i April
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership, jeg har en artikel om to meget vigtige bias faktorer i ansættelsesprocessen. Jeg vil tale om dem i detaljer og give dig ideer til at forhindre dem.
For nu ville jeg bare give dig et hurtigt overblik.
de to fordomme er recency og forrang bias effekter.
recency bias-fejlen opstår, når en assessor (dvs. rekrutterer, ansættelsesleder osv.) er alt for påvirket af oplysninger, der blev præsenteret senere (for nylig) snarere end tidligere i en given udvælgelsesproces. I modsætning hertil opstår primacy bias-fejlen, når en bedømmers valg foretages på baggrund af oplysninger, der blev præsenteret tidligere (primær information) snarere end senere i en proces. Og selvom virkningerne forekommer symmetrisk modsatte, viser forskningen, at de opstår på grund af forskellige grunde, og at deres implikationer kan variere drastisk. De er ikke lige, men modsatte.
en eksemplarisk kandidat, der dukker op sent til en samtale, men klarer sig godt i selve samtalen, kan lide konsekvenserne af forrangeffekten. En kandidat, der dukker op til tiden, klarer sig godt, men siger noget mod slutningen af samtalen, der kan beskrives som intenst negativt, kan lide konsekvenserne af nyhedseffekten.
forskningen peger på to procesmodeller om, hvordan beslutninger træffes i samtaleprocessen. Den første, vi vil beskrive, er den trinvise beslutningsmodel (SbS), og den anden er beslutningsmodellen for slutsekvens (EoS). Vi kalder disse modeller responstilstande.
den trinvise beslutningsmodel er, hvor en beslutningstager evaluerer en kandidat trinvist og udvikler et syn på den kandidat. Denne opfattelse bliver ” ankeret.”Så efterhånden som flere oplysninger præsenteres, tilføjes de nye oplysninger til ankervisningen, og der dannes et nyt anker (dermed ny visning). Denne proces finder sted, indtil alle segmenter af samtaleprocessen er afsluttet. Med hvert nyt anker og hvert nyt sæt data om en kandidat dannes et nyt anker.
end-of-sekvens responstilstand er selvforklarende. Dommen over en kandidat tilbageholdes indtil den sidste fase af samtaleprocessen.
artiklen fortsætter nedenfor
få 2021 Definitive Guide to AI for Recruiters
Bliv ekspert på AIS evne til at hjælpe dig med at identificere bedst egnede talenter hurtigere, engagere kandidater med personalisering samt automatisere screening og planlægning, så du kan fokusere på det arbejde, der betyder mest: opbygge meningsfulde relationer med kandidater.
det bedste eksempel på forståelse af bias-effekter kommer fra en undersøgelse udført af Scott Highhouse og Andrey Gallor fra henholdsvis Green State University og Indiana University. I deres artikel med titlen” Order Effects in Making personal Decision Making”, der blev offentliggjort i Human Performance i 1997, udførte de en undersøgelse for at forstå, hvor bias-effekter finder sted.
kort sagt fandt de, at i en lang samtaleproces, uanset kompleksiteten af beslutningstagerens samtale og beslutningstype (responstilstand), dominerede denne forrang. Med andre ord, det udtryk, vi ofte bruger til vores oprindelige kognitive anker, “første indtryk” dominerede synspunkterne fra ansøgernes samtalepartnere.
i tilfælde af en kort samtaleproces var resultaterne mere afhængige af, om beslutningsprocessen var EoS (slut på sekvens) eller SbS (trin for trin). I enkle og korte samtaler, hvor beslutningen blev tilbageholdt til slutningen af processen, dominerede forrang. I korte og komplekse samtaler dominerede de seneste oplysninger, som ansøgeren fremlagde, når han blev bedømt af intervjuet. I en kort trin-for-trin beslutningsproces de seneste oplysninger altid opvejet de første stykker af oplysninger.
som talentanskaffelseskonsulent giver resultaterne perfekt mening i min praksis. I den større ordning af ting er mennesker ret forudsigelige. Når vi hurtigt får en stor mængde komplekse oplysninger, har vi ikke tid til at foretage trinvise evalueringer, og vi forbeholder os vores beslutning til slutningen. I så fald synes de seneste oplysninger at være de bedste, og der opstår en bias-effekt mod de seneste samtaler i dommen og muligvis de seneste kandidater, der er afhørt. Når processen tager lang tid, bliver vi mentalt trætte, og vi stoler simpelthen på vores første indtryk af en given kandidat og har tendens til at vælge de ansøgere, vi har talt med tidligere i processen. I tilfælde af en enkel og hurtig samtaleproces dømmer vi simpelthen hurtigt, og forrang dominerer.
rekrutteringslederen skal derefter implementere et system og en proces for at afbøde disse effekter, hvis de ønsker at ansætte effektivt og hjælpe deres ansættelsesledere med at bedømme både nøjagtigt og præcist. Jeg vil tale mere om det i dagbogen.