De 4 ledelsesproblemer, du ikke kan ignorere længere

dårlige chefer tager skylden for meget af det, der går galt på arbejdspladsen. Lav engagement satser, høj omsætning, medarbejder utilfredshed og endda dårlig arbejdsgiver branding vil ofte få placeret helt på skuldrene af tilsynsførende. En konstant passering af sorteper, og sandsynligvis nogle ikke så retfærdige statistikker har ført til ideen om, at en dårlig bossepidemi er kernen i forretningsspørgsmål. Men er cheferne virkelig alle skyldige? Er de virkelig årsagen til alle disse problemer?

folk spørger forskellen mellem en leder og en chef. Lederen fører, og chefen kører.
– Theodore Roosevelt

du har måske hørt ordsproget “ledere er ikke født, de er skabt”, og det er sandt, især på arbejdspladsen. Mange individer har naturlige ledende evner, men når det kommer til overvågning af et team eller en fuld afdeling, er ikke alle parat til at påtage sig et sådant ansvar. Og da øverste ledelse i en virksomhed flytter medarbejdere til lederstillinger, er det deres pligt at sikre, at de er klar til de aktuelle opgaver.

for at hjælpe med lederskab skal du forstå følgende:

• ledere har også brug for træning. Alle har plads til at vokse, og som drivkraften bag dine medarbejdere, ledere har brug for at vide, hvordan man styrer, motivere, og engagere sig med deres personale for at holde alle på opgaven og arbejde hen imod de rigtige mål.
• sørg for, at lederen af dit valg er op til ansvaret. Ikke alle er klar til at tage dette næste skridt i deres karriere, og nogle vil måske slet ikke have det. Spørg om deres egne præferencer. Og vigtigst af alt, sørg for, at de er udstyret til at få arbejdet gjort.
• sørg for, at dine ledere har de rigtige værktøjer. Ligesom dine andre medarbejdere har ledere og ledelsespersonale brug for de rigtige værktøjer for at kunne yde deres bedste. Er de i stand til at udføre deres arbejde på den mest effektive måde? Hvis svaret er nej, så tal med lederne i din virksomhed. Hvad har de brug for for at hjælpe dem, og holdene lykkes?

lad os nu grave lidt dybere ind i hver af disse kategorier:

ledere har brug for formel lederuddannelse

for mange ledere er placeret i lederstillinger uden den rette formelle uddannelse. Hvis det var enkelt at lede et team af mennesker, ville vi i øjeblikket ikke sidde med en 13% verdensomspændende medarbejderengagement.
faktisk afslørede en undersøgelse så meget som 80% af de adspurgte ledere sagde, at deres virksomhed forventer, at de fører uden formel uddannelse.

80% af lederne sagde, at deres virksomhed forventer, at de fører uden formel uddannelse.

denne mangel på uddannelse findes oftest i mindre organisationer og i interne kampagner. Simpelthen fordi nogen har været i et firma eller i en bestemt branche i et stykke tid, betyder det ikke, at de har de nødvendige færdigheder til at føre med succes.
så ledere, der ikke ligefrem laver et bang up job, har måske ikke engang fået chancen for at lykkes. De har brug for formelle uddannelsesressourcer for ikke kun at lære at udføre deres eget job, men også for at lette dem under dem.
ikke at give denne nødvendige uddannelse er kun at sætte dine teams og din virksomhed op for fiasko. Uden dette tager ting som medarbejderengagement og produktivitet en næse, og medarbejderopbevaring går langsomt ud af døren. Faktisk har omkring 42% af medarbejderne forladt deres job simpelthen på grund af en dårlig chef.
dette skyldes, at hold har brug for en leder til at skubbe dem i den rigtige retning og holde dem på den rigtige vej, samtidig med at de er støttende og respektfulde. Men hvis en leder ikke er i stand til at gøre dette, kan medarbejderne miste den følelse af kommunikation, drev og mere, hvilket får dem til at søge beskæftigelse andetsteds.

en leders job er ikke at gøre arbejdet for andre, det er at hjælpe andre med at finde ud af, hvordan man gør det selv, at få tingene gjort og at lykkes ud over, hvad de troede var muligt.
– Simon Sinek

mange organisationer tænker måske, at yderligere træning er unødvendig og er spild af både tid og penge. Men med medarbejdernes utilfredshed sidder tæt på en svimlende 52.3% og stigende, og medarbejderomsætningen vokser, hvis du ikke træner, taber du – big time.

Hvordan identificerer jeg ledere i min virksomhed?

1. Hold øje med ledelsesmuligheder på projekter eller mindre opgaver.
2. identificer dem, der fører både i positive og negative omstændigheder.
3. spørg medarbejderen og deres kolleger om deres lederevner.
4. Find ud af, om de vil lære mere om lederskab med din virksomhed.
5. tilbyde dem uddannelse og regelmæssig uddannelse på at blive en leder over en periode.

ikke alle ønsker at være leder

kort sagt, Vi er nødt til at stoppe med at promovere de forkerte mennesker. Vidste du, at kun 34% af amerikanerne stræber efter at have lederstillinger, og kun 7% har deres øjne rettet mod C-suite?

da din succession planlægning og performance management bør være sammenflettet alligevel, gøre lederroller og forfremmelser del af denne dialog.

hvis kun 1/3 af din arbejdsstyrke har lidenskaben til at gøre, hvad deres chef gør, vil du måske finde ud af, hvilken tredjedel det er, og arbejde med dem.

så i stedet for at fremme de forkerte mennesker til lederroller, identificere dem, der har en passion for lederskab, og lette disse karrieremuligheder med dem.

