Frontiers in Psychology

Introduction

Questo numero speciale offre nuove prospettive sul futuro del lavoro e si concentra su come l’innovazione, l’imprenditorialità e l’evoluzione della robotica digitale potrebbero influenzare la salute e la produttività degli individui e delle imprese. Il mondo del lavoro sta cambiando rapidamente, soprattutto in termini di crescente digitalizzazione e innovazione robotica. Tale scenario può rappresentare un’opportunità per i lavoratori che si adattano, ma anche una potenziale fonte di stress e di scarso benessere per quei soggetti meno inclini al cambiamento (ad esempio, Salanova e Llorens, 2013; Berg-Beckhoff et al., 2017; Richardson, 2017; Leso et al., 2018).

Anche il concetto di posto di lavoro classico sta cambiando profondamente, grazie alla possibilità di lavorare sempre e ovunque utilizzando dispositivi portatili connessi a Internet. Tutti questi aspetti hanno portato allo sviluppo di nuove competenze e alla crescita di opportunità per i lavoratori digitali Tuttavia, non tutta la forza lavoro è pronta ad affrontare questi cambiamenti. Per queste ragioni, le complesse relazioni tra un modo di lavorare in evoluzione e le conseguenti reazioni dei lavoratori e delle imprese, sono degne di essere indagate con un approccio empirico. Diverse relazioni scientifiche sono finalizzate ad approfondire la comprensione di questi temi e suggerire strategie proattive per gestire le sfide complesse e di attualità del “futuro del lavoro.”

La maggior parte degli 11 manoscritti pubblicati in questo numero speciale sono contributi empirici, provenienti da diverse regioni geografiche, come l’Europa orientale, l’Europa meridionale, l’Africa e l’India, e coinvolgono molteplici aree di ricerca (psicologia organizzativa, medicina del lavoro, management, tecnologia, scienze sociali). Queste aree di ricerca offrono una varietà di prospettive sulle conseguenze di uno squilibrio tra le nuove richieste di lavoro legate al lavoro futuro e le strategie di coping ideate dai lavoratori. Inoltre, queste aree di ricerca contribuiscono alla promozione di un approccio interdisciplinare volto a migliorare il benessere generale dei lavoratori, l’autoefficacia, la soddisfazione e la produttività.

I manoscritti, se considerati insieme, mettono in evidenza tre aspetti rilevanti. In primo luogo, le nuove tecnologie e la digitalizzazione hanno un impatto significativo sulle prestazioni e sul benessere dei lavoratori. In virtù del fatto che sono necessarie sia nuove competenze che una grande adattabilità, non tutti sono in grado di seguire questo progresso epocale. In secondo luogo, l’istruzione accademica e la formazione professionale sembrano essere cruciali per fornire ai lavoratori un’elevata occupabilità, autoefficacia e soddisfazione auto-percepite. Questi programmi di formazione dovrebbero essere forniti sia alle nuove generazioni che ai lavoratori anziani, che sono spesso meno inclini al cambiamento. In terzo luogo, l’esistenza di un buon clima di lavoro, la promozione di un ambiente di lavoro di supporto e lo sviluppo di forti relazioni sociali, può moderare gli effetti collaterali del lavoro futuro sulla forza lavoro complessiva.

Panoramica degli articoli di questo argomento di ricerca

Gli 11 manoscritti pubblicati nel numero speciale hanno indagato e discusso diversi aspetti cruciali del futuro mondo del lavoro.

Seguendo l’impostazione di questo argomento di ricerca, tre manoscritti trattano le conseguenze di nuovi modi di organizzare il lavoro, come la flessibilità spazio-temporale, l’uso dello smartphone correlato al lavoro e i cambiamenti tecnologici.

L’uso di dispositivi portatili costantemente connessi a Internet sta cambiando profondamente il modo di lavorare, con potenziali effetti sul benessere psicologico, sull’organizzazione del lavoro e sulle prestazioni. L’articolo di Van Laethem et al., attraverso uno studio di diario condotto in un campione di dipendenti 115, ha studiato l’uso quotidiano dello smartphone dopo e durante il lavoro e la sua associazione con il distacco psicologico e l’impegno lavorativo. I risultati suggeriscono che un uso intensivo dello smartphone dopo il lavoro ostacola il distacco psicologico dei dipendenti. Al contrario, l’uso intensivo dello smartphone durante il lavoro mina il loro impegno lavorativo, ma solo quando i dipendenti sperimentano anche un’elevata pressione sul posto di lavoro.

Lo studio condotto da Wessels et al. considera il modello teorico di lavoro tempo-spaziale crafting, discutendo le sue componenti e antecedenti e spiegando come tempo-spaziale lavoro crafting è correlato a risultati di lavoro positivi attraverso un tempo / spaziale-esigenze fit. Partendo da alcuni antecedenti individuali e organizzativi attraverso il lavoro di crafting tempo-spaziale, potrebbe essere possibile sviluppare alcuni risultati positivi a livello individuale e organizzativo, come l’impegno lavorativo, le prestazioni e l’equilibrio tra lavoro e vita privata, l’adattamento al lavoro personale e l’impegno organizzativo. La flessibilità tempo-spaziale sembra contribuire ad una migliore organizzazione del lavoro e della vita sociale, influenzando anche le prestazioni e il benessere.

