4 kwestie przywództwa, których nie możesz już ignorować

źli szefowie biorą winę za to, co dzieje się źle w miejscu pracy. Niskie wskaźniki zaangażowania, wysokie obroty, niezadowolenie pracowników, a nawet kiepski employer branding często trafiają prosto na barki przełożonych. Ciągłe przerzucanie pieniędzy i prawdopodobnie niektóre niezbyt uczciwe statystyki doprowadziły do przekonania, że epidemia złego szefa jest podstawą problemów biznesowych. Ale czy szefowie naprawdę są winni? Czy naprawdę są przyczyną tych wszystkich problemów?

ludzie pytają o różnicę między przywódcą a szefem. Lider prowadzi, a szef prowadzi.
-Theodore Roosevelt

być może słyszeliście powiedzenie „przywódcy nie rodzą się, są stworzeni” i to jest prawda, zwłaszcza w miejscu pracy. Wiele osób ma naturalne zdolności przywódcze, ale jeśli chodzi o monitorowanie zespołu lub pełnego działu, nie każdy jest przygotowany na podjęcie takiej odpowiedzialności. A ponieważ kierownictwo wyższego szczebla w firmie przenosi pracowników na stanowiska kierownicze, ich obowiązkiem jest upewnienie się, że są gotowi do wykonywanych zadań.

aby pomóc w przywództwie, musisz zrozumieć, co następuje:

• Liderzy też potrzebują szkolenia. Każdy ma miejsce na rozwój, a jako siła napędowa Twoich pracowników, liderzy muszą wiedzieć, jak zarządzać, motywować i angażować swoich pracowników, aby utrzymać wszystkich w zadaniach i dążyć do właściwych celów.
• Nie każdy jest gotowy na kolejny krok w swojej karierze, a niektórzy mogą nawet go nie chcieć. Zapytaj o własne preferencje. I, co najważniejsze, upewnij się, że są one wyposażone, aby wykonać zadanie.
• upewnij się, że twoi liderzy mają odpowiednie narzędzia. Podobnie jak inni pracownicy, liderzy i Kadra zarządzająca potrzebują odpowiednich narzędzi, aby móc działać jak najlepiej. Czy są w stanie wykonywać swoją pracę w najbardziej efektywny sposób? Jeśli odpowiedź brzmi nie, porozmawiaj z liderami w Twojej firmie. Czego potrzebują, aby pomóc im i zespołom odnieść sukces?

teraz zagłębimy się nieco głębiej w każdą z tych kategorii:

liderzy potrzebują formalnego szkolenia liderów

zbyt wielu liderów zajmuje stanowiska kierownicze bez odpowiedniego formalnego szkolenia. Gdyby kierowanie zespołem ludzi było proste, nie mielibyśmy obecnie wskaźnika zaangażowania pracowników na całym świecie wynoszącego 13%.
w rzeczywistości, jedno z badań wykazało, że aż 80% ankietowanych menedżerów twierdzi, że ich firma oczekuje od nich prowadzenia bez formalnego szkolenia.

80% menedżerów twierdzi, że ich firma oczekuje, że poprowadzi bez formalnego szkolenia.

ten brak szkoleń najczęściej występuje w mniejszych organizacjach oraz w wewnętrznych promocjach. Po prostu dlatego, że ktoś był w firmie lub w konkretnej branży przez jakiś czas, nie oznacza, że mają umiejętności niezbędne do skutecznego prowadzenia.
tak więc menedżerowie, którzy nie do końca wykonują świetną robotę, mogli nie mieć nawet szansy na sukces. Potrzebują formalnych zasobów szkoleniowych, aby nie tylko nauczyć się, jak wykonywać własną pracę, ale także ułatwić tym, którzy są pod nimi.
brak tego niezbędnego szkolenia to tylko ustawianie zespołów i firmy na niepowodzenie. Bez tego, takie rzeczy jak zaangażowanie pracowników i produktywność biorą nosedive i utrzymanie pracowników powoli wychodzi za drzwi. W rzeczywistości około 42% pracowników odeszło z pracy tylko z powodu złego szefa.
dzieje się tak dlatego, że zespoły potrzebują lidera, który popchnie je we właściwym kierunku i utrzyma je na właściwej ścieżce, a jednocześnie będzie wspierał i szanował. Jeśli jednak lider nie jest w stanie tego zrobić, pracownicy mogą stracić poczucie komunikacji, popęd i wiele innych, powodując, że szukają zatrudnienia gdzie indziej.

