The 4 Problémy s vedením, které už nemůžete ignorovat

špatní šéfové berou vinu za hodně toho, co se na pracovišti pokazí. Nízká míra zapojení, vysoký obrat, nespokojenost zaměstnanců a dokonce i špatná značka zaměstnavatele se často umístí přímo na ramena supervizorů. Neustálé předávání peněz a pravděpodobně některé ne tak spravedlivé statistiky vedly k myšlence, že epidemie špatného šéfa je jádrem obchodních otázek. Ale jsou šéfové opravdu na vině? Jsou skutečně příčinou všech těchto problémů?

lidé se ptají na rozdíl mezi vůdcem a šéfem. Vůdce vede a šéf řídí.
– Theodore Roosevelt

možná jste slyšeli rčení: „vůdci se nenarodí, jsou stvořeni“ a to platí, zejména na pracovišti. Mnoho jednotlivců má přirozené vedoucí schopnosti, ale pokud jde o sledování týmu nebo plného oddělení, ne každý je připraven převzít takovou odpovědnost. A, stejně jako vyšší management ve společnosti se pohybuje zaměstnanců do vedoucích pozic, jejich povinností je zajistit, že jsou připraveni na úkoly, na dosah ruky.

Chcete-li pomoci s vedením, musíte pochopit následující:

• lídři potřebují také školení. Každý má prostor k růstu, a jako hnací síla za své zaměstnance, vedoucí potřebujete vědět, jak řídit, motivovat a zapojit se svými zaměstnanci, aby všichni na úkolu a pracovat na správné cíle.
• ujistěte se, že vůdce podle vašeho výběru je na zodpovědnosti. Ne každý je připraven učinit tento další krok ve své kariéře a někteří to možná vůbec nechtějí. Zeptejte se na své vlastní preference. A co je nejdůležitější, ujistěte se, že jsou vybaveny, aby svou práci.
• ujistěte se, že vaši vůdci mají správné nástroje. Stejně jako vaši ostatní zaměstnanci, vedoucí a řídící pracovníci potřebují správné nástroje, aby mohli vykonávat co nejlépe. Jsou schopni dělat svou práci co nejefektivnějším způsobem? Pokud je odpověď Ne, promluvte si s vůdci ve vaší společnosti. Co potřebují, aby jim a týmům pomohli uspět?

Nyní pojďme kopat trochu hlouběji do každé z těchto kategorií:

vůdci potřebují formální školení vedení

příliš mnoho vůdců je umístěno na vedoucích pozicích bez řádného formálního školení. Pokud by vedení týmu lidí bylo jednoduché, v současné době bychom neseděli na 13% celosvětové míře zapojení zaměstnanců.
ve skutečnosti jedna studie odhalila až 80% dotázaných manažerů uvedlo, že jejich společnost očekává, že povedou bez formálního školení.

80% manažerů uvedlo, že jejich společnost očekává, že povedou bez formálního školení.

tento nedostatek školení se nejčastěji vyskytuje v menších organizacích a v interních propagačních akcích. Jednoduše proto, že někdo byl nějakou dobu ve společnosti nebo v konkrétním odvětví, neznamená, že má dovednosti potřebné k úspěšnému vedení.
takže manažeři, kteří zrovna nedělají práci, možná ani nedostali šanci uspět. Potřebují formální vzdělávací zdroje, aby se nejen naučili, jak dělat svou vlastní práci, ale také usnadnit těm, kteří jsou pod nimi.
neposkytnutí tohoto nezbytného školení pouze nastaví vaše týmy a vaše podnikání na selhání. Bez toho, věci jako zapojení zaměstnanců a produktivita vzít nosedive a udržení zaměstnanců pomalu vyjde ze dveří. Ve skutečnosti zhruba 42% zaměstnanců opustilo svou práci jednoduše kvůli špatnému šéfovi.
je To proto, že týmy potřebují vůdce, aby je tlačit ve správném směru a udržet je na správné cestě, zatímco také je podporující a respektující. Pokud to však vůdce nedokáže, zaměstnanci mohou ztratit tento smysl pro komunikaci, řízení a další, což způsobí, že budou hledat zaměstnání jinde.

