A 4 vezetői kérdés, amelyet már nem hagyhat figyelmen kívül

a rossz főnökök sok mindent hibáztatnak azért, ami rosszul megy a munkahelyen. Az alacsony elkötelezettségi arányok, a magas forgalom, a munkavállalói elégedetlenség, sőt a rossz munkáltatói márkaépítés gyakran egyenesen a felügyelők vállára kerül. A dollár folyamatos átadása, és valószínűleg néhány nem olyan tisztességes statisztika arra a gondolatra vezetett, hogy a rossz főnök járvány az üzleti kérdések középpontjában áll. De valóban a főnökök a hibásak? Valóban ezek okozzák ezeket a problémákat?

az emberek azt kérdezik, mi a különbség egy vezető és egy főnök között. A vezető vezet, a főnök vezet.
– Theodore Roosevelt

lehet, hogy hallottad azt a mondást, hogy “a vezetők nem születnek, hanem születnek”, és ez igaz, különösen a munkahelyen. Sok egyénnek természetes vezető képessége van, de amikor egy csapatot vagy egy teljes osztályt kell figyelni, nem mindenki hajlandó ilyen felelősséget vállalni. És mivel a vállalat felső vezetése vezető pozíciókba helyezi az alkalmazottakat, kötelességük biztosítani, hogy készen álljanak a feladatokra.

a vezetés segítéséhez meg kell értenie a következőket:

• a vezetőknek is szükségük van képzésre. Mindenkinek van helye a növekedéshez, és az alkalmazottak mögött álló hajtóerőként a vezetőknek tudniuk kell, hogyan kell kezelni, motiválni és kapcsolatba lépni munkatársaikkal, hogy mindenkit a feladaton tartsanak, és a megfelelő célok elérése érdekében dolgozzanak.
• győződjön meg arról, hogy a választott vezető vállalja a felelősséget. Nem mindenki áll készen arra, hogy ezt a következő lépést megtegye karrierjében, és egyesek egyáltalán nem is akarják. Kérdezze meg saját preferenciáit. És ami a legfontosabb, győződjön meg arról, hogy fel vannak szerelve a munka elvégzéséhez.
• győződjön meg arról, hogy vezetői rendelkeznek a megfelelő eszközökkel. Csakúgy, mint a többi alkalmazottnak, a vezetőknek és a vezetőknek is szükségük van a megfelelő eszközökre ahhoz, hogy a lehető legjobban teljesítsenek. Képesek-e a lehető leghatékonyabban végezni a munkájukat? Ha a válasz nem, akkor beszéljen a vállalat vezetőivel. Mire van szükségük, hogy segítsenek nekik és a csapatoknak a sikerben?

most ássunk egy kicsit mélyebbre ezekben a kategóriákban:

a vezetőknek formális vezetői képzésre van szükségük

túl sok vezető kerül vezetői pozícióba megfelelő formális képzés nélkül. Ha egy csapat ember vezetése egyszerű lenne, akkor jelenleg nem ülnénk 13% – os globális munkavállalói elkötelezettségi arány mellett.
valójában egy tanulmány kimutatta, hogy a megkérdezett vezetők 80% – a azt mondta, hogy vállalata elvárja tőlük, hogy formális képzés nélkül vezessenek.

a vezetők 80% – a mondta, hogy vállalata elvárja tőlük, hogy formális képzés nélkül vezessenek.

ez a képzés hiánya leggyakrabban a kisebb szervezeteknél és a belső promóciókban fordul elő. Egyszerűen azért, mert valaki egy ideje egy vállalatnál vagy egy adott iparágban van, nem jelenti azt, hogy rendelkezik a sikeres vezetéshez szükséges készségekkel.
tehát azok a menedzserek, akik nem pontosan végeznek nagyszerű munkát, talán nem is kaptak esélyt a sikerre. Formális képzési forrásokra van szükségük ahhoz, hogy ne csak megtanulják, hogyan kell elvégezni a saját munkájukat, hanem megkönnyítsék az alattuk lévőket is.
ha nem biztosítod ezt a szükséges képzést, az csak a csapataidat és a vállalkozásodat állítja fel a kudarcra. Enélkül az olyan dolgok, mint a munkavállalói elkötelezettség és a termelékenység, zuhannak, és a munkavállalók megtartása lassan megy ki az ajtón. Az alkalmazottak 42% – A egyszerűen egy rossz főnök miatt hagyta el a munkáját.
ez azért van, mert a csapatoknak szükségük van egy vezetőre, aki a helyes irányba tereli őket, és a helyes úton tartja őket, miközben támogató és tiszteletteljes is. Ha azonban egy vezető nem képes erre, az alkalmazottak elveszíthetik ezt a kommunikációs érzést, a vezetést és még többet, ami arra készteti őket, hogy máshol keressenek munkát.

