4 Johtajuusasiaa, joita et voi enää sivuuttaa

huonot pomot ottavat syyn niskoilleen siitä, mikä työpaikalla menee pieleen. Alhainen sitoutumisaste, korkea vaihtuvuus, työntekijöiden tyytymättömyys ja jopa huono työnantajabrändäys joutuvat usein suoraan esimiesten harteille. Jatkuva vastuun siirtäminen, ja luultavasti jotkut ei niin oikeudenmukainen tilastot ovat johtaneet ajatukseen, että huono pomo epidemia on ydin liiketoimintaa kysymyksiä. Mutta ovatko kaikki pomot syyllisiä? Ovatko ne todella syynä kaikkiin näihin ongelmiin?

ihmiset kysyvät johtajan ja pomon eroa. Johtaja johtaa, ja pomo ajaa.
– Theodore Roosevelt

olette ehkä kuulleet sanonnan ”johtajat eivät ole syntyneet, heidät on tehty” ja tämä pitää paikkansa, varsinkin työpaikoilla. Monilla yksilöillä on luontaisia johtamiskykyjä, mutta kun kyse on joukkueen tai täyden osaston valvonnasta, kaikki eivät ole valmiita ottamaan sellaista vastuuta. Ja kun yrityksen Ylempi johto siirtää työntekijöitä johtotehtäviin, on heidän velvollisuutensa varmistaa, että he ovat valmiita käsillä oleviin tehtäviin.

auttaaksesi johtajuudessa sinun täytyy ymmärtää seuraavat asiat:

• johtajatkin tarvitsevat koulutusta. Jokaisella on tilaa kasvaa, ja työntekijöidesi liikkeellepanevana voimana johtajien on osattava hallita, motivoida ja sitoutua henkilökuntaansa, jotta kaikki pysyvät tehtävässään ja työskentelevät oikeiden tavoitteiden saavuttamiseksi.
• varmista, että valitsemasi johtaja on vastuussa. Kaikki eivät ole valmiita ottamaan tätä seuraavaa askelta urallaan, ja jotkut eivät välttämättä edes halua sitä lainkaan. Kysy heidän omista mieltymyksistään. Ja mikä tärkeintä, varmista, että heillä on valmiudet saada työ tehdyksi.
• varmista, että johtajillasi on oikeat työkalut. Aivan kuten muutkin työntekijät, johtajat ja johtohenkilöstö tarvitsevat oikeat työkalut voidakseen tehdä parhaansa. Pystyvätkö he tekemään työnsä mahdollisimman tehokkaasti? Jos vastaus on ei, keskustele yrityksen johtajien kanssa. Mitä he tarvitsevat auttaakseen heitä ja joukkueita menestymään?

nyt kaivetaan vähän syvemmälle jokaiseen näistä kategorioista:

johtajat tarvitsevat muodollista johtajakoulutusta

liian monet johtajat sijoitetaan johtotehtäviin ilman asianmukaista muodollista koulutusta. Jos tiimin johtaminen olisi yksinkertaista, emme istuisi tällä hetkellä 13%: n maailmanlaajuisessa työntekijöiden sitoutumisasteessa.
Erään tutkimuksen mukaan jopa 80 prosenttia tutkimukseen osallistuneista johtajista sanoi, että heidän yrityksensä odottaa heidän johtavan ilman muodollista koulutusta.

80% johtajista sanoi yrityksensä odottavan heidän johtavan ilman muodollista koulutusta.

tätä koulutuksen puutetta esiintyy yleisimmin pienemmissä organisaatioissa ja sisäisissä ylennyksissä. Pelkästään se, että joku on ollut jonkin yrityksen tai tietyllä alalla jonkin aikaa, ei tarkoita, että hänellä olisi tarvittavat taidot menestykselliseen johtamiseen.
niinpä managereille, jotka eivät varsinaisesti tee räväkkää työtä, ei ehkä edes annettu mahdollisuutta menestyä. He tarvitsevat muodollisia koulutusresursseja paitsi oman työnsä opetteluun, myös alaistensa helpottamiseen.
tämän välttämättömän koulutuksen puuttuminen on vain tiimisi ja yrityksesi perustamista epäonnistumisen varalta. Ilman tätä, asioita, kuten työntekijöiden sitoutuminen ja tuottavuus ottaa nosedive ja työntekijöiden säilyttäminen hitaasti menee ulos ovesta. Itse asiassa noin 42 prosenttia työntekijöistä on jättänyt työnsä yksinkertaisesti huonon pomon takia.
tämä johtuu siitä, että joukkueet tarvitsevat johtajan, joka työntää heitä oikeaan suuntaan ja pitää heidät oikealla tiellä samalla, kun he ovat kannustavia ja kunnioittavia. Kuitenkin, jos johtaja ei pysty tähän, työntekijät voivat menettää, että tunnetta viestintä, ajaa, ja enemmän, mikä saa heidät etsimään työtä muualta.

