En Abril 
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership, tengo un artículo sobre dos factores de sesgo muy importantes en el proceso de contratación. Hablaré de ellos en detalle y te daré ideas para prevenirlos.
Por ahora, quería darte una visión general rápida.
Los dos sesgos son los efectos de sesgo de actualidad y primacía.
El error de sesgo reciente ocurre cuando un evaluador (p. ej. reclutador, encargado, etc.) se ve excesivamente afectada por la información que se presentó más tarde (más recientemente) en lugar de antes en cualquier proceso de selección dado. En contraste, el error de sesgo de primacía ocurre cuando la selección de un evaluador se realiza en base a información que se presentó antes (información primaria) en lugar de más tarde en un proceso. Y aunque los efectos parecen simétricamente opuestos, la investigación muestra que ocurren por diferentes razones, y que sus implicaciones pueden diferir drásticamente. No son iguales, sino opuestos.
Un candidato ejemplar que se presenta tarde a una entrevista pero lo hace bien en la entrevista misma puede sufrir las consecuencias del efecto de primacía. Un candidato que se presenta a tiempo, lo hace bien pero dice algo hacia el final de la entrevista que puede describirse como intensamente negativo, podría sufrir las consecuencias del efecto reciente.
El cuerpo de la investigación apunta a dos modelos de proceso sobre cómo se toman las decisiones en el proceso de entrevista. El primero que describiremos es el modelo de toma de decisiones paso a paso (SbS), y el segundo es el modelo de toma de decisiones al final de la secuencia (EoS). A esos modelos los llamamos modos de respuesta.
El modelo de toma de decisiones paso a paso es donde un tomador de decisiones evalúa a un candidato de forma incremental y desarrolla una vista de ese candidato. Esa vista se convierte en el «ancla».»Luego, a medida que se presenta más información, la nueva información se agrega a la vista de anclaje y se forma un nuevo anclaje (por lo tanto, nueva vista). Este proceso ocurre hasta que se completan todos los segmentos del proceso de entrevista. Con cada nuevo ancla y cada nuevo conjunto de datos sobre un candidato se forma un nuevo ancla.
El modo de respuesta de fin de secuencia se explica por sí mismo. El juicio sobre un candidato se retiene hasta la etapa final del proceso de entrevista.
El Artículo Continúa A Continuación
Obtenga la Guía Definitiva de Inteligencia Artificial para Reclutadores de 2021
Conviértase en un experto en la capacidad de la inteligencia artificial para ayudarlo a identificar el talento más adecuado más rápido, involucrar a los candidatos con personalización, así como automatizar la selección y la programación para que pueda centrarse en el trabajo que más importa: construir relaciones significativas con los candidatos.
El mejor ejemplo para entender los efectos de sesgo proviene de un estudio realizado por Scott Highhouse y Andrew Gallor de Bowling Green State University y Indiana University respectivamente. En su artículo titulado «Efectos de orden en la toma de Decisiones del Personal», publicado en Human Performance en 1997, realizaron un estudio para comprender dónde tienen lugar los efectos de sesgo.
En resumen, encontraron que en un largo proceso de entrevista, independientemente de la complejidad de la entrevista y el tipo de toma de decisiones (modo de respuesta) del tomador de decisiones, esa primacía dominaba. En otras palabras, el término que comúnmente usamos para nuestro anclaje cognitivo inicial,» primeras impresiones», dominó las opiniones de los entrevistadores de los solicitantes.
En el caso de un proceso de entrevista breve, los resultados dependían más de si el proceso de toma de decisiones era EoS (fin de secuencia) o SbS (paso a paso). En entrevistas simples y cortas, donde la decisión fue retenida hasta el final del proceso, la primacía dominó. En entrevistas cortas y complejas, la información más reciente presentada por el solicitante dominó cuando fue juzgada por el entrevistador. En un breve proceso de toma de decisiones paso a paso, la información más reciente siempre superaba a las primeras piezas de información.
Como consultor de adquisición de talento, los resultados tienen perfecto sentido en mi práctica. En el esquema más amplio de cosas, los seres humanos son bastante predecibles. Cuando se nos presenta una gran cantidad de información compleja rápidamente, no tenemos tiempo para hacer evaluaciones paso a paso y nos reservamos nuestra decisión hasta el final. En ese caso, la información más reciente parece ser la mejor, y se produce un efecto de sesgo hacia las entrevistas más recientes en judgment y posiblemente hacia los candidatos más recientes entrevistados. Cuando el proceso lleva mucho tiempo, nos cansamos mentalmente y simplemente confiamos en nuestras primeras impresiones de un candidato determinado y tendemos a elegir a los solicitantes que entrevistamos al principio del proceso. En el caso de un proceso de entrevista simple y rápido, simplemente juzgamos rápidamente, y la primacía domina.
El líder de reclutamiento luego necesita implementar un sistema y un proceso para mitigar estos efectos si desea contratar de manera efectiva y para ayudar a sus gerentes de contratación a juzgar de manera precisa y precisa. Hablaré más sobre eso en el Diario.