úkolem vůdce není dělat práci pro ostatní, je pomáhat ostatním přijít na to, jak to udělat sami, dělat věci a uspět nad rámec toho, co považovali za možné.
– Simon Sinek

mnoho organizací si může myslet, že další školení je zbytečné a je ztrátou času i peněz. Nicméně, s nespokojenost zaměstnanců sedí v blízkosti ohromující 52.3% a roste, a fluktuace zaměstnanců roste, pokud nejste školení, ztrácíte-velký čas.

Jak mohu identifikovat vůdce v mé společnosti?

1. Sledujte příležitosti k vedení projektů nebo menších úkolů.
2. identifikujte ty, kteří vedou v pozitivních i negativních okolnostech.
3. zeptejte se zaměstnance a jeho kolegů na jejich vůdčí schopnosti.
4. zjistěte, zda se chtějí dozvědět více o vedení vaší společnosti.
5. nabídněte jim školení a pravidelné vzdělávání o tom, jak se stát vůdcem po určitou dobu.

ne každý chce být vůdcem

jednoduše řečeno, musíme přestat propagovat špatné lidi. Věděli jste, že jen 34% Američanů touží mít vedoucí postavení, a pouhých 7%, mají své oči na C-suite?

vzhledem k tomu, že vaše plánování nástupnictví a řízení výkonu by měly být stejně propojeny, udělejte vedoucí role a propagace součástí tohoto dialogu.

pokud má pouze 1/3 vaší pracovní síly vášeň dělat to, co dělá jejich šéf, možná budete chtít zjistit, která třetina to je, a pracovat s nimi.

Takže místo toho, aby špatné propagaci lidé na vedoucích pozicích, identifikovat ty, kteří mají vášeň pro vedení, a usnadnit ty, kariérní postup příležitosti s nimi.

kromě toho, jakmile víte, kdo jsou tito jednotlivci, začněte je připravovat na převzetí nových vedoucích rolí. To by mohlo být stejně jednoduché jako dát jim příležitost vést týmový projekt nebo prezentovat téma týmu. Dávejte pozor, abyste netlačili na ty, kteří by raději zůstali kvalifikovanými přispěvateli. Touha se nerovná kompetenci a kompetence je často zaměňována s touhou vést.

být dobrým posluchačem je naprosto zásadní pro to, abyste byli dobrým vůdcem; musíte poslouchat lidi, kteří jsou v první linii.
– Richard Branson

čím dříve začnete pěstovat jejich touhu po vedení, tím snazší bude přechod a školení pro ně v budoucnu. A poskytuje výhled na to, co mohou očekávat, že vám pomůže vyřadit ty, kteří nemusí být docela fit pro pozici a také ukázat zaměstnancům, že vám záleží na jejich profesní rozvoj a pokrok v rámci společnosti. Pravdou je, že poskytování příležitostí zaměstnancům využívat jejich dovednosti a schopnosti je jedním ze tří hlavních důvodů spokojenosti s prací-vytvoření snadného způsobu, jak zvýšit retenci

Jak mohu zjistit, zda můj zaměstnanec HIPO nechce vést?

1. pokud se rádi podělí o své znalosti, ale když se objeví vedoucí role týmu, mohou se jim líbit, kde jsou.
2. posoudit jejich výkonnostní čísla v době, kdy jednají ve vedoucí funkci. Trpí jejich výkon?
3. nabídněte jim zkušební období řízení projektu nebo týmu s konkrétním termínem. Setkat se s nimi později zjistit, co se jim líbí a nelíbí o vedení své spolupracovníky.
4. Prohlédněte si jejich výkonnostní zpětnou vazbu, abyste získali představu o všech problémech, které by mohly vzniknout s novými vedoucími povinnostmi.

Sdílet na LinkedIn: namísto propagace špatných lidí do vedoucích rolí identifikujte ty,kteří mají vášeň pro vedení, a usnadněte jim tyto příležitosti k kariérnímu postupu.

