Hoeveel Stress Is te veel?

een bedrijfsarts rapporteerde aan zijn president dat er tijdens de werkuren in het hele bedrijf veelvuldig gebruik werd gemaakt van drugs. In feite zei hij: “elke werknemer gebruikt een medicijn” en bovendien: “niemand van hen kan met maximale efficiëntie presteren zonder dit zelf toegediende medicijn.”De arts voegde er echter aan toe dat on-the-job misbruik van de drug de belangrijkste oorzaak was van absenteïsme, beoordelingsfouten, gevallen van hart-en vaatziekten en beroertes, gedwongen vervroegde pensionering, alcoholisme en occasionele zelfmoorden. Vertaald in dollars, dit drugsmisbruik had een aanzienlijk negatief effect op de winst. Toch, omdat het medicijn verbeterde efficiëntie, was het gebruik ervan noodzakelijk om het bedrijf gaande te houden.

hoewel het rapport fictief is, geeft het nauwkeurig de situatie weer van bijna elk groot bedrijf. Het zelf toegediende medicijn—adrenaline-wordt uitgescheiden in het lichaam van werknemers als reactie op stress. Op de juiste niveaus van secretie is het stimulerend en heilzaam. Maar bij overmatige stress kan een “overdosis” schadelijk zijn voor het individu en het bedrijf.

de noodzaak van een evenwicht is duidelijk. We profiteren van de opwinding van stress voor de efficiëntie en het welzijn van bedrijven, maar we moeten de overmatige stress erkennen en vermijden die menselijk potentieel verspilt.

dit artikel is gebaseerd op jarenlang medisch onderzoek naar stress en manieren om ermee om te gaan.1 maar we putten ook uit de standpunten van zes chief executive officers die stress hebben bekeken vanuit een praktisch zakelijk standpunt: George F. Bennett van State Street Investment Corporation, Thomas S. Carroll van Lever Brothers, Albert V. Casey Van American Airlines, J. Edwin Matz van John Hancock Mutual Life Insurance, C. Peter McColough van Xerox, en Edmond T. Pratt van Pfizer. We vonden de vaak intense, zeer persoonlijke interviews nuttig voor ons begrip van de voordelen en kosten van zakelijke stress.

een van de mannen die we interviewden, die vaak door zijn artsen werd gewaarschuwd om vakantie te nemen en stress te vermijden, heeft twee hartaanvallen overleefd en een grote stressgerelateerde operatie ondergaan om naar zijn bureau terug te keren. “In de dagelijkse routine, althans,” vertelde hij ons, ” Ik ben me niet bewust van enige stress—geen enkele. Ik voel me nooit uitgeput door stress of spanning.”Echter, later in het interview zei hij: “Stress is hier bijna de hele tijd. Om heel eerlijk te zijn, Ik weet niet wanneer we het niet hebben.”

een andere chief executive confronteerde stress in het begin van zijn carrière toen hij ontslag nam voordat hij beschadigd raakte. Hij vertelde ons: “ik kreeg die vieze bruine smaak; Ik was er zeker van dat ik een maagzweer kon krijgen. Het verdomde bedrijf was geweldig, en voor mij was het een geweldige kans—maar de stress was te veel.”

andere chief executives vertelden ons geschiedenis van bedrijfsleiders die door stress tot vervroegde pensionering werden gedwongen of ontslagen omdat ze de stress van hun baan niet aankonden.De door ons geïnterviewde leidinggevenden kennen de gevolgen van stress voor zichzelf en hun collega ‘ s. Zelfs zonder gegevens, ze zijn snel om de belangrijke Dollar drain van de tijd verloren aan stress te erkennen. Zij waarderen de kosten van herscholing en vervanging als gevolg van stress-gerelateerde vervroegde uittreding, ziekte en voortijdig overlijden. Zij spreken helaas over de hoge kosten van onbekwame beslissingen van werknemers die door stress hun competentie te boven gaan. En toch, voor het grootste deel, deze chief executives niet proberen om te gaan met stress in hun bedrijven. In gesprek, de meeste brengen slechts een rudimentair begrip van het probleem, ondanks een vloed van toespraken en artikelen in de afgelopen jaren. Iedereen begrijpt een aspect van stress, maar niemand heeft een beleid geformuleerd om dit te beheren.

wat moet het topmanagement weten over stress—zowel de waarde als de gevaren? Wat kunnen managers doen om de gevolgen van stress in evenwicht te brengen, zodat zowel individuen als hun ondernemingen hiervan profiteren?

