Die 4 Führungsprobleme, die Sie nicht mehr ignorieren können

Schlechte Chefs tragen die Schuld für vieles, was am Arbeitsplatz schief geht. Niedrige Engagementraten, hohe Fluktuation, Unzufriedenheit der Mitarbeiter und sogar schlechtes Employer Branding werden oft direkt auf die Schultern der Vorgesetzten gelegt. Eine ständige Weitergabe des Geldes und wahrscheinlich einige nicht so faire Statistiken haben zu der Idee geführt, dass eine Epidemie des schlechten Chefs im Mittelpunkt geschäftlicher Probleme steht. Aber sind die Chefs wirklich alle schuld? Sind sie wirklich die Ursache all dieser Probleme?

Die Leute fragen nach dem Unterschied zwischen einem Führer und einem Chef. Der Anführer führt und der Chef fährt.
-Theodore Roosevelt

Sie haben vielleicht das Sprichwort gehört: „Führer werden nicht geboren, sie werden gemacht“, und dies gilt insbesondere am Arbeitsplatz. Viele Menschen haben natürliche Führungsfähigkeiten, aber wenn es darum geht, ein Team oder eine vollständige Abteilung zu überwachen, ist nicht jeder bereit, eine solche Verantwortung zu übernehmen. Und da das obere Management in einem Unternehmen die Mitarbeiter in Führungspositionen bringt, ist es ihre Pflicht, dafür zu sorgen, dass sie für die anstehenden Aufgaben bereit sind.

Um bei der Führung zu helfen, müssen Sie Folgendes verstehen:

• Führungskräfte brauchen auch Training. Jeder hat Raum zum Wachsen, und als treibende Kraft hinter Ihren Mitarbeitern müssen Führungskräfte wissen, wie sie ihre Mitarbeiter verwalten, motivieren und mit ihnen interagieren können, um alle auf dem Laufenden zu halten und auf die richtigen Ziele hinzuarbeiten.
• Stellen Sie sicher, dass der Leiter Ihrer Wahl die Verantwortung übernimmt. Nicht jeder ist bereit, diesen nächsten Schritt in seiner Karriere zu machen, und manche wollen es vielleicht gar nicht. Fragen Sie nach ihren eigenen Vorlieben. Und, am wichtigsten, stellen Sie sicher, dass sie ausgestattet sind, um die Arbeit zu erledigen.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte über die richtigen Werkzeuge verfügen. Genau wie Ihre anderen Mitarbeiter benötigen Führungskräfte und Führungskräfte die richtigen Werkzeuge, um ihr Bestes zu geben. Sind sie in der Lage, ihre Arbeit auf die effizienteste Weise zu erledigen? Wenn die Antwort nein lautet, sprechen Sie mit den Führungskräften in Ihrem Unternehmen. Was brauchen sie, um ihnen und den Teams zum Erfolg zu verhelfen?

Lassen Sie uns nun etwas tiefer in jede dieser Kategorien eintauchen:

Führungskräfte benötigen ein formales Führungstraining

Zu viele Führungskräfte werden ohne die richtige formale Ausbildung in Führungspositionen gebracht. Wenn es einfach wäre, ein Team von Menschen zu führen, würden wir derzeit nicht bei einer weltweiten Mitarbeiterengagementrate von 13% sitzen.
In der Tat ergab eine Studie, dass 80% der befragten Manager sagten, dass ihr Unternehmen erwartet, dass sie ohne formale Ausbildung führen.

80% der Manager gaben an, dass ihr Unternehmen erwartet, dass sie ohne formale Ausbildung führen.

Dieser Mangel an Ausbildung tritt am häufigsten in kleineren Organisationen und bei internen Beförderungen auf. Nur weil jemand schon eine Weile in einem Unternehmen oder in einer bestimmten Branche tätig ist, bedeutet das nicht, dass er über die notwendigen Fähigkeiten verfügt, um erfolgreich zu führen.
Also, Manager, die nicht gerade einen knallharten Job machen, haben vielleicht nicht einmal die Chance bekommen, erfolgreich zu sein. Sie benötigen formale Schulungsressourcen, um nicht nur zu lernen, wie sie ihre eigene Arbeit erledigen, sondern auch die unter ihnen zu erleichtern.
Wenn Sie diese notwendige Schulung nicht anbieten, werden Ihre Teams und Ihr Unternehmen nur zum Scheitern verurteilt. Ohne dies nehmen Dinge wie Mitarbeiterengagement und Produktivität einen Sturzflug und die Mitarbeiterbindung geht langsam aus der Tür. Rund 42% der Mitarbeiter haben ihren Job einfach wegen eines schlechten Chefs verlassen.
Dies liegt daran, dass Teams eine Führungskraft brauchen, die sie in die richtige Richtung treibt und sie auf dem richtigen Weg hält, während sie gleichzeitig unterstützend und respektvoll sind. Wenn eine Führungskraft dies jedoch nicht kann, können die Mitarbeiter diesen Sinn für Kommunikation, Antrieb und mehr verlieren, was dazu führt, dass sie anderswo Arbeit suchen.

