április
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership, van egy cikkem két nagyon fontos elfogultsági tényezőről a felvételi folyamatban. Részletesen beszélek róluk, és ötleteket adok a megelőzésükre.
most csak egy gyors áttekintést akartam adni.
a két elfogultság a közelmúlt és az elsőbbségi torzítás hatása.
a recency bias hiba akkor fordul elő, amikor egy értékelő (pl. toborzó, felvételi menedzser stb.) túlságosan befolyásolja azokat az információkat, amelyeket később (újabban) mutattak be, nem pedig korábban egy adott kiválasztási folyamat során. Ezzel szemben az elsőbbségi torzítási hiba akkor fordul elő, amikor az értékelő kiválasztása a korábban bemutatott információk alapján történik (elsődleges információk), nem pedig egy folyamat későbbi szakaszában. És bár a hatások szimmetrikusan ellentétesnek tűnnek, a kutatások azt mutatják, hogy különböző okok miatt fordulnak elő, és következményeik drasztikusan eltérhetnek. Nem egyenlőek, hanem ellentétesek.
az a példaértékű jelölt, aki későn jelenik meg egy interjún, de jól teljesít magán az interjún, elszenvedheti az elsőbbségi hatás következményeit. Az a jelölt, aki időben megjelenik, jól teljesít, de az interjú vége felé mond valamit, amelyet intenzíven negatívnak lehet leírni, elszenvedheti a közelmúltbeli hatás következményeit.
a kutatás két folyamatmodellre mutat arra vonatkozóan, hogy miként hozzák meg a döntéseket az interjú során. Az első, amelyet leírunk, a lépésről lépésre (SbS) döntéshozatali modell, a második pedig a sorozat vége (EoS) döntéshozatali modell. Ezeket a modelleket válaszmódoknak nevezzük.
a lépésenkénti döntéshozatali modell az, amikor a döntéshozó fokozatosan értékeli a jelöltet, és kialakítja a jelölt nézetét. Ez a nézet lesz a ” horgony.”Ezután, ahogy több információ jelenik meg, az új információ hozzáadódik a horgonynézethez, és egy új horgony (tehát új nézet) jön létre. Ez a folyamat addig zajlik, amíg az interjú folyamatának minden szegmense be nem fejeződik. Minden új horgony és minden új adathalmaz egy jelöltről egy új horgony jön létre.
a sorozatvégi válasz mód magától értetődő. A jelöltre vonatkozó ítéletet az interjú folyamatának utolsó szakaszáig visszatartják.
cikk folytatódik az alábbiakban
Szerezd meg a 2021-es végleges útmutatót az AI-hez a toborzók számára
legyél az AI azon képességének szakértője, amely segít gyorsabban azonosítani a legmegfelelőbb tehetségeket, személyre szabhatja a jelölteket, valamint automatizálhatja a szűrést és az ütemezést, hogy a legfontosabb munkára összpontosíthasson: értelmes kapcsolatok kiépítése a jelöltekkel.
a legjobb példa az elfogultság hatásainak megértésére Scott Highhouse és Andrew Gallor, a Bowling Green Állami Egyetem és az Indiana Egyetem által végzett tanulmányból származik. Az 1997-ben a Human Performance-ban megjelent “rendelési hatások a személyzeti döntéshozatal során” című cikkükben tanulmányt készítettek annak megértésére, hogy hol zajlanak az elfogultság hatásai.
röviden azt találták, hogy egy hosszú interjúfolyamatban, függetlenül az interjú összetettségétől és a döntéshozó döntéshozatali típusától (válaszmód), ez az elsőbbség dominál. Más szavakkal, az a kifejezés, amelyet általában a kezdeti kognitív horgonyunkra használunk, az “első benyomások” uralták a pályázók kérdezőinek véleményét.
rövid interjúfolyamat esetén az eredmények inkább attól függtek, hogy a döntéshozatali folyamat EoS (sorrend vége) vagy SbS (lépésről lépésre) volt-e. Az egyszerű és rövid interjúkban, ahol a döntést a folyamat végéig visszatartották, az elsőbbség dominált. A rövid és összetett interjúkban a kérelmező által bemutatott legfrissebb információk domináltak, amikor a kérdező bírálta. Egy rövid, lépésről lépésre történő döntéshozatali folyamatban a legfrissebb információk mindig meghaladták az első információkat.
mint tehetségkutató tanácsadó, az eredmények tökéletesen értelmesek a gyakorlatomban. A dolgok nagyobb rendszerében az emberek meglehetősen kiszámíthatóak. Amikor nagy mennyiségű összetett információt kapunk gyorsan, nincs időnk lépésről lépésre értékelni, és fenntartjuk a döntésünket a végéig. Ebben az esetben a legfrissebb információk tűnnek a legjobbnak, és torzító hatás lép fel a legutóbbi interjúk megítélésében és esetleg a legutóbbi megkérdezett jelöltekben. Amikor a folyamat hosszú időt vesz igénybe, mentálisan elfáradunk, és egyszerűen csak az adott jelölt első benyomásaira támaszkodunk, és hajlamosak vagyunk kiválasztani azokat a pályázókat, akiket korábban megkérdeztünk. Egy egyszerű és gyors interjúfolyamat esetén egyszerűen gyorsan ítélünk, és az elsőbbség dominál.
ezután a toborzó vezetőnek be kell vezetnie egy rendszert és folyamatot, amely enyhíti ezeket a hatásokat, ha hatékonyan kíván felvenni, és segítenie kell a felvételi vezetőket mind a pontos, mind a precíz megítélésben. Erről bővebben a naplóban fogok beszélni.