Výkon Dovednosti Nejsou Stejné jako Vůdčí Schopnosti

Manažeři se často obracejí špičkových interpretů do lídrů v naději, že budou vyrábět více špičkových interpretů. Problém s touto archaickou firemní představou je, že výkonnostní dovednosti se nemusí nutně rovnat vůdcovským dovednostem.

stejné vlastnosti, které dělají skvělý prodejce nejsou to, co bychom měli založit vůdčí roli hodnocení. Pamatujte, že existuje spousta dalších způsobů, jak rozpoznat a podporovat trvale skvělého umělce.

například, dát top múzických zaměstnanců důležitější úkoly jiní mohou být snaží dokončit. Nechte je školit ostatní kromě svých každodenních povinností, aby mohli pomoci být vzorem pro nové a dokonce i současné zaměstnance.
oba tyto jsou skvělé způsoby, jak vybudovat z dovedností zaměstnance. To také zvýší výkon a produktivitu vašich ostatních zaměstnanců.

Řízení je často jen další příčka na žebříku, ale dovednosti potřebné k úspěchu v řízení jsou velmi odlišné od těch, že je mám tak daleko. Jako výsledek, často vidíte lidi, kteří jsou skvělí a talentovaní nezávislí přispěvatelé, když přijde čas spravovat ostatní.
– Allison Green, Autor Zeptejte se Správce

Lídři Potřebují Nástroje k Úspěchu

Mnoho z vedení jsme všichni slyšeli, jsou také některé z předních důvodů, proč zaměstnanci dobrovolně opustit zaměstnání. Je ironií, že jsou také problémy, které lze snadno vyřešit pomocí správných nástrojů pro správu výkonu a komunikaci. Začněme jedním, velmi běžným příkladem; zaměstnanci si velmi často stěžují a končí kvůli nedostatečnému uznání od svého šéfa. Navíc, 70% zaměstnanců se říci, motivace a morálka by se zlepšit „masivně“ s manažery poděkovat více, což dokazuje, že je to opravdu nebere moc. Přidání uznání a dokonce i odměny do vašich vedoucích vzdělávacích iniciativ stojí jen málo k ničemu a mohlo by z dlouhodobého hlediska učinit vaše vůdce ještě úspěšnějšími.
transparentní nástroje pro správu výkonu umožňují zaměstnancům denně aktualizovat každý úkol, problém a úspěch, který mají. Tato upozornění v reálném čase jsou pak zasílána vůdcům, aby mohli včas snadno rozpoznat správné uznání. Žádný manažer nemůže být všude s uchem a okem na všechno. Kromě toho někteří zaměstnanci nebudou hlasitě mluvit o svých úspěších nebo potřebě uznání, pak tichý, ale skvělý, propadne trhlinám a uvolní se.
transparentní nástroje pro správu výkonu činí uznání a odměny zaměstnanců nejjednodušší a nejpůsobivější věcí, kterou může manažer dělat celý den.
vaši manažeři chtějí být skvělí, chtějí zapojit své zaměstnance a přimět je, aby se cítili ceněni. Jak již bylo řečeno, potřebují nástroje, výcvik, zdroje a podporu, aby to všechno úspěšně zvládli.

Poslední Příspěvky:

• 40+ Tipy na Uvedení Své Nejlepší Nohou Vpřed s Aktuální ATS Technology
• 45+ Prvky Firemní Kultury Zahrnout do Své Strategie
• Oblastech, Zlepšit Svůj Talent Management

Andre Lavoie

mě Najít na:

Andre je CEO a spoluzakladatel ClearCompany. Před ClearCompany byl Andre globálním generálním ředitelem ve společnosti Thomson Reuters, kde řídil globální obchod 1Bn v 90 zemích. Před Thomson Reuters byl Andre zodpovědný za vývoj produktů a provoz ve společnosti CCBN, společnosti, které pomohl růst z malého start-upu na číslo 36 na INC 500.