悪い上司は、職場でうまくいかないことの多くの責任を負います。 低い約束率、高い転換、従業員の不満および悪い雇用者の決め付けることは頻繁に監督者の肩に真正面から置かれて得る。 降圧の一定の通過、そしておそらくいくつかの公正ではない統計は、悪い上司の流行がビジネス問題の中核にあるという考えにつながっています。 しかし、上司は本当にすべての責任ですか？ 彼らは本当にこれらの問題のすべての原因ですか？
人々はリーダーと主任の違いを頼む。 リーダーがリードし、上司が運転します。
-セオドア-ルーズベルト
“リーダーは生まれていない、彼らは作られている”という言葉を聞いたことがあるかもしれませんが、これは特に職場では真実です。 多くの個人に自然な一流の能力があるが、チームか完全な部門を監視することに関しては、ない皆はそのような責任で取るために準備される。 そして、会社の上層の管理が指導的地位に従業員を動かすと同時に、それは手もと仕事の準備ができていることを保障する彼らの義務である。
リーダーシップを助けるためには、次のことを理解する必要があります:
- 指導者も訓練が必要です。 誰もが成長する余地を持っており、あなたの従業員の背後にある原動力として、指導者は、管理する方法を知っているやる気にさせ、タスクに皆を維持し、右の目標に向かって作業するために彼らのスタッフと係合する必要があります。
- あなたの選択のリーダーが責任のためにアップしていることを確認してください。 誰もが自分のキャリアの中でこの次の一歩を踏み出す準備ができているわけではなく、一部の人はそれをまったく望んでいないかもしれません。 自分の好みについて尋ねる。 そして、最も重要なのは、彼らが仕事を得るために装備されていることを確認してください。
- あなたの指導者に適切なツールがあることを確認してください。 ちょうどあなたの他の従業員のように、リーダーおよび管理人員は彼らのベストを行うために右の用具を必要とする。 彼らは最も効率的な方法で彼らの仕事をすることができますか？ 答えがいいえなら、あなたの会社内のリーダーと話しなさい。 彼らは彼らとチームが成功するのを助けるために何が必要ですか？
さて、これらのカテゴリのそれぞれに少し深く掘り下げてみましょう:
指導者は正式な指導者訓練を必要とする
適切な正式な訓練なしに指導者の地位に置かれている指導者が多すぎる。 人々のチームをリードすることが単純だった場合、我々は現在、13％の世界的な従業員のエンゲージメント率に座っていないでしょう。
実際、ある調査では、調査対象のマネージャーの80％が、正式な訓練なしでリードすることを期待していると回答しました。
経営者の80％が、正式な訓練なしでリードすることを会社が期待していると述べた。
このような訓練の欠如は、小規模な組織や社内のプロモーションで最も一般的に見られます。 単に誰かが会社とまたはしばらくの間、特定の業界でされているので、彼らが正常にリードするために必要なスキルを持っているわけではありません。
だから、正確にバングアップの仕事をしていない管理者は、成功する機会さえ与えられていないかもしれません。 彼らは、自分の仕事をする方法を学ぶだけでなく、それらの下にいる人を容易にするために、正式なトレーニングリソースを必要とします。
この必要な訓練を提供しないことは、あなたのチームとあなたのビジネスを失敗のために設定するだけです。 これがなければ、従業員の関与と生産性のようなものは急降下を取り、従業員の保持はゆっくりとドアの外に出ます。 実際には、従業員の約42％は、単に悪い上司のために彼らの仕事を残しています。
これは、チームがリーダーを必要とし、正しい方向に押し進め、正しい道を歩み続けると同時に、支持的で敬意を表するからです。 しかし、リーダーがこれを行うことができない場合、従業員はコミュニケーション、ドライブなどの感覚を失い、他の場所で雇用を求めることができます。
リーダーの仕事は、他の人のために仕事をすることではなく、他の人が自分でそれを行う方法を理解し、物事を成し遂げるために、そして彼らが可能だと思
-Simon Sinek
多くの組織は、追加の訓練は不要であり、時間とお金の両方の無駄であると考えているかもしれません。 しかし、従業員の不満は驚異的な52.3％の近くに座って上昇し、従業員の離職率が成長していると、あなたが訓練されていない場合、あなたは大きな時間
会社のリーダーを特定するにはどうすればよいですか？
- プロジェクトや小規模なタスクに関するリーダーシップの機会に注意してください。
- 肯定的な状況と否定的な状況の両方をリードする人を特定します。
- 従業員とその同僚に彼らのリーダーシップ能力について尋ねます。
- 彼らはあなたの会社とのリーダーシップについての詳細を学びたいかどうかを発見します。
- 彼らに一定期間にわたってリーダーになるための訓練と定期的な教育を提供する。
誰もがリーダーになりたいわけではありません
非常に簡単に言えば、私たちは間違った人々を宣伝するのを止めなければなりません。 アメリカ人のちょうど34%が指導的地位を持つことを熱望しただの7%に彼らの目がc続きで置かれるあることを知ったか。
あなたの後継者計画と業績管理はとにかく絡み合うべきであるので、リーダーシップの役割と昇進をその対話の一部にしてください。
あなたの労働力の1/3だけが彼らの上司が何をするかに情熱を持っているなら、あなたはそれがどの三分の一であるかを把握し、彼らと一緒に仕事をしたいと思うかもしれません。
だから、間違った人々を指導的役割に昇格させるのではなく、リーダーシップに情熱を持っている人を特定し、彼らとのキャリアアップの機会を促進する。