desuden, når du ved, hvem disse personer er, begynde at forberede dem til at påtage sig nye lederroller. Dette kan være så simpelt som at give dem mulighed for at lede et teamprojekt eller præsentere et emne for teamet. Pas på ikke at skubbe dem, der foretrækker at forblive dygtige bidragydere. Begær svarer ikke til kompetence, og kompetence forveksles ofte med et ønske om at lede.

at være en god lytter er absolut kritisk for at være en god leder; du skal lytte til de mennesker, der er i frontlinjen.
– Richard Branson

jo før du begynder at pleje deres ønske om lederskab, jo lettere vil overgangen og træningen være for dem i fremtiden. Og at give udsigterne til, hvad de kan forvente, hjælper dig med at udrydde dem, der måske ikke helt passer til stillingen, samtidig med at de viser medarbejderne, at du er interesseret i deres karriereudvikling og fremskridt i virksomheden. Sandheden er, at give medarbejderne muligheder for at bruge deres færdigheder og evner er en af de tre bedste grunde til jobtilfredshed – at skabe en nem måde for dig at øge fastholdelsen

Hvordan kan jeg se, om min HIPO-medarbejder ikke ønsker at lede?

1. hvis de er glade for at dele deres viden, men ærbar, når en teamlederrolle vises, kan de lide, hvor de er.
2. vurdere deres præstationer numre i tider, hvor de handler i en lederskabskapacitet. Lider deres præstationer?
3. giv dem en prøveperiode, der administrerer et projekt eller et team med en bestemt frist. Mød dem bagefter for at finde ud af, hvad de kan lide og ikke kan lide ved at lede deres kolleger.
4. gennemgå deres præstationsfeedback for at få en fornemmelse af eventuelle problemer, der måtte opstå med nye ledelsesopgaver.

Del på LinkedIn: i stedet for at fremme de forkerte mennesker til lederroller, identificere dem, der har en passion for lederskab, og lette disse karrieremuligheder med dem.

Performance færdigheder er ikke det samme som lederevner

ledere vil ofte slå top performers til ledere i håb om, at de vil producere flere top performers. Problemet med denne arkaiske virksomhedskoncept er, at præstationsfærdigheder ikke nødvendigvis svarer til ledelsesevner.

de samme kvaliteter, der gør en stor sælger er ikke, hvad vi skal basere lederrolle vurderinger ud af. Husk der er masser af andre måder at genkende og fremme en konsekvent stor performer.

giv f.eks. de mest effektive medarbejdere vigtigere opgaver, som andre måske kæmper for at udføre. Få dem til at træne andre ud over deres daglige opgaver, så de kan hjælpe med at være en rollemodel for nye og endda nuværende medarbejdere.
begge disse er gode måder at bygge ud af en medarbejders færdigheder. Dette vil også øge ydeevnen og produktiviteten for dine andre medarbejdere.

ledelse er ofte bare det næste trin på stigen, men de færdigheder, der er nødvendige for at lykkes i ledelsen, er meget forskellige fra dem, der fik dem så langt. Som et resultat ser du ofte mennesker, der er strålende og talentfulde uafhængige bidragydere, skrubbe, når det er tid til at styre andre.
– Allison Green, forfatter af Ask a Manager

ledere har brug for værktøjer til at lykkes

mange af de ledelsesproblemer, vi alle har hørt, er også nogle af de førende grunde til, at medarbejdere frivilligt forlader et job. Ironisk nok er det også problemer, der let kan løses med de rigtige præstationsstyrings-og kommunikationsværktøjer. Lad os starte med et meget almindeligt eksempel; medarbejdere vil meget ofte klage over og afslutte over manglende anerkendelse fra deres chef. Derudover siger 70% af medarbejderne, at motivation og moral ville forbedre “massivt” med ledere, der siger tak mere, hvilket viser, at det virkelig ikke tager meget. At tilføje anerkendelse og endda belønninger til dine ledelsesuddannelsesinitiativer koster lidt eller intet at gennemføre og kan gøre dine ledere endnu mere succesrige i det lange løb.
for at understøtte denne anerkendelsesindsats og meget mere giver transparente performance management-værktøjer medarbejderne mulighed for at opdatere hver opgave, problem og succes, de har på daglig basis. Disse real-time advarsler sendes derefter til ledere, så de nemt kan uddele den rette anerkendelse i tide. Ingen leder kan være overalt med et øre og et øje på alt. Udover det vil nogle medarbejdere ikke være vokale om deres succeser eller deres behov for anerkendelse, så den tavse, men store, falder gennem revnerne og bliver frakoblet.
gennemsigtige performance management værktøjer gør medarbejder anerkendelse og belønninger den nemmeste og mest effektfulde ting en leder kan gøre hele dagen.
dine ledere vil være gode, de vil engagere deres medarbejdere og få dem til at føle sig værdsatte. Når det er sagt, de har brug for værktøjer, uddannelse, ressourcer og støtte til at gøre alt dette med succes.

Seneste Indlæg:

• 40 + tip til at sætte din bedste fod frem med den nuværende ATS-teknologi
• 45 + elementer af virksomhedskultur, der skal medtages i din strategi
• områder til forbedring af din Talentstyring

Andre Lavoie

Find mig på:

Andre er CEO og medstifter af ClearCompany. Før ClearCompany var Andre Global administrerende direktør hos Thomson Reuters, hvor han drev en 1 mia.global forretning på tværs af 90 lande. Før Thomson Reuters var Andre ansvarlig for produktudvikling og drift hos CCBN, et firma, han hjalp med at vokse fra en lille opstart til nummer 36 på INC 500.