johtajan tehtävä ei ole tehdä työtä muiden puolesta, vaan auttaa muita keksimään, miten tehdä se itse, saada asiat tehdyksi ja onnistua yli sen, mitä piti mahdollisena.
– Simon Sinek

monet järjestöt saattavat pitää lisäkoulutusta tarpeettomana ja sekä ajan että rahan tuhlauksena. Kuitenkin, työntekijöiden tyytymättömyys istuu lähellä huikea 52.3% ja nousee, ja työntekijöiden vaihtuvuus kasvaa, jos et ole koulutusta, olet menettämässä – big time.

miten tunnistan yritykseni johtajat?

1. tarkkaile johtamismahdollisuuksia projekteissa tai pienemmissä tehtävissä.
2. yksilöidään ne, jotka johtavat sekä positiivisissa että negatiivisissa olosuhteissa.
3. Kysy työntekijältä ja hänen kollegoiltaan heidän johtamiskyvyistään.
4. selvitä, haluavatko he oppia lisää johtajuudesta yrityksessäsi.
5. tarjota heille koulutusta ja säännöllistä koulutusta, kun heistä tulee jonkin aikaa johtajia.

kaikki eivät halua olla johtohahmoja

Yksinkertaisesti sanottuna meidän on lakattava tukemasta vääriä ihmisiä. Tiesitkö, että vain 34% amerikkalaisista tavoittelee johtopaikkaa, ja vain 7%: lla on katse C-sviitissä?

koska seuraajasuunnittelunne ja tulosjohtamisenne tulisi joka tapauksessa kietoutua yhteen, ottakaa johtajaroolit ja ylennykset osaksi tätä vuoropuhelua.

jos vain 1/3 työntekijästäsi jaksaa tehdä sitä, mitä heidän pomonsa tekee, kannattaa selvittää, mikä kolmannes se on, ja työskennellä heidän kanssaan.

sen sijaan, että ylennetään vääriä ihmisiä johtotehtäviin, tunnistetaan ne, joilla on intohimo johtamiseen, ja helpotetaan näitä uralla etenemismahdollisuuksia heidän kanssaan.

lisäksi, kun tiedät keitä nämä henkilöt ovat, ala valmistella heitä uusiin johtotehtäviin. Tämä voisi olla niinkin yksinkertaista kuin antaa heille mahdollisuus johtaa tiimiprojektia tai esittää aihe tiimille. Varo painostamasta niitä, jotka haluaisivat pysyä osaavina avustajina. Halu ei ole sama kuin osaaminen ja osaaminen sekoitetaan usein johtamishaluun.

hyvä kuuntelija on ehdottoman tärkeää olla hyvä johtaja; on kuunneltava ihmisiä, jotka ovat etulinjassa.
– Richard Branson

mitä nopeammin alatte vaalia heidän johtajahaluaan, sitä helpompi heidän on tulevaisuudessa siirtyä ja kouluttautua. Ja, tarjoamalla näkymät siihen, mitä he voivat odottaa auttaa sinua karsia ne, jotka eivät ehkä aivan sovi asentoon samalla näyttää työntekijöille, että välität heidän urakehityksestään ja edistymisestä yrityksen sisällä. Totuus on, että mahdollisuus käyttää taitojaan ja kykyjään on yksi kolmesta tärkeimmästä syystä työtyytyväisyyteen – luoda helppo tapa lisätä omavastuuta

Miten voin kertoa, jos HIPO-työntekijäni ei halua johtaa?

1. jos he mielellään jakavat tietojaan mutta kavahtavat, kun joukkueenjohtajuus tulee esiin, he saattavat pitää siitä, missä ovat.
2. arvioi heidän suoritusnumeronsa aikana, jolloin he toimivat johtajina. Kärsivätkö heidän suorituksensa?
3. tarjoa heille kokeilujakso projektin tai tiimin johtamiseksi tiettyyn määräaikaan mennessä. Tapaa heidät jälkeenpäin selvittää, mitä he haluavat ja eivät pidä noin johtaa työtovereitaan.
4. käy suorituspalautteensa läpi, jotta saat käsityksen mahdollisista uusista johtotehtävistä.

