dubna
2010 Journal of Corporate Nábor, Vedení, mám článek o dvou velmi důležitých zaujatost faktory v procesu přijímání. Budu o nich mluvit podrobně a dám vám nápady, jak jim zabránit.
prozatím jsem vám chtěl poskytnout jen rychlý přehled.
tyto dvě předsudky jsou účinky aktuálnosti a přednosti.
k chybě zkreslení dochází, když hodnotitel (tj. náborář, manažer náboru atd.) je příliš ovlivněna informacemi, které byly předloženy později (více nedávno), spíše než dříve v daném výběrovém řízení. Naproti tomu k chybě zkreslení primacy dochází, když je výběr hodnotitele proveden na základě informací, které byly předloženy dříve (primární informace), spíše než později v procesu. A ačkoli se účinky zdají symetricky protichůdné, výzkum ukazuje, že k nim dochází z různých důvodů a že jejich důsledky se mohou drasticky lišit. Nejsou si rovni, ale opak.
příkladnou kandidát, který přijde pozdě na pohovor, ale dělá dobře na rozhovor sám může trpět následky prvenství efekt. Kandidát, který se objeví včas, dělá dobře, ale ke konci rozhovoru řekne něco, co lze označit za intenzivně negativní, může trpět důsledky nedávného efektu.
skupina výzkumu poukazuje na dva procesní modely o tom, jak jsou přijímána rozhodnutí v procesu pohovoru. První, který popíšeme, je model rozhodování krok za krokem (SbS) a druhý model rozhodování na konci sekvence (EoS). Těmto modelům říkáme režimy odezvy.
krok-za-krokem rozhodovacího modelu je, kde rozhodovatel hodnotí kandidáta postupně a vyvíjí pohled na kandidáta. Tento pohled se stává „kotvou“.“Poté, co jsou prezentovány další informace, jsou nové informace přidány do pohledu kotvy a vytvoří se nová kotva (tedy nový pohled). K tomuto procesu dochází, dokud nejsou dokončeny všechny segmenty procesu pohovoru. S každou novou kotvou a každou novou sadou dat o kandidátovi se vytvoří nová kotva.
režim odezvy na konci sekvence je samozřejmý. Rozhodnutí o kandidátovi je zadrženo až do závěrečné fáze procesu pohovoru.
Článek Pokračuje Pod
ten 2021 Definitivní Průvodce AI pro Personalisty
Staňte se odborníkem na AI je schopnost pomoci vám identifikovat nejlepší fit talent rychleji, zapojit kandidáty s personalizace, jakož i automatizovat screeningu a plánování, takže se můžete soustředit na práci, na které záleží nejvíce: budování smysluplných vztahů s kandidáty.
nejlepší příklad pochopení účinků zkreslení pochází ze studie provedené Scottem Highhouse a Andrewem Gallorem z Bowling Green State University a Indiana University. V jejich článku s názvem „Aby Účinky v Rozhodování o Personálních Rozhodování“, publikoval v Lidské Výkonnosti v roce 1997, se provádí studie, aby se pochopit, kde zkreslení efekty konat.
V krátké zjistili, že v dlouhém rozhovoru procesu, bez ohledu na složitost rozhovor a typu rozhodování (reakce režimu) rozhodnutí výrobce, že prvenství dominuje. Jinými slovy, termín, který běžně používáme pro naši počáteční kognitivní kotvu,“ první dojmy “ dominovaly názorům tazatelů žadatelů.
v případě krátkého pohovoru výsledky závisely více na tom, zda rozhodovací proces byl EoS (konec sekvence) nebo SbS (krok za krokem). V jednoduchých a krátkých rozhovorech, kde bylo rozhodnutí zadrženo až do konce procesu, dominovalo prvenství. V krátkých a složitých rozhovorech dominovaly nejnovější informace předložené žadatelem, když je tazatel posuzoval. V krátkém rozhodovacím procesu krok za krokem nejnovější informace vždy převažovaly nad prvními informacemi.
jako konzultant pro získávání talentů mají výsledky v mé praxi dokonalý smysl. Ve větším schématu věcí jsou lidské bytosti poměrně předvídatelné. Když se nám rychle zobrazí velké množství složitých informací, nemáme čas provádět postupná hodnocení a vyhrazujeme si naše rozhodnutí až do konce. V tom případě nejnovějších informací se zdá být nejlepší, a zaujatost účinku dochází k nejnovější rozhovory v rozsudku a možná poslední kandidáti rozhovor. Když proces trvá dlouhou dobu, jsme psychicky unavení a jednoduše se spoléháme na naše první dojmy z daného kandidáta a máme tendenci vybírat uchazeče, se kterými jsme hovořili dříve v procesu. V případě jednoduchého a rychlého pohovoru jednoduše rychle posoudíme a dominuje nadřazenost.
nábor vůdce pak musí zavést systém a proces zmírnění těchto účinků, pokud chtějí najmout efektivně a pomoci jejich najímání manažerů soudit, jak přesně a přesně. Více o tom budu mluvit v deníku.