficacia y satisfacción. Estos programas de capacitación deben proporcionarse tanto a la nueva generación como a los trabajadores de edad avanzada, que a menudo son menos propensos al cambio. En tercer lugar, la existencia de un buen clima de trabajo, la promoción de un entorno de trabajo propicio y el desarrollo de relaciones sociales sólidas pueden moderar los efectos secundarios del trabajo futuro en la mano de obra en general.

Resumen de los Artículos de este Tema de Investigación

Los 11 manuscritos publicados en el número especial investigaron y discutieron varios aspectos cruciales del futuro mundo del trabajo.

Siguiendo la configuración de este tema de investigación, tres manuscritos tratan las consecuencias de nuevas formas de organizar el trabajo, como la flexibilidad tiempo-espacio, el uso de teléfonos inteligentes relacionados con el trabajo y los cambios tecnológicos.

El uso de dispositivos portátiles conectados constantemente a Internet está cambiando profundamente la forma en que se realiza el trabajo, con efectos putativos en el bienestar psicológico, la organización del trabajo y el rendimiento. El artículo de Van Laethem et al., a través de un estudio diario realizado en una muestra de 115 empleados, investigó el uso diario de teléfonos inteligentes después y durante el trabajo y su asociación con el desapego psicológico y el compromiso laboral. Los resultados sugieren que el uso intensivo de teléfonos inteligentes después del trabajo dificulta el desapego psicológico de los empleados. Por el contrario, el uso intensivo de teléfonos inteligentes durante el trabajo socava su compromiso laboral, pero solo cuando los empleados también experimentan una alta telepressión en el lugar de trabajo.

El estudio realizado por Wessels et al. considera el modelo teórico de la elaboración de trabajos en el tiempo y el espacio, discutiendo sus componentes y antecedentes y explicando cómo la elaboración de trabajos en el tiempo y el espacio se relaciona con los resultados positivos del trabajo a través de un ajuste de las demandas en el tiempo y el espacio. A partir de algunos antecedentes individuales y organizacionales a través de la elaboración de trabajos en el tiempo y el espacio, podría ser posible desarrollar algunos resultados positivos a nivel individual y organizacional, como el compromiso laboral, el desempeño y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la adaptación personal al trabajo y el compromiso organizacional. La flexibilidad espacio-temporal parece contribuir a una mejor organización de la vida laboral y social, influyendo también en el rendimiento y el bienestar.

El artículo de Ghislieri et al., a través de una breve reseña, discutió dos importantes temas abiertos de la industria 4.0. En detalle, se centraron principalmente en la relación entre los trabajadores y los cambios tecnológicos en la era de la intensa expansión de la automatización en el lugar de trabajo, y cómo esto puede afectar el bienestar, el empleo y la igualdad de los trabajadores. En segundo lugar, señalaron cómo la transformación del empleo podría influir en las necesidades de conocimientos y aptitudes en el trabajo del futuro. Un aspecto interesante es el papel crucial de los formadores, educadores y responsables de la formulación de políticas en la prevención de la obsolescencia de las habilidades y el fomento del desarrollo y la actualización continuos de los conocimientos especializados requeridos por el futuro del trabajo.

Tres artículos se centran en la relación entre los recursos personales y los resultados individuales.

En el primer artículo, Dražić et al. se investigó la relación entre la empleabilidad autopercibida, la ambición y el locus de control, que se entiende como el lugar donde una persona sitúa la causalidad de varios eventos de la vida. El estudio se realizó en una muestra de estudiantes de pregrado en psicología. Los resultados muestran que la ambición profesional desempeña un papel mediador en la relación entre el lugar de control y la empleabilidad. Además, los estudiantes percibieron las capacidades personales y la ambición como fortalezas internas y la falta de ambición como una debilidad interna importante. En otros términos, desarrollar y mantener la ambición profesional podría hacer que los estudiantes perciban una mejor empleabilidad, especialmente en algunas regiones con altas tasas de desempleo y donde la crisis económica mundial ha sido más intensa.

En el segundo artículo, Atitsogbe et al. investigó, a través de un análisis de trayectoria de varios grupos, la relación entre los recursos personales (en términos de adaptabilidad profesional y autoeficacia general) y los resultados profesionales (en términos de empleabilidad autoperceptida e intenciones empresariales) en una muestra global de 550 sujetos de un país de África occidental. Los resultados mostraron que la adaptabilidad profesional y la autoeficacia general estaban positivamente relacionadas con la empleabilidad percibida por uno mismo, mientras que solo la autoeficacia general estaba relacionada con las intenciones empresariales. Al activar los recursos, la adaptabilidad profesional parece ser especialmente importante para la empleabilidad. Teniendo en cuenta las altas tasas de desempleo en la región donde se realizó el estudio, estos resultados podrían proporcionar información sobre los desafíos de integración ocupacional en tales contextos.

En el tercer artículo, Pedrazza et al. investigó la satisfacción en el trabajo y la autoeficacia percibida en el contexto del cuidado residencial de niños. Encontraron que el estilo de apego y la duración del servicio son antecedentes de autoeficacia relacionada con el trabajo y satisfacción laboral. Además, las cuestiones relacionales parecen desempeñar un papel en la configuración de la satisfacción de los educadores en el trabajo.

Cinco estudios exploraron las posibles consecuencias del clima laboral en los resultados de los trabajadores.

El objetivo principal del estudio realizado por Benevene et al. fue investigar cómo la satisfacción laboral podría mediar en la relación entre la salud física y mental, y la felicidad y la autoestima en una muestra de 300 maestros indios. Los resultados de la regresión lineal múltiple mostraron que la satisfacción en el trabajo media plenamente entre la felicidad y la autoestima, y la salud. Estos resultados sugieren la importancia de desarrollar políticas para promover la satisfacción laboral entre los docentes y la necesidad de profundizar los mecanismos de insatisfacción laboral.

