I 4 problemi di leadership che non puoi più ignorare

Cattivi capi prendono la colpa per un sacco di ciò che va storto sul posto di lavoro. Bassi tassi di coinvolgimento, alto turnover, insoddisfazione dei dipendenti e anche scarsa employer branding spesso ottenere posto esattamente sulle spalle dei supervisori. Un costante passaggio del dollaro, e probabilmente alcune statistiche non così giuste hanno portato all’idea che un’epidemia di bad boss sia al centro delle questioni aziendali. Ma i capi sono davvero tutti da biasimare? Sono davvero la causa di tutti questi problemi?

La gente chiede la differenza tra un leader e un capo. Il leader guida e il capo guida.
-Theodore Roosevelt

Potresti aver sentito il detto “i leader non nascono, sono fatti” e questo è vero, specialmente sul posto di lavoro. Molte persone hanno capacità di guida naturali, ma quando si tratta di monitorare una squadra o un reparto completo, non tutti sono pronti ad assumersi tale responsabilità. E, come gestione superiore in una società si muove dipendenti in posizioni di leadership, è loro dovere per garantire che essi sono pronti per i compiti a portata di mano.

Per aiutare con la leadership è necessario comprendere quanto segue:

• Anche i leader hanno bisogno di formazione. Ognuno ha spazio per crescere, e come la forza trainante dietro i vostri dipendenti, i leader hanno bisogno di sapere come gestire, motivare, e impegnarsi con il proprio personale per mantenere tutti sul compito e lavorare verso gli obiettivi giusti.
• Assicurarsi che il leader di vostra scelta è per la responsabilità. Non tutti sono pronti a fare questo prossimo passo nella loro carriera, e alcuni potrebbero anche non volerlo affatto. Chiedi informazioni sulle proprie preferenze. E, soprattutto, assicurarsi che essi sono attrezzati per ottenere il lavoro fatto.
• Assicurati che i tuoi leader abbiano gli strumenti giusti. Proprio come gli altri dipendenti, i dirigenti e il personale dirigente hanno bisogno degli strumenti giusti per dare il meglio di sé. Sono in grado di fare il loro lavoro nel modo più efficiente? Se la risposta è no, quindi parlare con i leader all’interno della vostra azienda. Di cosa hanno bisogno per aiutarli e le squadre hanno successo?

Ora, cerchiamo di scavare un po ‘ più a fondo in ciascuna di queste categorie:

I leader hanno bisogno di una formazione formale alla leadership

Troppi leader sono collocati in posizioni di leadership senza un’adeguata formazione formale. Se guidare un team di persone fosse semplice, non saremmo attualmente seduti a un tasso di coinvolgimento dei dipendenti 13% in tutto il mondo.
In effetti, uno studio ha rivelato che l ‘ 80% dei manager intervistati ha dichiarato che la loro azienda si aspetta che guidino senza una formazione formale.

L ‘ 80% dei manager ha dichiarato che la loro azienda si aspetta che guidino senza una formazione formale.

Questa mancanza di formazione è più comune nelle organizzazioni più piccole e nelle promozioni interne. Semplicemente perché qualcuno è stato con una società o in un settore specifico per un po’, non significa che hanno le competenze necessarie per condurre con successo.
Quindi, i manager che non stanno esattamente facendo un ottimo lavoro potrebbero non aver nemmeno avuto la possibilità di avere successo. Hanno bisogno di risorse di formazione formale non solo per imparare a fare il proprio lavoro, ma anche per facilitare quelli sotto di loro.
Non fornire questa formazione necessaria significa solo impostare le tue squadre e la tua attività per il fallimento. Senza questo, cose come l’impegno dei dipendenti e la produttività prendono una picchiata e la ritenzione dei dipendenti esce lentamente dalla porta. Infatti, circa il 42% dei dipendenti ha lasciato il proprio lavoro semplicemente a causa di un cattivo capo.
Questo perché le squadre hanno bisogno di un leader per spingerli nella giusta direzione e tenerli sulla strada giusta, pur essendo solidale e rispettoso. Tuttavia, se un leader non è in grado di farlo, i dipendenti possono perdere quel senso di comunicazione, guida e altro, inducendoli a cercare lavoro altrove.

