April
2010企業採用リーダーシップのジャーナル,私は雇用プロセ 私はそれらについて詳細に話し、それらを防ぐためのアイデアを与えます。
今のところ、私はあなただけの簡単な概要を与えたいと思いました。
二つのバイアスは、最近性バイアス効果と優先性バイアス効果である。
最近性バイアス誤差は、評価者(すなわち リクルーター、採用マネージャーなど）は、任意の選択プロセスの以前ではなく、後で（より最近）提示された情報によって過度に影響されます。 対照的に、優先バイアス誤差は、プロセスの後半ではなく、以前に提示された情報（一次情報）に基づいて評価者の選択が行われる場合に発生します。 そして、効果は対称的に反対しているように見えますが、研究は、それらが異なる理由のために発生し、その意味が大幅に異なる可能性があることを示 彼らは等しいが、反対ではありません。
面接に遅れて現れたが、面接自体にうまくいっている模範的な候補者は、優位性効果の結果を被る可能性があります。 時間通りに現れた候補者は、うまくいきますが、インタビューの終わりに向かって激しく否定的であると説明できる何かを言うと、最近の効果の結果に苦しむ可能性があります。
研究の本体は、インタビュープロセスで決定がどのように行われるかについての二つのプロセスモデルを指しています。 最初に説明するのは、段階的（SbS）意思決定モデルであり、2番目はシーケンス終了（EoS）意思決定モデルです。 これらのモデルを応答モードと呼びます。
段階的な意思決定モデルは、意思決定者が候補者を段階的に評価し、その候補者のビューを開発するところです。 そのビューは”アンカーになります。 次に、より多くの情報が提示されると、新しい情報がアンカービューに追加され、新しいアンカー（したがって新しいビュー）が形成されます。 このプロセスは、面接プロセスのすべてのセグメントが完了するまで実行されます。 すべての新しいアンカーと候補に関するデータのすべての新しいセットで、新しいアンカーが形成されます。
シーケンス終了応答モードは自明です。 候補者の判断は、面接プロセスの最終段階まで保留されます。
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バイアス効果を理解する最良の例は、ボーリンググリーン州立大学とインディアナ大学のScott HighhouseとAndrew Gallorによってそれぞれ行われた研究から来ています。 1997年にHuman Performanceに掲載された”Order Effects in Making Personnel Decision Making”と題された記事では、バイアス効果がどこで起こるかを理解するための研究を行った。
要するに、長い面接プロセスでは、面接の複雑さや意思決定者の意思決定タイプ（応答モード）にかかわらず、その優位性が支配的であることがわかりました。 言い換えれば、我々は一般的に私たちの最初の認知アンカーのために使用する用語は、”第一印象”は、応募者の面接者の見解を支配しました。
短いインタビュープロセスの場合、結果は意思決定プロセスがEoS（end of sequence）かSbS（step by step）かに依存していました。 決定がプロセスの終わりまで保留された簡単で短いインタビューでは、優位性が支配しました。 短く、複雑なインタビューでは面接者によって判断されたとき志願者によって示される最も最近の情報は支配した。 短いステップバイステップの意思決定プロセスでは、最新の情報は常に情報の最初の部分を上回りました。
人材獲得コンサルタントとして、結果は私の練習では完璧な意味を成しています。 物事のより大きなスキームでは、人間はかなり予測可能です。 私達が多量の複雑な情報とすぐに示されるとき私達は段階的な評価をする時間がないし、私達は端に私達の決定を予約する。 その場合、最新の情報が最善であると思われ、判断の最新のインタビューとおそらく最新のインタビュー候補者にバイアス効果が発生します。 プロセスが長い時間を取るとき、私達は精神的に疲れているようになり、私達はある特定の候補者の私達の第一印象に単に頼り、私達がプロセスで先にインタビューした志願者を選びがちである。 簡単で、速いインタビュープロセスの場合には、私達は単にすぐに判断し、優位性は支配する。
採用リーダーは、効果的に採用し、採用マネージャーが正確かつ正確に判断するのを助けるために、これらの影響を軽減するためのシステムとプロセスを実 私はジャーナルでそれについての詳細を話します。