‘vechten of vluchten’

Stress is moeilijk te definiëren en nog moeilijker te kwantificeren. Wij geloven dat stress het gevolg is van omgevingsomstandigheden die gedragsaanpassing vereisen—variërend van kleine dagelijkse ergernissen tot gebeurtenissen als significante ziekte, overlijden van een echtgenoot en echtscheiding. De gedragsaanpassingen die nodig zijn door stress zijn, op zijn beurt, gerelateerd aan specifieke fysiologische veranderingen, met inbegrip van verhoogde bloeddruk en hartslag, zweten, snellere ademhaling, en duidelijk verhoogde bloedtoevoer naar de spieren. Deze veranderingen komen vaak voor in een geïntegreerd, gecoördineerd patroon dat de “fight-or-flight response” wordt genoemd.”2

voor het eerst beschreven door Dr.Walter B. Cannon van de Harvard Medical School, heeft deze reactie een grote evolutionaire betekenis gehad. Wanneer het dier op de juiste wijze wordt gebruikt, kan het aan een dreigende of gevaarlijke situatie ontsnappen door te vechten of te rennen. Veel wetenschappers beweren dat de overleving van de mens op lange termijn mogelijk werd gemaakt door deze reactie.

in ons dagelijks leven wordt de uitlokking van de vecht-of-vluchtreactie vaak geassocieerd met betere prestaties. Voor een atletisch evenement, concurrenten onvrijwillig uitlokken deze reactie. Voor een onderzoek vertonen studenten een verhoogde hartslag en bloeddruk. Ook in de huidige zakelijke omgeving is de stimulans van de fight-or-flight respons vaak essentieel voor succes.

dezelfde respons kan echter ook bijwerkingen hebben. Als de reactie vaak wordt opgewekt in een persoon die niet kan vechten of lopen—dat wil zeggen, omgaan op een geschikte manier—de resulterende stress wordt verondersteld om een onderliggende oorzaak van hoge bloeddruk, hartaanvallen, en beroertes. Hoge bloeddruk treft ongeveer 60 miljoen Amerikanen. Verwante ziekten van het hart en de hersenen zijn verantwoordelijk voor ongeveer 50% van de sterfgevallen per jaar in de Verenigde Staten, en in 1979 kosten ze de samenleving naar schatting $35,1 miljard.3

bestrijding van de effecten

er zijn twee bewezen manieren om de schadelijke effecten van de gevechts-of vluchtreactie tegen te gaan.

ten eerste is regelmatige lichaamsbeweging zeer nuttig. De fysiologische veranderingen van een vecht-of-vluchtreactie bereiden een individu voor op lichamelijke activiteit. Dr. Cannon geloofde dat athletic endeavors de schadelijke fysiologische effecten van de reactie konden” afbranden”. Met andere woorden, de persoon reageert op de manier waarop de natuur bedoeld.

de tweede beproefde methode is het ontlokken van de ontspanningsreactie, zoals beschreven in de eerder genoemde publicaties (Zie voetnoot 1). Wanneer een persoon de ontspanningsreactie ontlokt, zijn de fysiologische veranderingen precies tegengesteld aan die welke worden veroorzaakt door de vecht-of-vluchtreactie. Het totale metabolisme van het lichaam daalt aanzienlijk, hart-en ademhalingssnelheden dalen, de bloedstroom naar de spieren stabiliseert en de bloeddruk daalt. Dr. Walter R. Hess, de Zwitserse Nobelprijswinnaar, beschreef deze reactie bij proefdieren als “een beschermend mechanisme tegen overbelasting.”