Il lavoro di un leader non è quello di fare il lavoro per gli altri, è quello di aiutare gli altri a capire come farlo da soli, per fare le cose e per avere successo oltre ciò che pensavano possibile.
– Simon Sinek

Molte organizzazioni potrebbero pensare che una formazione aggiuntiva non sia necessaria e sia uno spreco di tempo e denaro. Tuttavia, con l’insoddisfazione dei dipendenti che si trova vicino a uno sconcertante 52.3% e in aumento, e il fatturato dei dipendenti in crescita, se non ti alleni, stai perdendo – grande tempo.

Come posso identificare i leader nella mia azienda?

1. Guarda per opportunità di leadership su progetti o compiti più piccoli.
2. Identificare coloro che conducono sia in circostanze positive che negative.
3. Chiedi al dipendente e ai loro colleghi le loro capacità di leadership.
4. Scopri se vogliono saperne di più sulla leadership con la tua azienda.
5. Offrire loro formazione e istruzione regolare su come diventare un leader per un periodo di tempo.

Non tutti vogliono essere un leader

In parole molto semplici, dobbiamo smettere di promuovere le persone sbagliate. Lo sapevate che solo il 34% degli americani aspirano ad avere posizioni di leadership, e un mero 7% hanno gli occhi puntati sulla C-suite?

Poiché la pianificazione della successione e la gestione delle prestazioni dovrebbero essere comunque intrecciate, rendere i ruoli di leadership e le promozioni parte di quel dialogo.

Se solo 1/3 della tua forza lavoro ha la passione di fare ciò che fa il loro capo, potresti voler capire quale terzo è e lavorare con loro.

Così, invece di promuovere le persone sbagliate a ruoli di leadership, identificare coloro che hanno una passione per la leadership, e facilitare quelle opportunità di avanzamento di carriera con loro.

Inoltre, una volta che sai chi sono questi individui, inizia a prepararli per assumere nuovi ruoli di leadership. Questo potrebbe essere semplice come dare loro l’opportunità di condurre un progetto di squadra o presentare un argomento al team. Fare attenzione a non spingere coloro che preferirebbero rimanere collaboratori qualificati. Il desiderio non eguaglia la competenza e la competenza è spesso confusa con un desiderio di condurre.

Essere un buon ascoltatore è assolutamente fondamentale per essere un buon leader; devi ascoltare le persone che sono in prima linea.
– Richard Branson

Prima inizi a coltivare il loro desiderio di leadership, più facile sarà la transizione e la formazione per loro in futuro. E, fornendo la prospettiva in quello che possono aspettarsi aiuta a estirpare coloro che non possono essere abbastanza in forma per la posizione, mentre anche mostrando dipendenti che vi preoccupate per il loro sviluppo di carriera e il progresso all’interno della società. La verità è che fornire opportunità ai dipendenti di utilizzare le loro abilità e abilità è uno dei primi tre motivi per la soddisfazione del lavoro: creare un modo semplice per aumentare la ritenzione

Come posso sapere se il mio dipendente HIPO non vuole guidare?

1. Se sono felici di condividere le loro conoscenze ma pudiche quando appare un ruolo di leadership del team, potrebbero gradire dove sono.
2. Valutare i loro numeri di prestazioni durante i periodi in cui agiscono in una capacità di leadership. Le loro prestazioni soffrono?
3. Offri loro un periodo di prova gestendo un progetto o un team con una scadenza specifica. Incontra con loro in seguito per scoprire cosa gli piace e non piace di guidare i loro colleghi.
4. Esaminare il loro feedback sulle prestazioni per ottenere un senso di eventuali problemi che potrebbero sorgere con nuovi compiti di leadership.