Die Aufgabe eines Führers besteht nicht darin, die Arbeit für andere zu erledigen, sondern anderen zu helfen, herauszufinden, wie Sie es selbst tun können, Dinge zu erledigen und über das hinaus erfolgreich zu sein, was sie für möglich hielten.
– Simon Sinek

Viele Organisationen denken möglicherweise, dass zusätzliche Schulungen unnötig und Zeit- und Geldverschwendung sind. Da die Unzufriedenheit der Mitarbeiter jedoch bei erstaunlichen 52.3% liegt und steigt und die Fluktuation der Mitarbeiter zunimmt, verlieren Sie, wenn Sie nicht trainieren – viel Zeit.

Wie identifiziere ich Führungskräfte in meinem Unternehmen?

1. Achten Sie auf Führungsmöglichkeiten bei Projekten oder kleineren Aufgaben.
2. Identifizieren Sie diejenigen, die sowohl in positiven als auch in negativen Umständen führen.
3. Fragen Sie den Mitarbeiter und seine Kollegen nach ihren Führungsqualitäten.
4. Finden Sie heraus, ob sie mehr über Führung in Ihrem Unternehmen erfahren möchten.
5. Bieten Sie ihnen Schulungen und regelmäßige Schulungen an, um über einen bestimmten Zeitraum eine Führungskraft zu werden.

Nicht jeder will ein Führer sein

Ganz einfach gesagt, wir müssen aufhören, die falschen Leute zu fördern. Wussten Sie, dass nur 34% der Amerikaner Führungspositionen anstreben und nur 7% die C-Suite im Blick haben?

Da Ihre Nachfolgeplanung und Ihr Leistungsmanagement ohnehin miteinander verflochten sein sollten, machen Sie Führungsrollen und Beförderungen zu einem Teil dieses Dialogs.

Wenn nur 1/3 Ihrer Belegschaft die Leidenschaft hat, das zu tun, was ihr Chef tut, möchten Sie vielleicht herausfinden, welches Drittel das ist, und mit ihnen arbeiten.

Anstatt also die falschen Leute in Führungsrollen zu befördern, identifizieren Sie diejenigen, die eine Leidenschaft für Führung haben, und erleichtern Sie diese Karrierechancen mit ihnen.

Sobald Sie wissen, wer diese Personen sind, bereiten Sie sie auf neue Führungsrollen vor. Dies kann so einfach sein, wie ihnen die Möglichkeit zu geben, ein Teamprojekt zu leiten oder dem Team ein Thema zu präsentieren. Achten Sie darauf, diejenigen nicht zu drängen, die es vorziehen, qualifizierte Mitwirkende zu bleiben. Begehren ist nicht gleich Kompetenz und Kompetenz wird oft mit dem Wunsch zu führen verwechselt.

Ein guter Zuhörer zu sein, ist absolut entscheidend, um ein guter Führer zu sein; Sie müssen den Menschen zuhören, die an vorderster Front stehen.
-Richard Branson

Je früher Sie beginnen, ihren Wunsch nach Führung zu fördern, desto einfacher wird der Übergang und die Ausbildung für sie in der Zukunft sein. Wenn Sie den Ausblick auf das geben, was sie erwarten können, können Sie diejenigen ausmerzen, die möglicherweise nicht ganz für die Position geeignet sind, und gleichzeitig den Mitarbeitern zeigen, dass Ihnen ihre berufliche Entwicklung und ihr Fortschritt im Unternehmen am Herzen liegen. Die Wahrheit ist, dass die Bereitstellung von Möglichkeiten für Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten zu nutzen, einer der drei wichtigsten Gründe für die Arbeitszufriedenheit ist – eine einfache Möglichkeit für Sie, die Bindung zu erhöhen

Wie kann ich feststellen, ob mein HIPO-Mitarbeiter nicht führen möchte?

1. Wenn sie gerne ihr Wissen teilen, aber zurückhaltend sind, wenn eine Teamführungsrolle auftaucht, mögen sie vielleicht, wo sie sind.
2. Bewerten Sie ihre Leistungszahlen in Zeiten, in denen sie in einer Führungsfunktion handeln. Leidet ihre Leistung?
3. Bieten Sie ihnen eine Probezeit an, um ein Projekt oder Team mit einer bestimmten Frist zu verwalten. Treffen Sie sich danach mit ihnen, um herauszufinden, was sie an der Führung ihrer Mitarbeiter mögen und was nicht.
4. Lesen Sie ihr Leistungsfeedback durch, um ein Gefühl für Probleme zu bekommen, die bei neuen Führungsaufgaben auftreten können.