de ontspanningsreactie wordt opgewekt door het gebruik van eeuwenoude gedragstechnieken, waaronder westerse ontspanningsmethoden, Oosterse meditatieve praktijken en bepaalde soorten gebed. De technieken bevatten vier basiselementen die nodig zijn om de reactie voort te brengen: een rustige omgeving; een comfortabele positie; de herhaling van een woord (bijvoorbeeld het nummer een), zin of gebed; en het aannemen van een passieve houding wanneer andere gedachten in bewustzijn komen. De ontspanningsreactie is therapeutisch nuttig bij ziekten die verband houden met stress en kan ook nuttig zijn in hun preventie. Het is vastgesteld als een effectieve therapie voor hoge bloeddruk, vele vormen van onregelmatige hartslag, en symptomen die zowel met spanningshoofdpijnen als bezorgdheid worden geassocieerd.

het nut van de ontspanningsreactie in een zakelijke omgeving is goed gedocumenteerd. Zoals in detail beschreven in “Time Out from Tension” (HBR januari–februari 1978), werden werknemers die regelmatig een “relaxation response break” namen vergeleken met een groep die rustig zat en met een andere groep die normale dagelijkse activiteiten voortzette. Er werd voor gezorgd dat alle groepen aan het begin van het experiment vergelijkbaar waren.

de groep die werd geïnstrueerd om relaxatieresponsonderbrekingen te nemen deed dit gemiddeld 8,5 keer per week gedurende acht weken, waarna deze groep significant lagere bloeddrukniveaus had dan de andere twee. Bovendien verbeterde de algemene gezondheid van de eerste groep—zoals gemeten door vermindering van symptomen zoals hoofdpijn, rugpijn, misselijkheid, diarree, moeite met in slaap vallen en nerveuze gewoonten (allemaal kenmerkend voor stress). Dagelijkse zelfbeoordeling van de prestaties toonde ook aan dat in de groep die de ontspanningsrespons pauzes nam de prestaties aanzienlijk waren verhoogd, terwijl dergelijke verbeteringen niet duidelijk waren in de andere groepen.

er zijn een grote verscheidenheid aan maatregelen—goed en slecht—die iemand kan gebruiken om de effecten van stress het hoofd te bieden. We vinden dat, Voor het maximale voordeel, een individu moet kiezen voor een herhaald woord, geluid, zin of gebed dat hij of zij voelt zich comfortabel met en gelooft in.

Yerkes-Dodson law

om stress in evenwicht te brengen, moeten we de belangrijke relatie tussen de vecht-of-vluchtreactie, de ontspanningsreactie en oefening begrijpen. Laten we kort ingaan op de Yerkes-Dodson wet (zie de tentoonstelling).

bewijsstuk Yerkes-Dodson law

de gunstige en schadelijke effecten van stress op prestaties en efficiëntie werden voor het eerst beschreven in 1908 door Drs. Robert M. Yerkes en John D. Dodson van het Harvard Physiologic Laboratory.4 Deze onderzoekers toonden aan dat naarmate de stress toeneemt, ook efficiëntie en prestaties toenemen. Deze relatie blijft echter slechts op een bepaald niveau bestaan. Als de stress blijft toenemen, nemen de prestaties en efficiëntie af.

de gunstige effecten van de fight-or-flight respons treden op aan de linker bovenkant van de curve. Hier grotere stress Verhoogt de efficiëntie. De schadelijke effecten vinden plaats aan de rechterkant van de curve; daar komen de symptomen van overmatige stress in beeld.

leidinggevenden kijken naar Stress

In onze interviews bespraken we de Yerkes-Dodson wet met de zes chief executives en vroegen naar hun gedachten. Peter McColough was het eens over de positieve effecten van stress vertegenwoordigd door de opwaartse van de curve. Hij zei: “Er is geen twijfel dat een bepaalde hoeveelheid stress goed is. Als ik een bijzonder gemakkelijke week heb, kan ik pijn of pijn voelen, maar als ik het echt druk heb, voel ik me echt veel beter.”

maar hij voegde een ontnuchterende gedachte over de keerzijde: “Mijn oordeel is dat als mensen hier komen, ze niet alleen op tijd zullen opbranden, maar ze worden grillig en hun oordeel gaat helemaal naar de hel.”