L’articolo di Ghislieri et al., attraverso una breve rassegna, ha discusso due importanti questioni aperte dell’industria 4.0. Nel dettaglio, si sono concentrati principalmente sul rapporto tra lavoratori e cambiamenti tecnologici nell’era di intensa espansione dell’automazione sul posto di lavoro, e su come questo possa influenzare il benessere dei lavoratori, l’occupazione e l’uguaglianza. In secondo luogo, hanno sottolineato come la trasformazione del lavoro potrebbe influenzare i requisiti di conoscenza e competenze nel lavoro del futuro. Un aspetto interessante è il ruolo cruciale di formatori, educatori e responsabili politici nel prevenire l’obsolescenza delle competenze e promuovere il continuo sviluppo e aggiornamento delle competenze richieste dal futuro del lavoro.

Tre articoli sono incentrati sulla relazione tra risorse personali e risultati individuali.

Nel primo articolo, Dražić et al. ha studiato la relazione tra l’occupabilità auto-percepita, l’ambizione e il locus of control, che è inteso come il luogo in cui una persona situa la causalità di vari eventi della vita. Lo studio è stato condotto in un campione di studenti universitari di psicologia. I risultati mostrano che l’ambizione di carriera svolge un ruolo di mediazione nella relazione tra il luogo di controllo e l’occupabilità. Inoltre, gli studenti percepivano le capacità personali e l’ambizione come punti di forza interni e la mancanza di ambizione come una grave debolezza interna. In altri termini, sviluppare e sostenere l’ambizione di carriera potrebbe portare gli studenti a percepire una migliore occupabilità, specialmente in alcune regioni con alti tassi di disoccupazione e dove la crisi economica globale è stata più intensa.

Nel secondo articolo, Atitsogbe et al. indagato, attraverso un’analisi di percorso multi-gruppo, il rapporto tra risorse personali (in termini di adattabilità di carriera e autoefficacia generale) e risultati di carriera (in termini di occupabilità auto-percepita e intenzioni imprenditoriali) in un campione complessivo di 550 soggetti di un paese dell’Africa occidentale. I risultati hanno mostrato che l’adattabilità alla carriera e l’autoefficacia generale erano positivamente correlate all’occupabilità auto-percepita, mentre solo l’autoefficacia generale era correlata alle intenzioni imprenditoriali. Impegnando un’attivazione di risorse, l’adattabilità della carriera sembra essere particolarmente rilevante per l’occupabilità. Considerando gli alti tassi di disoccupazione nella regione in cui è stato condotto lo studio, questi risultati potrebbero fornire informazioni sulle sfide dell’integrazione professionale in tali contesti.

Nel terzo articolo, Pedrazza et al. ha studiato la soddisfazione sul lavoro e l’autoefficacia percepita nel contesto dell’assistenza all’infanzia residenziale. Hanno scoperto che lo stile di attaccamento e la durata del servizio sono antecedenti sia dell’auto-efficacia legata al lavoro che della soddisfazione sul lavoro. Inoltre, le questioni relazionali sembrano giocare un ruolo nel plasmare la soddisfazione degli educatori sul lavoro.

Cinque studi hanno esplorato le possibili conseguenze del clima lavorativo sui risultati dei lavoratori.

L’obiettivo principale dello studio condotto da Benevene et al. era quello di indagare come la soddisfazione sul lavoro potrebbe mediare il rapporto tra salute fisica e mentale, e la felicità e l’autostima in un campione di 300 insegnanti indiani. I risultati della regressione lineare multipla hanno mostrato che la soddisfazione sul lavoro media pienamente sia la felicità che l’autostima e la salute. Questi risultati suggeriscono l’importanza di sviluppare politiche per promuovere la soddisfazione sul lavoro tra gli insegnanti e la necessità di approfondire i meccanismi di insoddisfazione sul lavoro.

D’altra parte, come riportato nello studio di Di Marco et al., un clima di lavoro caratterizzato da un ambiente discriminatorio può influenzare il benessere dei lavoratori, e questo effetto è parzialmente mediato dall’autonomia lavorativa. Vivere un ambiente di lavoro discriminatorio può minare il benessere psicologico dei lavoratori. Alcune risorse di lavoro, come l’autonomia lavorativa e il sostegno sociale, potrebbero ridurne gli effetti negativi. In ogni caso, gli interventi basati sulle risorse devono essere adattati alle esigenze dei lavoratori al fine di ottenere i migliori risultati.