Auf LinkedIn teilen: Anstatt die falschen Leute in Führungsrollen zu befördern, identifizieren Sie diejenigen, die eine Leidenschaft für Führung haben, und erleichtern Sie diese Karrierechancen mit ihnen.

Performance Skills Aren’t the Same as Leadership Skills

Führungskräfte werden oft Top-Performer in Führungskräfte verwandeln, in der Hoffnung, dass sie mehr Top-Performer hervorbringen werden. Das Problem mit diesem archaischen Unternehmensbegriff ist, dass Leistungskompetenzen nicht unbedingt mit Führungsqualitäten gleichzusetzen sind.

Die gleichen Qualitäten, die einen großartigen Verkäufer ausmachen, sind nicht das, worauf wir die Beurteilung der Führungsrolle stützen sollten. Denken Sie daran, dass es viele andere Möglichkeiten gibt, einen durchweg großartigen Darsteller zu erkennen und zu fördern.

Geben Sie beispielsweise Mitarbeitern mit der besten Leistung wichtigere Aufgaben, die andere möglicherweise nur schwer erledigen können. Lassen Sie sie zusätzlich zu ihren täglichen Aufgaben andere schulen, damit sie neuen und sogar aktuellen Mitarbeitern ein Vorbild sein können.
Beides sind großartige Möglichkeiten, um die Fähigkeiten eines Mitarbeiters auszubauen. Dies steigert auch die Leistung und Produktivität Ihrer anderen Mitarbeiter.

Management ist oft nur die nächste Stufe auf der Leiter, aber die Fähigkeiten, die benötigt werden, um im Management erfolgreich zu sein, unterscheiden sich sehr von denen, die sie so weit gebracht haben. Infolgedessen sehen Sie oft Menschen, die brillante und talentierte unabhängige Mitwirkende sind, wenn es darum geht, andere zu verwalten.
– Allison Green, Autor von Ask a Manager

Führungskräfte brauchen Werkzeuge, um erfolgreich zu sein

Viele der Führungsprobleme, die wir alle gehört haben, sind auch einige der Hauptgründe, warum Mitarbeiter freiwillig einen Job verlassen. Ironischerweise handelt es sich auch um Probleme, die mit den richtigen Performance-Management- und Kommunikationstools leicht behoben werden können. Beginnen wir mit einem sehr häufigen Beispiel; mitarbeiter beschweren sich sehr oft über mangelnde Anerkennung ihres Chefs und kündigen diese. Darüber hinaus sagen 70% der Mitarbeiter, dass sich Motivation und Moral „massiv“ verbessern würden, wenn Manager mehr Danke sagen, was beweist, dass es wirklich nicht viel braucht. Das Hinzufügen von Anerkennung und sogar Belohnungen zu Ihren Führungskräftetrainingsinitiativen kostet wenig bis gar nichts und könnte Ihre Führungskräfte auf lange Sicht noch erfolgreicher machen.
Um diese Anerkennung Bemühungen zu unterstützen und so viel mehr, transparente Performance-Management-Tools lassen Mitarbeiter jede Aufgabe aktualisieren, Problem und Erfolg haben sie auf einer täglichen Basis. Diese Echtzeit-Warnungen werden dann an Führungskräfte gesendet, damit sie die richtige Erkennung rechtzeitig durchführen können. Kein Manager kann überall mit einem Ohr und einem Auge auf alles sein. Darüber hinaus werden einige Mitarbeiter nicht über ihre Erfolge oder ihr Bedürfnis nach Anerkennung sprechen, dann fallen die stillen, aber großen durch die Ritzen und werden losgelöst.
Transparente Performance-Management-Tools machen die Anerkennung und Belohnung von Mitarbeitern zum einfachsten und wirkungsvollsten, was ein Manager den ganzen Tag tun kann.
Ihre Manager wollen großartig sein, sie wollen ihre Mitarbeiter einbeziehen und ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden. Davon abgesehen brauchen sie die Werkzeuge, Schulungen, Ressourcen und Unterstützung, um all dies erfolgreich zu tun.

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Andre Lavoie

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Andre ist CEO und Mitbegründer von ClearCompany. Vor ClearCompany war Andre Global Managing Director bei Thomson Reuters, wo er ein globales Geschäft von 1 Mrd. USD in 90 Ländern leitete. Vor Thomson Reuters war Andre für die Produktentwicklung und den Betrieb bei CCBN verantwortlich, einem Unternehmen, das er von einem kleinen Start-up auf Platz 36 der INC 500 gebracht hat.