Albert Casey zag al snel een probleem in het proberen te” leven ” door de curve. Hij betwijfelde of een supervisor het gemakkelijk kon toepassen-zoals wanneer, laten we zeggen, een ondergeschikte die hij Joe noemde, onder grote druk staat. Casey zei: “in de eerste plaats zou ik het er niet echt mee eens zijn dat het de taak van de supervisor is om een tijdje op een meer gereserveerde manier te handelen, zodat Joe gedurende een langere periode op een hoger niveau kan presteren. Dat zou te veel zijn.; het schrijft heel veel inzicht toe aan het gewone management.

” ik denk echt dat dat te veel gevraagd is, omdat, ondertussen, de supervisor allerlei druk op zichzelf heeft voor de prestaties, dus moet hij die druk en doelen verdelen met de mensen die voor hem werken. Ik zal eerlijk tegen je zijn, als de supervisor kan zien dat Joe op korte termijn meer kan bijdragen, zal hij daar waarschijnlijk gebruik van maken.”

de meeste chief executives maakten duidelijk dat hun recruiters op zoek zijn naar mensen die goed beginnen met het voordeel van de curve. Thomas Carroll zei: “We selecteren uit. Als we naar de business schools gaan, zoeken we mensen die zeer gemotiveerd zijn—een beetje gedreven. Eerlijk gezegd, ze hebben veel voor hen.”

Impact van prikkels

en de bedrijven werken om stress aanwezig te houden door middel van stimuleringsplannen die prestatie belonen. Thomas Carroll reageerde op prestatiebeoordelingen van incentive-plan als stressgeneratoren: “sommige mensen zeggen dat prestatiebeoordelingen stress veroorzaken. Zeker, ze veroorzaken wat stress, maar, aan de andere kant, ze helpen om stress te verminderen. We denken dat prestatiebeoordelingen nuttig zijn omdat ze duidelijk maken wat er wordt verwacht. Als je niet weet waar je staat, is dat stressvol. Zonder prestatiebeoordelingen weten mensen niet waar ze aan toe zijn.”

McColough is het eens met het belang van de prestatiebeoordelingen. Hij zei dat bijna iedereen bij Xerox is op een soort van incentive plan gebaseerd op de groei van het bedrijf en dat “er is veel stress gegenereerd.”Hij voegde eraan toe:” sommige mensen moeten het bedrijf verlaten vanwege stress, maar ik weet niet of er minder stress zou zijn als ze een vast salaris hadden. We willen minstens 15% per jaar blijven groeien en dat veroorzaakt echte stress. Maar we zetten mensen niet onder druk om ze beter te laten presteren. Stress vloeit voort uit onze basisdoelstellingen, die we vrijwel allemaal delen.”

Edmond Pratt neemt net de andere kant van de motivatie van mensen die aan de opwaartse kant van de curve staan. Hij zei: “ik geloof niet in agressieve prestatiebeloningssystemen. De mensen in onze belangrijkste banen zijn al gemotiveerd genoeg, en we gaan ze niet meer motiveren door hen onder druk te zetten om ‘slagen of anders.”

tijdens een ontmoeting met Pratt partway over de kwestie van stress en prikkels, vertelde Carroll ons: “Ik denk niet dat een incentive programma een dagelijkse incentive is-de meeste mensen vergeten het gedurende het jaar. Ik denk dat hun trots, hun verlangens, wat er van hen verwacht wordt belangrijker is. Neem bijvoorbeeld een groep van zes productmanagers. Ze weten dat de manier om vooruit te komen is om een betere product manager dan de andere man. En als die promotie eindelijk komt, zal ik je vertellen, het genereert stress in de andere vijf zeker.”

rol van het management stijl

verschillende stijlen van het management vielen op in onze interviews en waren gerelateerd aan de persoonlijke overtuigingen van de chief executives. Bijvoorbeeld, George Bennett doet zijn deel van stress counseling. Hij vertelde ons: “in de investment management business, waar je te maken hebt met Markten die van moment tot moment veranderen, is niets erg stabiel. Het is altijd een looprace om bij te blijven met wat er gaande is. Daarom is het een zeer stressvolle business.