zadaniem lidera nie jest wykonywanie pracy dla innych, to pomoc innym w znalezieniu sposobu, aby zrobić to sami, aby zrobić coś i odnieść sukces poza tym, co uważali za możliwe.
– Simon Sinek

wiele organizacji może myśleć, że dodatkowe szkolenia są niepotrzebne i są stratą czasu i pieniędzy. Jednak z niezadowolenia pracowników siedzi blisko oszałamiające 52.3% i rośnie, a rotacja pracowników rośnie, jeśli nie są szkolenia, tracisz-wielki czas.

Jak zidentyfikować liderów w mojej firmie?

1. Obserwuj możliwości przywództwa w projektach lub mniejszych zadaniach.
2. Zidentyfikuj tych, którzy przewodzą zarówno w pozytywnych, jak i negatywnych okolicznościach.
3. zapytaj pracownika i jego kolegów o ich zdolności przywódcze.
4. dowiedz się, czy chcesz dowiedzieć się więcej o przywództwie w Twojej firmie.
5. oferuj im szkolenia i regularną edukację na temat zostania liderem przez pewien czas.

nie każdy chce być liderem

mówiąc prościej, musimy przestać promować niewłaściwych ludzi. Czy wiesz, że tylko 34% Amerykanów aspiruje do zajmowania stanowisk kierowniczych, a zaledwie 7% ma oczy ustawione na C-suite?

ponieważ twoje planowanie sukcesji i zarządzanie wydajnością powinny być tak czy inaczej powiązane, uczyń role przywódcze i awanse częścią tego dialogu.

Jeśli tylko 1/3 Twoich pracowników ma pasję do robienia tego, co robi ich szef, możesz chcieć dowiedzieć się, która trzecia to jest i współpracować z nimi.

więc zamiast promować niewłaściwych ludzi do ról przywódczych, zidentyfikuj tych, którzy mają pasję do przywództwa i ułatw im rozwój kariery.

ponadto, gdy już wiesz, kim są te osoby, zacznij przygotowywać je do objęcia nowych ról przywódczych. Może to być tak proste, jak danie im możliwości poprowadzenia projektu zespołowego lub zaprezentowania zespołowi tematu. Uważaj, aby nie naciskać tych, którzy woleliby pozostać wykwalifikowanymi współpracownikami. Pożądanie nie równa się kompetencjom, a kompetencja jest często mylona z pragnieniem przewodzenia.

bycie dobrym słuchaczem jest absolutnie kluczowe dla bycia dobrym liderem; musisz słuchać ludzi, którzy są na pierwszej linii.
– Richard Branson

im szybciej zaczniesz pielęgnować ich pragnienie przywództwa, tym łatwiej będzie im przejść i trenować w przyszłości. Zapewnienie perspektyw na to, czego mogą się spodziewać, pomaga pozbyć się tych, którzy mogą nie nadawać się do tego stanowiska, a jednocześnie pokazuje pracownikom, że zależy ci na ich rozwoju kariery i postępach w firmie. Prawda jest taka, że zapewnienie pracownikom możliwości wykorzystania ich umiejętności i zdolności jest jednym z trzech głównych powodów satysfakcji z pracy-stworzenie łatwego sposobu na zwiększenie retencji

Jak mogę sprawdzić, czy mój pracownik HIPO nie chce prowadzić?

1. jeśli chętnie podzielą się swoją wiedzą, ale gdy pojawi się rola lidera zespołu, mogą polubić miejsce, w którym się znajdują.
2. Czy ich wydajność cierpi?
3. zaproponuj im okres próbny zarządzania projektem lub zespołem z określonym terminem. Spotkaj się z nimi później, aby dowiedzieć się, co lubią, a czego nie lubią w prowadzeniu swoich współpracowników.
4. przejrzyj opinie o ich wynikach, aby uzyskać poczucie wszelkich problemów, które mogą pojawić się w związku z nowymi obowiązkami przywódczymi.