Jaa LinkedInissä: sen sijaan, että mainostaisit vääriä ihmisiä johtotehtäviin, tunnista ne, joilla on intohimo johtamiseen, ja helpota näitä uralla etenemismahdollisuuksia heidän kanssaan.

esiintymistaidot eivät ole sama asia kuin johtamistaidot

johtajat tekevät usein huippuesiintyjistä johtajia siinä toivossa, että he tuottaisivat lisää huippuesiintyjiä. Tämän vanhanaikaisen yrityskäsityksen ongelma on, että esiintymistaidot eivät välttämättä rinnastu johtamistaitoihin.

samat ominaisuudet, jotka tekevät hyvän myyntimiehen, eivät ole sellaisia, joista johtorooliarvioita pitäisi lähteä tekemään. Muista, että on paljon muita tapoja tunnistaa ja edistää jatkuvasti suuri esiintyjä.

esimerkiksi anna huippusuorittajille tärkeämpiä tehtäviä, joiden suorittaminen voi olla vaikeaa. Pyydä heitä kouluttamaan muita päivittäisten velvollisuuksiensa lisäksi, jotta he voivat auttaa olemaan roolimalli uusille ja jopa nykyisille työntekijöille.
nämä molemmat ovat hienoja tapoja rakentaa työntekijän osaamista. Tämä parantaa myös muiden työntekijöidesi suorituskykyä ja tuottavuutta.

johtaminen on usein vasta seuraava tikapuu, mutta johtamisessa menestymiseen tarvittavat taidot ovat hyvin erilaiset kuin ne taidot, joilla ne on saatu näin pitkälle. Tämän seurauksena näet usein ihmisiä, jotka ovat loistavia ja lahjakkaita itsenäisiä avustajia, kampittaa, kun on aika hallita muita.
– Allison Green, kirjan Ask A Manager

Leaders Need Tools to Succeed

monet kuulemamme johtajuuskysymykset ovat myös johtavia syitä siihen, miksi työntekijät vapaaehtoisesti jättävät työnsä. Ironista kyllä, ne ovat myös asioita, jotka voitaisiin helposti korjata oikeilla suorituskyvyn hallinta-ja viestintävälineillä. Aloitetaan yhdellä, hyvin yleisellä esimerkillä.; työntekijät valittavat hyvin usein siitä, että heidän pomonsa ei anna heille tunnustusta, ja irtisanoutuvat. Lisäksi 70% työntekijöistä sanoo, että motivaatio ja moraali paranisivat ”massiivisesti” johtajien sanoessa kiitos enemmän, osoittaen, että se ei todellakaan vie paljon. Tunnustuksen ja jopa palkintojen lisääminen johtajakoulutuksiisi maksaa vain vähän tai ei mitään ja voi tehdä johtajistasi entistä menestyksekkäämpiä pitkällä aikavälillä.
näiden tunnustamispyrkimysten ja paljon muun tueksi läpinäkyvien suorituskyvyn hallintatyökalujen avulla työntekijät voivat päivittää päivittäin jokaisen tehtävänsä, ongelmansa ja menestyksensä. Nämä reaaliaikaiset hälytykset lähetetään sitten johtajille, jotta he voivat helposti jakaa asianmukaisen tunnustuksen ajoissa. Kukaan johtaja ei voi olla kaikkialla korvalla ja silmällä kaikkea. Sen lisäksi jotkut työntekijät eivät ole äänekkäitä menestyksestään tai tunnustuksen tarpeestaan, sitten hiljainen mutta suuri, putoavat rakojen läpi ja irtautuvat.
läpinäkyvät tulosjohtamisen työkalut tekevät työntekijöiden tunnustamisesta ja palkitsemisesta helpoimman ja vaikuttavimman asian, jonka johtaja voi tehdä koko päivän.
esimiehesi haluavat olla suuria, he haluavat sitouttaa työntekijöitään ja saada heidät tuntemaan itsensä arvostetuiksi. Tästä huolimatta he tarvitsevat välineitä, koulutusta, resursseja ja tukea, jotta kaikki tämä onnistuu.

Viimeisimmät Viestit:

• 40 + vinkkejä parhaan mahdollisen jalkasi eteenpäin viemiseen nykyisellä ATS-teknologialla
• 45 + yrityskulttuurin elementtejä, jotka sisällytetään strategiaasi
• alueita, joilla voit parantaa kykyjen hallintaa

Andre Lavoie

Find me on:

Andre on Clearcompanyn toimitusjohtaja ja yksi perustajista. Ennen Clearcompanya Andre toimi maailmanlaajuisena toimitusjohtajana Thomson Reutersilla, jossa hän johti 1BN maailmanlaajuista liiketoimintaa 90 maassa. Ennen Thomson Reutersia Andre oli vastuussa tuotekehityksestä ja toiminnasta CCBN: ssä, yrityksessä, jota hän auttoi kasvamaan pienestä startupista INC 500-listalla sijalle 36.