” Ik run het bedrijf al iets meer dan 20 jaar en ik heb geprobeerd om de major in mensen, brengen in precies het beste dat we kunnen vinden. Ze hebben veel goede kwaliteiten, en het vermogen om te gaan met angst en stress is een van hen. Ik ben me ervan bewust dat het belangrijk is om hun behandeling van stress voortdurend te controleren.”

een van de chief executives meldde openhartig over een van zijn officieren die het bedrijf had verlaten: “hij kon niet met mij leven en ik zeker als de hel was niet van plan om met hem te leven. Hij kon niet leren leven met stress. Hij kon zich niet aanpassen. Hij leefde altijd volgens de handleiding.”

een andere chief executive sprak van een stijl die alleen het voordeel van de Yerkes-Dodson curve erkende: “ik kan denken aan een groot bedrijf waarin de chief echt trots is op de manier waarop hij zijn organisatie runt. Het is geen kwestie van ‘Laat me het zien door vijf vanmiddag;’ het is eerder ‘Stop alles, Ik wil het nu!’Zijn maandelijkse managementvergaderingen zijn zo stressvol dat hij zijn directe ondergeschikten en divisiehoofden vaak reduceert tot emotionele ineenstorting. En hij is trots op zijn operatie.”

elke chief executive was zich ervan bewust dat de manier waarop hij omgaat met zijn eigen stress of de manier waarop hij zijn baan en zijn relatie met het bedrijf ziet, onvermijdelijk door de hele onderneming wordt doorgegeven. Voor Edmond Pratt kan het in één woord worden samengevat: plezier. Hij zei: “Ik zal mezelf nooit toestaan om te werken in omstandigheden waar het niet bevredigend en plezierig is. Werk kan uitdagend en moeilijk zijn, maar je kunt houden van wat je doet.

“wat mij betreft proberen wij bij Pfizer een van de meest agressieve bedrijven te zijn, maar Ik wil dat de mensen genieten van wat ze doen. Het beste wat je kunt doen aan de top is om het juiste voorbeeld te geven. Ik probeer niet alleen het voorbeeld te geven, Ik praat erover. Ik denk dat werken bij Pfizer leuk moet zijn, en daar ben ik het nooit mee oneens geweest. Het is moeilijk om het er niet mee eens te zijn, als je baas het zegt.”

voor McColough is het belangrijk om de stress periodiek te verminderen en terug te keren naar de opwaartse van de curve. Hij zei: “Ik sta erop vakantie te nemen. Ik neem vakanties ruim boven het gemiddelde, zes of acht weken per jaar-hoewel nooit zes of acht weken in een barst. Ik heb altijd een of twee vakanties gepland na de volgende. Ik zeil in de zomer en ik ski bijna elk weekend in de winter. Hier is het niet beschamend om een vakantie te nemen; niemand voelt zich schuldig over het nemen van vrije tijd.”

Xerox onderscheidt zich met een andere verlichte stijl. McColough zei: “we zeggen steeds weer dat we mensen willen die evenwichtig zijn-dat we niet op zoek zijn naar workaholics. We verwachten dat onze mensen hard werken, en dat doen we ook. We geloven ook dat een goed bedrijf een breder doel heeft dan alleen maar geld verdienen. We proberen het leven van mensen in balans te brengen. We moedigen hen sterk aan om externe activiteiten te doen, zodat ze wat interesses buiten het bedrijfsleven kunnen krijgen.”

door” sterk aan te moedigen ” verwees McColough naar een betaald sociaal verlof voor werknemers en een sabbatical voor leidinggevenden. “Het andere wat we doen om stress te verlichten en een goede gezondheid te bevorderen,” vertelde hij ons, “is om gymnasia’ s te hebben bij de meeste grote Xerox-faciliteiten over de hele wereld. Als een sportschool maar één hartaanval per jaar kan besparen, betaalt het zichzelf terug.”

als Xerox dat allemaal doet, waarom vertrekken leidinggevenden dan vanwege stress? Hier is McColough ’s antwoord:” ondanks het klimaat hier, dat nog steeds veel stress heeft, kunnen sommige mensen er gewoon niet mee omgaan. Ik zou zeggen dat sommige mensen die vertrokken geen evenwichtig leven leidden. Sommigen van hen hadden geen belangen van buitenaf—hun leven was totaal Zakelijk. Als Xerox ‘ s nachts verdween, zou dat voor hen het einde van de wereld zijn.