a vezető feladata nem az, hogy másokért végezze el a munkát, hanem hogy segítsen másoknak kitalálni, hogyan tehetik meg maguk, hogy elvégezzék a dolgokat, és hogy sikeresek legyenek, túl azon, amit lehetségesnek gondoltak.
– Simon Sinek

sok szervezet azt gondolhatja, hogy a kiegészítő képzés felesleges, és idő-és pénzpazarlás. Azonban a munkavállalók elégedetlensége közel áll a megdöbbentő 52,3% – hoz, és növekszik, és a munkavállalói fluktuáció növekszik, ha nem edzel, akkor veszítesz-nagy idő.

hogyan Azonosíthatom a cégem vezetőit?

1. nézze meg a vezetői lehetőségeket projektekben vagy kisebb feladatokban.
2. azonosítsa azokat, akik mind pozitív, mind negatív körülmények között vezetnek.
3. kérdezze meg az alkalmazottat és kollégáit vezetői képességeikről.
4. fedezze fel, hogy szeretne-e többet megtudni a vállalat vezetéséről.
5. képzést és rendszeres oktatást kínál nekik, hogy egy bizonyos idő alatt vezetővé váljanak.

nem mindenki akar vezető lenni

nagyon egyszerűen fogalmazva, abba kell hagynunk a rossz emberek népszerűsítését. Tudta, hogy az amerikaiak mindössze 34%-A törekszik vezetői pozíciókra, és mindössze 7% – uk a C-suite-ra néz?

mivel az utódlástervezésnek és a teljesítménymenedzsmentnek mindenképpen összefonódnia kell, tegye a vezetői szerepeket és az előléptetéseket a párbeszéd részévé.

ha csak a munkaerő 1/3-a szenvedélye, hogy azt tegye, amit a főnöke, akkor érdemes kitalálni, hogy melyik harmadik, és dolgozni velük.

Tehát ahelyett, hogy a rossz embereket népszerűsítené vezetői szerepekben, azonosítsa azokat, akik szenvedélyesek a vezetés iránt, és megkönnyítse velük a karrierlehetőségeket.

ezen felül, ha már tudja, kik ezek az egyének, kezdje el felkészíteni őket új vezetői szerepek betöltésére. Ez olyan egyszerű lehet, mint lehetőséget adni nekik egy csapatprojekt vezetésére vagy egy téma bemutatására a csapat számára. Vigyázzon, ne nyomja azokat, akik inkább képzett közreműködők maradnak. A vágy nem egyenlő a kompetenciával, és a kompetenciát gyakran összekeverik a vezetés vágyával.

a jó hallgatóság elengedhetetlen ahhoz, hogy jó vezető legyen; meg kell hallgatnia azokat az embereket, akik a frontvonalban vannak.
– Richard Branson

minél hamarabb elkezded táplálni a vezetői vágyukat, annál könnyebb lesz számukra az átmenet és a képzés a jövőben. És a kilátások biztosítása arra, hogy mit várhatnak, segít abban, hogy kiszűrje azokat, akik nem igazán alkalmasak a pozícióra, miközben megmutatják az alkalmazottaknak, hogy törődnek a karrierfejlesztésükkel és a vállalaton belüli fejlődésükkel. Az igazság az, hogy a munkavállalók készségeinek és képességeinek kihasználása a munkával való elégedettség három legfontosabb oka – egyszerű módja annak, hogy növelje a megtartást

Hogyan tudom megmondani, ha az SZTNH-alkalmazottam nem akar vezetni?

1. ha szívesen megosztják tudásukat, de illedelmes, amikor megjelenik egy csapatvezető szerep, akkor tetszik nekik, ahol vannak.
2. értékelje teljesítményüket azokban az időkben, amikor vezetői minőségben járnak el. Szenved a teljesítményük?
3. ajánljon nekik egy próbaidőszakot egy projekt vagy csapat irányítására egy meghatározott határidővel. Találkozz velük később, hogy felfedezzék, mit szeretnek és nem szeretnek a munkatársaik vezetésében.
4. olvassa el teljesítmény-visszajelzéseiket, hogy megértse az új vezetői feladatok során felmerülő problémákat.