Por otro lado, según lo reportado en el estudio de Di Marco et al., un clima laboral caracterizado por un entorno discriminatorio puede afectar el bienestar de los trabajadores, y este efecto está parcialmente mediado por la autonomía laboral. Experimentar un ambiente de trabajo discriminatorio puede socavar el bienestar psicológico de los trabajadores. Algunos recursos laborales, como la autonomía laboral y el apoyo social, podrían reducir sus efectos negativos. De todos modos, las intervenciones basadas en recursos deben adaptarse a las necesidades de los trabajadores para obtener los mejores resultados.

El objetivo del estudio realizado por Boštjančič et al. era investigar la relación entre los programas de voluntariado corporativo y las características del trabajo, conectadas con el compromiso laboral. Los resultados indican que los empleados cuyos empleadores han implementado programas de voluntariado están más comprometidos y reportan niveles más altos de autonomía y apoyo de sus compañeros de trabajo y supervisores. Además de ser más responsables socialmente, las empresas que promueven el clima de voluntariado corporativo podrían mejorar el compromiso y el rendimiento de los trabajadores.

Gestionar los recursos humanos para aumentar la productividad y los resultados de los trabajadores es un reto principal para las empresas que desean sobresalir en un mundo laboral cada vez más competitivo. Como se informa en el artículo de Boštjančič y Slana, las empresas pueden utilizar varios enfoques y actividades para atraer y desarrollar empleados talentosos en la llamada «guerra por el talento».»Con un enfoque exploratorio y utilizando el método de entrevistas semiestructuradas, los Autores recopilaron información sobre 21 profesionales eslovenos. Encontraron que la mayoría de los recursos inscritos se evalúan anualmente en términos de objetivos alcanzados y rendimiento proporcionado. En promedio, el 7% de los empleados son reconocidos como talentosos, y el mayor número de empresas intentan atraer a empleados talentosos a través de diversas actividades y el desarrollo planificado de la marca del empleador. Además, la mayoría de las empresas son transparentes en sus comunicaciones con empleados talentosos, pero el mayor desafío sigue siendo cómo atraer a empleados talentosos y cómo posicionar a la organización como un empleador deseable.

El estudio realizado por Van der Heijde et al. investigó el papel de la edad en la relación entre las percepciones del clima de aprendizaje y la empleabilidad autoevaluada y evaluada por el supervisor en siete países europeos (Alemania, Grecia, Italia, Países Bajos, Noruega, Polonia y Reino Unido). Los resultados confirmaron que la relación entre la edad y las percepciones del clima de aprendizaje es negativa, el modelo también mostró una fuerte relación positiva entre el clima de aprendizaje y la empleabilidad autoevaluada y calificada por el supervisor. Además, la percepción del clima de aprendizaje parecía importante para la empleabilidad, independientemente de la etapa de la vida o de la carrera.Este hallazgo sugiere la necesidad de mejorar la empleabilidad a lo largo de toda la vida mediante un clima de apoyo y aprendizaje.

Conclusiones

En general, los manuscritos incluidos en este número especial reportaron hallazgos de una muestra acumulada de más de 3.200 trabajadores, y perspectivas de 50 autores. Este escenario sugiere que las transformaciones continuas en el lugar de trabajo representan un gran desafío tanto para las empresas como para los trabajadores. En particular, las empresas tienen una gran necesidad de desarrollar nuevas estrategias para mejorar el bienestar y el rendimiento de los trabajadores, y para mantener la empleabilidad de la nueva generación de trabajadores. Por otra parte, los trabajadores de edad avanzada, que a menudo tienen más dificultades para gestionar las nuevas tecnologías, deberían recibir apoyo tanto con un clima de aprendizaje específico como con cursos de formación a medida.

Creemos que los cambios en el mundo del trabajo deben gestionarse ofreciendo estrategias organizativas adecuadas dirigidas a mejorar tanto la satisfacción como el bienestar de los trabajadores, y a guiar a las empresas en la próxima «cuarta revolución industrial».»

Teniendo en cuenta el estrecho vínculo entre los recursos humanos y organizativos, afectados simultáneamente por las mismas transformaciones de trabajo, nos gustaría mencionar el lema del Laboratorio Business @ Health de la Universidad Europea de Roma (www.uerbusinesshealth.com): «los negocios no existen sin la salud de los trabajadores y la salud de los trabajadores es un negocio.»Nuestra esperanza es que los manuscritos contenidos en este número especial puedan guiar a las partes interesadas en la mejora de las prácticas organizacionales para todos los profesionales involucrados en estos cambios de época, en la promoción del bienestar de los trabajadores a través de un entorno de trabajo de apoyo, en el diseño de programas de capacitación cada vez más efectivos y en el desarrollo de políticas sociales y económicas inclusivas (por ejemplo, Aronsson et al., 2017; Paganelli et al., 2018).

Contribuciones de autor

GG, NM, AD y AA-M contribuyeron igualmente a todos los siguientes números de la Editorial: concepción del trabajo, adquisición, análisis o interpretación de los datos de las contribuciones, redacción del trabajo y revisión crítica del mismo, aprobación final de la versión que se publicará, acuerdo de rendir cuentas de todos los aspectos del trabajo para garantizar que las cuestiones relacionadas con la exactitud o integridad de cualquier parte del trabajo se investiguen y resuelvan adecuadamente.

Conflicto de intereses

Los autores declaran que la investigación se realizó en ausencia de relaciones comerciales o financieras que pudieran interpretarse como un conflicto de intereses potencial.