Lorsque le PPMC de WSU m’a demandé de faciliter une session, puis lorsque COVID a frappé, d’écrire sur le « Travail avec des personnes incompétentes », j’ai ri à haute voix. Qu’est-ce que ça disait de moi ? Mon partenaire d’affaires et moi avons la chance de travailler aux côtés de personnes très intelligentes, y compris l’équipe de PPMC.
Pourtant, où que vous soyez dans votre carrière, chacun de nous peut probablement se souvenir d’au moins une expérience et des sentiments qui l’accompagnent.
Nous sommes tous compétents et incompétents
Donc, oui, l’incompétence peut être la leur. Ou cela peut être le nôtre parce que nous sommes tous incompétents à quelque chose. Ma liste est longue, mais je suis horrible pour tout ce qui nécessite des capacités spatiales – oubliez les directions des meubles IKEA.
Mais, je sais que je suis compétent dans d’autres domaines, et dans certains domaines, je suis considéré comme hautement qualifié. La compétence est la façon dont nous fonctionnons par rapport à une norme. Si vous êtes un expert des médias sociaux, votre norme est de savoir comment appliquer les algorithmes complexes utilisés. Ou, considérez quelle est la compétence pour enseigner la bande aux collégiens.
Il y a des années, j’ai regardé un consultant qui avait connu beaucoup de succès en tant que gestionnaire de plusieurs projets à réaliser. Ensuite, la personne a eu moins de succès dans un projet nécessitant une complexité plus « troupeau de chats ». Cette leçon m’a rappelé d’accepter des emplois et des projets qui utilisaient le plus mes forces et m’ont permis de consolider mes faiblesses par une approche d’équipe, de nouveaux apprentissages ou une volonté pure, si possible.
Parfois, apprendre ou essayer plus n’est pas une option réaliste. De toute évidence, je n’y arriverais jamais en tant qu’architecte ou mécanicien avec mon incompétence spatiale. Si vous vous êtes retrouvé dans une position où vos faiblesses sont la compétence requise, déterminez des options et proposez ces solutions potentielles.
Maintenant, et si l’incompétence, ce n’est pas nous, mais c’est eux?
Et si c’était eux? Un processus en trois étapes
Examinez d’abord pourquoi vous pensez qu’ils ne sont pas en mesure de faire le travail. Il existe de nombreuses raisons potentielles:
- Manque de formation ou de connaissances – A embauché une personne prometteuse et organisée pour être chef de projet, mais elle n’a reçu aucune formation.
- Pas capable ou dans une mauvaise position – Leur a demandé de faire quelque chose dont ils ne sont pas capables, comme quelqu’un me demandant de monter quelque chose d’Ikea.
- Peter Principle – Était bon dans une compétence d’emploi ainsi promue, mais pas dans un ensemble de compétences par exemple, excellent dans les ventes mais pas en tant que directeur des ventes.
- Problème médical ou de santé – Tout âge peut avoir des problèmes cognitifs, des problèmes de santé mentale ou des mini-accidents vasculaires cérébraux.
- TDAH ou trouble d’apprentissage – La façon dont le cerveau traite l’information peut affecter le rendement au travail et de nombreuses personnes n’ont jamais été diagnostiquées.
- Effet Dunning-Kruger – un biais cognitif où quelqu’un croit qu’il est plus intelligent et plus capable parce qu’il ne possède pas les compétences nécessaires pour reconnaître sa propre incompétence.
Source: Wikipedia
(Remarque – Rappelez-vous que ces problèmes sont différents de ceux de quelqu’un qui ne veut pas faire le travail. C’est une situation différente et nécessite sa propre discussion et sa propre compréhension de pourquoi: Sont-ils fatigués? Abandonné? Battu ? Brûlé?)
Deuxièmement – d’après ce que vous pouvez dire, réalisent-ils leur niveau de compétence dans la tâche ou le travail?
- Si vous pensez qu’ils le font, le « comment » travailler avec eux peut potentiellement être plus ouvert, sachant que quelle que soit la situation, ces conversations peuvent être difficiles et doivent être appropriées, professionnelles et juridiques.