Udostępnij na LinkedIn: zamiast promować niewłaściwych ludzi do ról przywódczych, zidentyfikuj tych, którzy mają pasję do przywództwa i ułatwiaj im rozwój kariery.

umiejętności wydajnościowe to nie to samo, co umiejętności przywódcze

Kierownictwo często zamienia najlepszych wykonawców w liderów w nadziei, że osiągnie więcej najlepszych wyników. Problem z tym archaicznym korporacyjnym pojęciem polega na tym, że umiejętności wydajnościowe niekoniecznie muszą być równoznaczne z umiejętnościami przywódczymi.

te same cechy, które czynią świetnego sprzedawcę, nie są tym, od czego powinniśmy opierać oceny roli lidera. Pamiętaj, że istnieje wiele innych sposobów, aby rozpoznać i wspierać konsekwentnie Wielki wykonawca.

na przykład daj pracownikom osiągającym najwyższe wyniki ważniejsze zadania, które inni mogą mieć trudności z wykonaniem. Każ im szkolić innych poza codziennymi obowiązkami, aby mogli być wzorem do naśladowania dla nowych, a nawet obecnych pracowników.
oba są świetnymi sposobami na budowanie umiejętności pracownika. To również zwiększy wydajność i produktywność innych pracowników.

zarządzanie jest często tylko kolejnym szczeblem na drabinie, ale umiejętności potrzebne do osiągnięcia sukcesu w zarządzaniu są bardzo różne od tych, które osiągnęły je tak daleko. W rezultacie często widzisz ludzi, którzy są błyskotliwymi i utalentowanymi niezależnymi współpracownikami, gdy przychodzi czas na zarządzanie innymi.
– Allison Green, autorka książki zapytaj Menedżera

liderzy potrzebują narzędzi, aby odnieść sukces

wiele problemów związanych z przywództwem, które wszyscy słyszeliśmy, to także niektóre z głównych powodów, dla których pracownicy dobrowolnie opuszczają pracę. Jak na ironię, są to również problemy, które można łatwo naprawić za pomocą odpowiednich narzędzi do zarządzania wydajnością i komunikacji. Zacznijmy od jednego, bardzo popularnego przykładu; pracownicy bardzo często narzekają i rezygnują z powodu braku uznania ze strony szefa. Dodatkowo, 70% pracowników twierdzi, że motywacja i morale poprawiłyby się „masowo”, a menedżerowie bardziej dziękują, udowadniając, że tak naprawdę nie trzeba wiele. Dodanie uznania, a nawet nagród do inicjatyw szkoleniowych w zakresie przywództwa kosztuje niewiele lub nic i może sprawić, że twoi liderzy odniosą jeszcze większe sukcesy na dłuższą metę.
aby wesprzeć te wysiłki i wiele więcej, przejrzyste narzędzia do zarządzania wydajnością umożliwiają pracownikom aktualizowanie każdego zadania, problemu i sukcesu, które mają na co dzień. Te alerty w czasie rzeczywistym są następnie wysyłane do liderów, dzięki czemu mogą łatwo zapewnić odpowiednie rozpoznanie w odpowiednim czasie. Żaden menedżer nie może być wszędzie z uchem i okiem na wszystko. Poza tym niektórzy pracownicy nie będą głośno mówić o swoich sukcesach lub potrzebie uznania, a wtedy cichy, ale wielki, wpadnie w szczeliny i zostanie odłączony.
przejrzyste narzędzia do zarządzania wydajnością sprawiają, że rozpoznawanie i nagradzanie pracowników jest najłatwiejszą i najbardziej wpływową rzeczą, jaką menedżer może zrobić przez cały dzień.
Twoi menedżerowie chcą być wspaniali, chcą zaangażować swoich pracowników i sprawić, by czuli się doceniani . Mając to na uwadze, potrzebują narzędzi, szkoleń, zasobów i wsparcia, aby to wszystko osiągnąć z powodzeniem.

Ostatnie Posty:

• 40+ porad, jak najlepiej wykorzystać obecną technologię ATS
• 45+ elementów kultury firmy, które należy uwzględnić w strategii
• obszary usprawniające zarządzanie talentami

Andre Lavoie

Znajdź mnie na:

Andre jest prezesem i współzałożycielem ClearCompany. Przed przejściem do ClearCompany Andre był Globalnym dyrektorem zarządzającym w Thomson Reuters, gdzie prowadził 1 mld globalnych przedsiębiorstw w 90 krajach. Przed rozpoczęciem pracy w Thomson Reuters, Andre był odpowiedzialny za rozwój produktów i operacje w CCBN, firmie, którą pomógł rozwinąć od małego start-upu do numeru 36 na INC 500.