さらに、これらの個人が誰であるかを知ったら、新しいリーダーシップの役割を果たすための準備を開始してください。 これは、チームプロジェクトをリードしたり、チームにトピックを提示したりする機会を与えるのと同じくらい簡単です。 熟練した貢献者のままにしたい人をプッシュしないように注意してください。 欲求は能力に等しくないし、能力は頻繁に導く欲求と混同される。
良い聞き手であることは、良いリーダーであることにとって絶対に重要です。
-Richard Branson
彼らのリーダーシップへの欲求を育み始めるのが早ければ早いほど、将来の移行と訓練が容易になります。 そして、彼らが期待できるものに展望を提供することはまた会社内の彼らのキャリア開発そして進歩を気遣うこと従業員を示している間位置のためにかなり合わないかもしれない人を取り除くのを助ける。 実際には、従業員が自分のスキルや能力を使用する機会を提供することは、仕事の満足度のトップ3の理由の1つです。
HIPOの従業員がリードしたくないかどうかを判断するにはどうすればよいですか？
- 彼らが知識を共有して喜んでいるが、チームのリーダーシップの役割が現れたときに控えめであれば、彼らはどこにいるのが好きかもしれません。
- 彼らがリーダーシップ能力で行動している時間の間に彼らのパフォーマンス番号を評価する。 彼らのパフォーマンスは苦しんでいますか？
- 特定の期限を持つプロジェクトまたはチームを管理する試用期間を提供します。 彼らが好きなものを発見し、彼らの同僚をリードすることについて好きではないために、その後彼らと会います。
- 彼らのパフォーマンスのフィードバックを熟読して、新しいリーダーシップの職務で発生する可能性のある問題の感覚を得る。
LinkedInで共有する：間違った人をリーダーシップの役割に昇格させるのではなく、リーダーシップに情熱を持っている人を特定し、それらのキャリアアップの機会
パフォーマンススキルはリーダーシップスキルと同じではありません
幹部は、多くの場合、彼らはより多くのトップパフォーマーを生成することを期待してトップパフォーマーをリーダーに変えるでしょう。 この古風な企業の概念の問題は、パフォーマンスのスキルは必ずしもリーダーシップのスキルを同一視しないでくださいです。
偉大な営業担当者を作るのと同じ資質は、私たちがリーダーシップの役割の評価をベースにすべきものではありません。 沢山の一貫して大きい実行者を確認し、促進する他の方法があることを覚えなさい。
例えば、他の人が完了するのに苦労しているかもしれないより重要なタスクを実行するトップ従業員に与えます。 彼らは彼らの日常の職務に加えて、他の人を訓練しているので、彼らは新しい、さらには現在の従業員へのロールモデルになることができます。
これらの両方は、従業員のスキルをオフに構築するための素晴らしい方法です。 これはまたあなたの他の従業員の性能そして生産性を後押しする。
管理はしばしばはしごの次の段に過ぎませんが、管理で成功するために必要なスキルは、ここまで得られたスキルとは大きく異なります。 その結果、あなたはしばしば、他の人を管理する時間が来るときに華麗で才能のある独立した貢献者がヒラメである人々を見ます。
-アリソン-グリーン、Ask A Managerの著者
リーダーは成功するためのツールを必要としています
私たちが聞いたリーダーシップの問題の多くは、従業員が自発的に仕事を離れる主な理由のいくつかでもあります。 皮肉なことに、それらはまた、適切なパフォーマンス管理とコミュニケーションツールで簡単に修正できる問題です。 一つの、非常に一般的な例から始めましょう; 従業員は非常に頻繁に不平を言い、彼らの主任からの認識の欠乏にやめる。 さらに、従業員の70％は、モチベーションと士気が”大規模に”改善すると言い、マネージャーはもっとありがとうと言って、それは本当にあまり取らないことを証 あなたのリーダーシップの訓練の率先への認識そして報酬を加えることは実行するために何もに少しを要し、あなたのリーダーをさらにもっと巧妙に
これらの認識の努力とそんなに多くをサポートするために、透明なパフォーマンス管理ツールは、従業員が日常的に持っているすべてのタスク、問題と成功 彼らは簡単にタイムリーに適切な認識をdoleすることができますので、これらのリアルタイムのアラートは、指導者に送信されます。 マネージャーは、耳とすべての目でどこにでもすることはできません。 それを越えて、何人かの従業員は彼らの成功か認識のための彼らの必要性について声でない、そして無声しかし大きいの、ひびを通って落ち、そして解
透明なパフォーマンス管理ツールは、従業員の認識と報酬を、マネージャーが一日中行うことができる最も簡単で最も影響力のあるものにします。
あなたのマネージャーは大きくなりたいと思い、彼らの従業員を従事させ、評価される感じをさせたいと思う。 それは言われて、それらは用具、訓練、資源およびサポートがそれのすべてを首尾よくすることを必要とする。
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アンドレ-ラヴォワ
AndreはClearCompanyのCEOそして共同創設者である。 ClearCompanyに入社する前は、Thomson Reutersのグローバルマネージングディレクターを務め、1カ国で90億のグローバルビジネスを運営していました。 Thomson Reutersに入社する前は、小規模なスタートアップからINC500の36位までの成長を支援したCCBNで製品開発と運用を担当していました。