“we hebben bijvoorbeeld mensen gehad die te veel dronken en pillen namen om ze’ s nachts te laten slapen. Ze konden niet tegen de druk. Misschien waren ze in orde de meeste van de tijd, maar in een top business positie kun je niet goed zijn gewoon de meeste van de tijd. Als je een paar keer uit het diepe gaat kun je terugkomen, maar daarna ben je vernietigd wat de organisatie betreft.”

Stress in het middenkader

de chief executives herinneren zich duidelijk de stress van hun middenkaderjaren. Matz zei: “Het is universeel dat het middenkader-en vooral het jonge middenkader-zich altijd ontevreden moet voelen. Ze kijken altijd vooruit en zien geen mogelijkheden voor promotie komen, en ze klagen dat ze niet worden geraadpleegd en niet weten wat er gaande is. Ondanks alle pogingen die je doet, krijg je nog steeds dat verhaal. We blijven eraan werken, maar het lijkt erop dat we nooit veel vooruitgang zullen boeken tegen die ingebakken zorg.”

Carroll becommentarieerde ook over de onzekerheden die door middle managers worden gevoeld die stress veroorzaken: “de managers in de business weten vaak niet wanneer de volgende opening zal plaatsvinden. Ze maken boeken, natuurlijk. Ze kunnen zeggen: ‘die Tom Carroll, ik ken zijn leeftijd. Aan de buitenkant kan hij niet verder gaan dan…’ iedereen is zich bewust van de overgangen.”

met de overgang naar de functie van chief executive lijken sommige mensen in het heldere te breken. Voor Pratt hield de hoofdpijnen die hem jarenlang hadden geplaagd op. Voor Carroll betekende het meester worden van zijn eigen schema de vrijheid om ‘ s middags squash te spelen—en wat stress te verdrijven. “Mensen zeiden altijd:’ je moet eten, waarom gaan we niet lunchen en dit bespreken.’Nu zeg ik,’ Ik eet geen lunch, Ik speel squash. Als je me wilt zien, wat dacht je van 10:30 vanmorgen, 8:00 vanavond, of een 7:30 ontbijt morgen?”

Wat Kan Het Management Doen? Onze interviews met de zes chief executives hebben ons geleerd dat de meesten het erover eens zijn dat stress ernstig is en aandacht vereist. Verder is het voor ons duidelijk dat stress altijd bij zakenmensen zal zijn, maar dat het beheersbaar is en dat het bedrijfsleven goed gepositioneerd is om het effectief te gebruiken en de schadelijke effecten ervan tegen te gaan. Omdat de meerderheid van de volwassenen in de Verenigde Staten besteden ten minste de helft van hun wakker uren op het werk, buiten het weekend, de werkplek is een logische omgeving voor programma ‘ s die stress zal verminderen. Er moeten beleidsbeslissingen worden genomen om de positieve aspecten van stress te versterken en de schadelijke gevolgen ervan tot een minimum te beperken. Of stress de verantwoordelijkheid is van de organisatie of van het individu maakt in de praktijk geen verschil. Te veel stress is kostbaar voor beide; het balanceren van stress is wederzijds voordelig.

uit de informatie die uit onze interviews en uit talrijke andere gesprekken is verkregen, blijkt echter dat de meeste topmanagers en directeuren over het algemeen geïsoleerd zijn van de overweging wat stress voor hun bedrijven betekent. We kennen geen enkel bedrijf dat een beleid heeft geformuleerd om stress te beheersen. Zeer weinig directiecommissies hebben ooit over stress gesproken, behalve in gevallen waarin een individu direct betrokken is en dergelijke vragen rijzen als: “kan zij deze stressvolle opdracht aan? of gaat hij vervroegd met pensioen vanwege stress?”

om stress in evenwicht te brengen, moeten leidinggevenden eerst de eerder in dit artikel beschreven ideeën begrijpen:

• de vecht-of-vlucht reactie, die stimulerende middelen vrijmaakt die ons voorbereiden om te bereiken en te bereiken.

• de Yerkes-Dodson wet, die verklaart dat de stimulerende middelen onze efficiëntie verhogen voor een eerste periode, maar later verminderen.