Megosztás a LinkedIn-en: ahelyett, hogy rossz embereket támogatna vezetői szerepekben, azonosítsa azokat, akik szenvedélyesek a vezetés iránt, és megkönnyítse velük a karrierlehetőségeket.

a Teljesítménytudás nem azonos a vezetői képességekkel

a vezetők gyakran vezetőkké változtatják a legjobb előadókat abban a reményben, hogy több csúcsteljesítményt produkálnak. Ezzel az archaikus vállalati elképzeléssel az a probléma, hogy a teljesítménykészség nem feltétlenül egyenlő a vezetői képességekkel.

ugyanazok a tulajdonságok, amelyek nagyszerű eladót alkotnak, nem azok, amelyekből a vezetői szerepértékeléseket kellene alapoznunk. Ne feledje, hogy rengeteg más módja van annak, hogy felismerje és elősegítse a következetesen nagyszerű előadót.

például adjon a legjobban teljesítő alkalmazottaknak fontosabb feladatokat, amelyekkel mások küzdenek. Kérje meg őket, hogy a mindennapi feladataik mellett másokat is képezzenek, így segíthetnek az új, sőt a jelenlegi alkalmazottak példaképének lenni.
mindkettő nagyszerű módja annak, hogy építsenek ki egy alkalmazott képességeit. Ez növeli a többi alkalmazott teljesítményét és termelékenységét is.

a menedzsment gyakran csak a következő lépcsőfok a létrán, de a menedzsment sikeréhez szükséges készségek nagyon különböznek azoktól, amelyek eddig eljutottak. Ennek eredményeként gyakran látni olyan embereket, akik ragyogó és tehetséges független közreműködők, amikor eljön az ideje, hogy másokat irányítsanak.
– Allison Green, a Ask A Manager szerzője

a vezetőknek eszközökre van szükségük a sikerhez

sok vezetői kérdés, amelyet mindannyian hallottunk, szintén néhány vezető oka annak, hogy az alkalmazottak önként elhagyják a munkát. Ironikus módon ezek olyan problémák is, amelyeket a megfelelő teljesítménymenedzsment és kommunikációs eszközökkel könnyen meg lehet oldani. Kezdjük egy nagyon gyakori példával; az alkalmazottak gyakran panaszkodnak és kilépnek a főnökük elismerésének hiánya miatt. Emellett a munkavállalók 70% – a szerint a motiváció és a morál “masszívan” javulna, ha a vezetők többet mondanának köszönetet, bizonyítva, hogy ez valóban nem sok. Az elismerés és a jutalmak hozzáadása a vezetői képzési kezdeményezésekhez kevés vagy semmibe kerül, és hosszú távon még sikeresebbé teheti vezetőit.
ezen elismerési erőfeszítések és még sok más támogatása érdekében az átlátható teljesítménymenedzsment eszközök lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy naponta frissítsék minden feladatukat, problémájukat és sikerüket. Ezeket a valós idejű riasztásokat ezután elküldik a vezetőknek, hogy azok időben könnyen felismerhessék a megfelelő elismerést. Nincs olyan menedzser, aki mindenhol füllel és szemmel tartana mindent. Ezen túlmenően néhány alkalmazott nem lesz hangos a sikereikről vagy az elismerés szükségességéről, majd a csendes, de nagyszerű, átesik a repedéseken, és elszakad.
az átlátható teljesítménymenedzsment eszközök az alkalmazottak elismerését és jutalmazását teszik a legegyszerűbb és leghatásosabb dologgá, amit egy menedzser egész nap megtehet.
a vezetők nagyszerűek akarnak lenni, el akarják vonzani az alkalmazottaikat, és éreztetni velük, hogy értékelik őket. Ennek ellenére szükségük van az eszközökre, a képzésre, az erőforrásokra és a támogatásra, hogy mindezt sikeresen megtehessék.

Legutóbbi Hozzászólások:

• 40 + Tippek a legjobb láb előre a jelenlegi ATS technológia
• 45 + elemei a vállalati kultúra, hogy tartalmazza a stratégia
• területek javítása a tehetség menedzsment

Andre Lavoie

keress meg:

Andre a ClearCompany vezérigazgatója és társalapítója. A ClearCompany előtt Andre a Thomson Reuters globális ügyvezető igazgatója volt, ahol 1 milliárd globális üzletet vezetett 90 országok. A Thomson Reuters előtt Andre volt a felelős a CCBN termékfejlesztéséért és üzemeltetéséért, egy olyan vállalatnál, amelyet egy kis induló vállalkozásból a 36. helyre nőtt az INC 500-on.