Lo scopo dello studio condotto da Boštjančič et al. è stato quello di indagare il rapporto tra i programmi di volontariato aziendale e le caratteristiche del lavoro, collegato con l’impegno di lavoro. I risultati indicano che i dipendenti i cui datori di lavoro hanno implementato programmi di volontariato sono più impegnati e riportano livelli più elevati di autonomia e supporto da parte dei loro colleghi e supervisori. Oltre ad essere più responsabile sociale, le aziende che promuovono il clima di volontariato aziendale potrebbero migliorare l’impegno e le prestazioni dei lavoratori.

Gestire le risorse umane per aumentare la produttività e i risultati dei lavoratori è una sfida principale per le aziende che vogliono eccellere in un mondo del lavoro sempre più competitivo. Come riportato nell’articolo di Boštjančič e Slana, le aziende possono utilizzare vari approcci e attività per attirare e sviluppare dipendenti di talento nella cosiddetta “guerra per il talento.”Con un approccio esplorativo e utilizzando il metodo delle interviste semi-strutturate, gli autori hanno raccolto informazioni su 21 professionisti sloveni. Hanno scoperto che la maggior parte delle risorse iscritte viene valutata annualmente in termini di obiettivi raggiunti e prestazioni fornite. In media il 7% dei dipendenti è riconosciuto come talentuoso e il maggior numero di aziende cerca di attirare dipendenti di talento attraverso varie attività e lo sviluppo pianificato del marchio del datore di lavoro. Inoltre, la maggior parte delle aziende è trasparente nelle loro comunicazioni con dipendenti di talento, ma la sfida più grande rimane come attrarre dipendenti di talento e come posizionare l’organizzazione come datore di lavoro desiderabile.

Lo studio condotto da Van der Heijde et al. ha studiato il ruolo dell’età nella relazione tra le percezioni del clima di apprendimento e l’occupabilità auto-valutata e valutata da supervisore in sette paesi europei (Germania, Grecia, Italia, Paesi Bassi, Norvegia, Polonia e Regno Unito). I risultati hanno confermato che la relazione tra età e percezioni del clima di apprendimento è negativa, il modello ha anche mostrato una forte relazione positiva tra clima di apprendimento e occupabilità autovalutata e valutata dal supervisore. Inoltre, la percezione del clima di apprendimento è apparsa importante per l’occupabilità indipendentemente dalla fase di vita o di carriera Questo risultato suggerisce la necessità di migliorare l’occupabilità lungo tutto l’arco della vita per mezzo di un clima di sostegno e di apprendimento.

Conclusioni

Nel complesso, i manoscritti inclusi in questo numero speciale hanno riportato i risultati di un campione cumulativo di oltre 3.200 lavoratori e le prospettive di 50 autori. Questo scenario suggerisce che le continue trasformazioni sul posto di lavoro rappresentano una grande sfida sia per le aziende che per i lavoratori. In particolare, le imprese hanno un forte bisogno di sviluppare nuove strategie per migliorare sia il benessere e le prestazioni dei lavoratori, e per sostenere l’occupabilità della nuova generazione di lavoratori. D’altra parte, i lavoratori anziani, che spesso hanno più difficoltà a gestire le nuove tecnologie, dovrebbero essere sostenuti sia con un clima di apprendimento specifico che con corsi di formazione personalizzati.

Riteniamo che i cambiamenti nel mondo del lavoro debbano essere gestiti offrendo adeguate strategie organizzative volte a migliorare sia la soddisfazione che il benessere dei lavoratori, e a guidare le aziende nella prossima “quarta rivoluzione industriale.”

Considerando lo stretto legame tra risorse umane e organizzative, contemporaneamente interessate dalle stesse trasformazioni lavorative, vorremmo citare il motto del Laboratorio Business @ Health dell’Università Europea di Roma (www.uerbusinesshealth.com): “il business non esiste senza la salute dei lavoratori e la salute dei lavoratori è business.”La nostra speranza è che i manoscritti contenuti in questo numero speciale possano guidare gli stakeholder nel miglioramento delle pratiche organizzative per tutti i professionisti coinvolti in questi cambiamenti epocali, nella promozione del benessere dei lavoratori attraverso un ambiente di lavoro di supporto, nella progettazione di programmi di formazione sempre più efficaci e nello sviluppo di politiche sociali ed economiche inclusive (ad esempio, Aronsson et al., 2017; Paganelli et al., 2018).

Contributi dell’autore

GG, NM, AD e AA-M hanno contribuito ugualmente a tutti i seguenti numeri dell’Editoriale: concezione del lavoro, acquisizione, analisi o interpretazione dei dati dai contributi, redazione del lavoro e revisione critica, approvazione finale della versione da pubblicare, accordo di essere responsabile di tutti gli aspetti del lavoro nel garantire che le questioni relative alla precisione o integrità di qualsiasi parte del lavoro siano adeguatamente investigate e risolte.

Conflitto di interessi

Gli autori dichiarano che la ricerca è stata condotta in assenza di rapporti commerciali o finanziari che potrebbero essere interpretati come un potenziale conflitto di interessi.