• de grote waarde van de ontspanning reactie en oefening in het redden van ons van de keerzijde van de Yerkes-Dodson curve.

leidinggevenden die elk van deze elementen en hun relaties met elkaar begrijpen, beschikken over de middelen die nodig zijn om stress productief te beheren—dat wil zeggen, om het te gebruiken wanneer het waardevol kan zijn en het te minimaliseren wanneer het destructief kan zijn.

de volgende stap is dat de chief executive de verantwoordelijkheid in de organisatie toewijst voor het onderzoeken van stress en het ontwikkelen van richtlijnen. Omdat alle managers uit directe ervaring weten wat stressvol is, kan een chief executive er zeker van zijn dat leden van een “stress task force” dat zullen doen door sympathiek te zijn met het probleem. Een managementgroep die stress bestudeert, zal van meet af aan worden versterkt als zij niet alleen vertegenwoordigers van de medische en personeelsafdelingen omvat, die een erkende arbeidsgerelateerde interesse in stress hebben, maar ook managers uit de financiële sector, de productie, de marketing en het onderzoek, die persoonlijk zouden kunnen profiteren van een inzicht in stress en de effecten ervan.

organisaties die stressreductieprogramma ‘ s op de markt ook nuttige richtsnoeren kunnen bieden. De task force kan deze programma ‘ s beoordelen door hun begrip van de factoren van stress en door hun vermogen om een plan te presenteren dat geschikt is voor de individuele behoeften van een bedrijf.

een dergelijke groep zal alert zijn om de operaties te identificeren die zouden kunnen profiteren van een verschuiving naar voren ten opzichte van de Yerkes-Dodson curve en om te wijzen op overbelaste activiteiten die lijden onder de resultaten van het wegglijden naar de neerwaartse kant. Hoewel de chief executive een stress task force kan vormen in naam van verhoogde productiviteit, de potentiële voordelen in werktevredenheid, persoonlijke gezondheid en geluk voor werknemers dragen beloningen buiten meting. Stel dat u de taak op zich neemt om te observeren waar stress excessief is en individuen aan te moedigen ermee om te gaan. Wat moet je zoeken en doen? Hoe werknemers zich voelen is een goede indicatie van hoe ze stress in hun leven balanceren. Zoals eerder aangegeven, stress is gerelateerd aan de symptomen van hoofdpijn, rugpijn, misselijkheid, diarree, slapeloosheid, en andere nerveuze gewoonten. De ontspanningsreactie en oefening genereren een gevoel van welzijn als ze de onproductieve, schadelijke aspecten van stress verlichten. Daarom moet worden voorzien in regelmatige lichaamsbeweging en in ontspanningsreactieonderbrekingen. Sommige mensen geven de voorkeur aan lichaamsbeweging; anderen geven de voorkeur aan de ontspanningsreactie. Het individu kan het beste bepalen welke aanpak persoonlijk het meest gunstig is.In een van onze interviews sprak Bennett zijn keuze als volgt uit: “I have been an evangelical Christian all my life. Ik geloof in gebed en het lezen van de Bijbel dagelijks. Ik realiseer me de kracht en de vrede en rust die je kunt krijgen van het nemen van uw oog van de zakelijke bal voor slechts een paar minuten door te bidden of het lezen van de Bijbel. Ik kan zien dat anderen een vergelijkbaar—maar naar mijn mening minder effectief—soort voordeel kunnen krijgen van 15 minuten intermezzo ‘ s van meditatie.”

ondanks het grote potentieel van waardevolle methoden voor het balanceren van stress, zullen gymnasia ongebruikt blijven, pauzes van het werk onproductief zijn, zullen de resultaten van stress-verlichtende programma ‘ s snel vervagen, en wenselijke beleidswijzigingen zullen nooit volledig worden verwezenlijkt als de chief executive officer geen voorbeeld is van het effectief balanceren van zijn of haar eigen stress. Verder moet hij of zij de overtuiging hebben dat stress het voortbestaan van het bedrijf beïnvloedt.

een effectieve zorg voor stress vereist een langetermijnvisie op de functie van het management. Het gaat veel verder dan de verkoop-en winstverslagen voor het volgende kwartaal, na de eerste bestuursvergadering van volgend jaar, dan de resultaten van het vijfjarenplan voor nieuwe producten. Een zorg voor stress betekent een brede perceptie van het bedrijf en van het welzijn van toekomstige managementgeneraties.