- Ou si vous pensez qu’ils ne réalisent pas, ou pire, s’ils croient fermement qu’ils sont des experts dans le domaine même de leur incompétence ou des experts en tout, alors nous avons besoin d’une approche différente. Sachez également que d’autres facteurs compliquants tels que l’arrogance ou l’incapacité d’écouter accompagnent souvent certaines de ces raisons, telles que l’effet Dunning-Kruger.
Troisièmement – et le plus important, comment leur incapacité à travailler vous affecte-t-elle?
Ce n’est pas le cas – ça me rend juste fou parce que ce n’est pas juste.
Mon meilleur conseil est de m’en remettre. Ce qui est personnellement difficile pour moi parce que j’ai des problèmes quand les choses ne sont pas justes et clairement que le monde n’est pas juste. Dans ce cas précis, il est préférable pour moi de me concentrer sur mon propre travail et de surmonter toute injustice.
Je compte sur eux pour faire mon travail.
Reconnaissez que vous êtes ensemble – et que ce n’est pas juste. Cependant, il est toujours important de faire de votre mieux et de les aider car cela compte pour vous. Mais aussi, essayez d’aider tout en vous protégeant.
- Si vous le pouvez, parlez avec votre superviseur et donnez trois ou quatre exemples spécifiques pour demander du soutien, des idées ou de l’aide.
- Essayez d’aider la personne à apprendre. Ils peuvent ou non être ouverts à cela, mais de toute façon, vous êtes un bon collègue et humain à essayer.
- N’assumez pas tout leur travail ou ne retravaillez pas complètement tout parce que ce n’est pas durable.
- Essayez de définir des paramètres clairs, de clarifier les responsabilités du produit et les délais du projet – par écrit, par exemple par courrier électronique. Il est important de vous protéger en documentant soigneusement.
- Choisissez de faire du bon travail plutôt que de l’amertume ou de la colère, mais permettez-vous de reconnaître la frustration et, si nécessaire, de vous exprimer auprès d’une personne extérieure intelligente, sans la laisser gouverner votre vie.
Ils sont mon patron.
Et c’est là que cela devient particulièrement compliqué. Sont-ils des experts dans d’autres domaines de leur travail, mais pas dans le domaine spécifique où vous travaillez? Sont-ils ouverts à l’apprentissage ou croient-ils déjà savoir?
- S’ils sont ouverts à l’apprentissage, réfléchissez à la meilleure façon dont ils apprennent et au temps disponible et construisez un programme qui leur convient. Exemples:
- Fournissez des informations ou des exemples limités et puissants sur les principaux concepts à travers des études de cas ou de courts articles.
- Suggérez une série de sessions d’apprentissage « sac brun » où une personne de l’équipe partage son expertise en développant les connaissances du patron et de chacun.
- S’ils ne sont pas ouverts à l’apprentissage et qu’ils seront toujours le seul expert de la pièce et qu’ils doivent toujours « gagner », les options sont limitées.
- Soyez prudent et, si possible, construisez vos exemples et vos cas de manière professionnelle et parlez-en aux RH ou à un conseiller de confiance de l’organisation pour demander conseil.
- Supportez-le et continuez à documenter pour le jour où il se terminera ou entrera en éruption.
- Travailler pour trouver un autre emploi. Surtout si la personne a d’autres facteurs compliquants tels que la violence psychologique, le narcissisme ou la création d’un environnement de travail toxique; s’il n’y a pas de chemin vers des solutions, commencez à chercher un autre emploi.
Chaque situation est aussi unique que chacun de nous, les humains. Combinez vos valeurs et vos pensées avec les commentaires d’amis et de collègues de confiance et objectifs. Mais à la fin, sachez que vous seul saurez finalement quel chemin vous pouvez ou devez emprunter.
Dans un article récent, j’ai vu la déclaration suivante qui résume ce qui serait une courte session en personne, mais transformée en un long article de blog. Cela s’applique à nous en tant qu’humains merveilleux, apprenants et imparfaits:
L’auto-tromperie est l’un des attributs les plus universels de la cognition humaine.