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Le capacità di performance non sono le stesse delle capacità di leadership

I dirigenti spesso trasformano i top performer in leader nella speranza che producano più top performer. Il problema con questa nozione aziendale arcaica è che le capacità di prestazione non equivalgono necessariamente alle capacità di leadership.

Le stesse qualità che rendono un grande venditore non sono ciò che dovremmo basare le valutazioni del ruolo di leadership. Ricordate che ci sono un sacco di altri modi per riconoscere e promuovere un costantemente grande esecutore.

Ad esempio, dare ai dipendenti più performanti compiti più importanti che altri potrebbero avere difficoltà a completare. Farli addestrare gli altri in aggiunta ai loro doveri quotidiani, in modo che possano aiutare a essere un modello per i dipendenti nuovi e anche attuali.
Entrambi questi sono ottimi modi per costruire fuori delle competenze di un dipendente. Ciò aumenterà anche le prestazioni e la produttività degli altri dipendenti.

La gestione è spesso solo il prossimo gradino della scala, ma le competenze necessarie per avere successo nella gestione sono molto diverse da quelle che li hanno portati fino a questo punto. Di conseguenza, spesso si vedono persone che sono contributori indipendenti brillanti e di talento flounder quando arriva il momento di gestire gli altri.
– Allison Green, Autore di Ask a Manager

I leader hanno bisogno di strumenti per avere successo

Molti dei problemi di leadership che tutti abbiamo sentito sono anche alcuni dei principali motivi per cui i dipendenti lasciano volontariamente un lavoro. Ironia della sorte, sono anche problemi che potrebbero essere facilmente risolti con i giusti strumenti di gestione delle prestazioni e comunicazione. Iniziamo con un esempio molto comune; i dipendenti si lamenteranno molto spesso e smetteranno per mancanza di riconoscimento da parte del loro capo. Inoltre, il 70% dei dipendenti afferma che la motivazione e il morale migliorerebbero “massicciamente” con i manager che ringraziano di più, dimostrando che in realtà non ci vuole molto. L’aggiunta di riconoscimenti e persino ricompense alle iniziative di formazione alla leadership costa poco o nulla da implementare e potrebbe rendere i tuoi leader ancora più efficaci a lungo termine.
Per supportare questi sforzi di riconoscimento e molto altro ancora, gli strumenti trasparenti di gestione delle prestazioni consentono ai dipendenti di aggiornare ogni attività, problema e successo che hanno quotidianamente. Questi avvisi in tempo reale vengono quindi inviati ai leader in modo che possano facilmente distribuire il giusto riconoscimento in modo tempestivo. Nessun manager può essere ovunque con un orecchio e un occhio su tutto. Oltre a ciò, alcuni dipendenti non saranno vocali sui loro successi o sul loro bisogno di riconoscimento, quindi i silenziosi ma grandi, cadono attraverso le fessure e si disimpegnano.
Gli strumenti trasparenti di gestione delle prestazioni rendono il riconoscimento e le ricompense dei dipendenti la cosa più semplice e di grande impatto che un manager può fare tutto il giorno.
I tuoi manager vogliono essere grandi, vogliono coinvolgere i loro dipendenti e farli sentire apprezzati. Detto questo, hanno bisogno di strumenti, formazione, risorse e supporto per fare tutto questo con successo.

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Andre Lavoie

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Andre è il CEO e co-fondatore di ClearCompany. Prima di ClearCompany, Andre era Global Managing Director presso Thomson Reuters, dove gestiva un’attività globale di 1 Miliardo in 90 paesi. Prima di Thomson Reuters, Andre era responsabile dello sviluppo e delle operazioni di prodotto presso CCBN, una società che ha contribuito a crescere da una piccola start-up al numero 36 dell’INC 500.