In aprile
2010 Journal of Corporate Recruiting Leadership, ho un articolo su due fattori di bias molto importanti nel processo di assunzione. Parlerò di loro in dettaglio e ti darò idee per prevenirli.
Per ora, volevo darti solo una rapida panoramica.
I due pregiudizi sono gli effetti di recency e primacy bias.
L’errore di bias di recency si verifica quando un valutatore (es. reclutatore, gestore assumente, ecc.) è eccessivamente influenzato dalle informazioni che sono state presentate più tardi (più recentemente) piuttosto che prima in un determinato processo di selezione. Al contrario, l’errore di polarizzazione del primato si verifica quando la selezione di un valutatore viene effettuata sulla base di informazioni presentate in precedenza (informazioni primarie) piuttosto che in seguito in un processo. E sebbene gli effetti appaiano simmetricamente opposti, la ricerca mostra che si verificano a causa di ragioni diverse e che le loro implicazioni possono differire drasticamente. Non sono uguali ma opposti.
Un candidato esemplare che si presenta in ritardo a un colloquio ma fa bene al colloquio stesso può subire le conseguenze dell’effetto primato. Un candidato che si presenta in tempo, fa bene ma dice qualcosa verso la fine dell’intervista che può essere descritto come intensamente negativo, potrebbe subire le conseguenze dell’effetto recente.
Il corpo di ricerca indica due modelli di processo su come vengono prese le decisioni nel processo di intervista. Il primo che descriveremo è il modello decisionale step-by-step (SbS) e il secondo è il modello decisionale end-of sequence (EoS). Noi chiamiamo quei modelli modalità di risposta.
Il modello decisionale step-by-step è dove un decisore valuta un candidato in modo incrementale e sviluppa una visione di quel candidato. Quella vista diventa l ‘” ancora.”Quindi, quando vengono presentate ulteriori informazioni, le nuove informazioni vengono aggiunte alla vista di ancoraggio e viene formata una nuova ancora (quindi una nuova vista). Questo processo si verifica fino al completamento di tutti i segmenti del processo di intervista. Con ogni nuova ancora e ogni nuova serie di dati su un candidato si forma una nuova ancora.
La modalità di risposta di fine sequenza è autoesplicativa. Il giudizio su un candidato viene trattenuto fino alla fase finale del processo di intervista.
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Il miglior esempio per comprendere gli effetti di bias proviene da uno studio condotto rispettivamente da Scott Highhouse e Andrew Gallor della Bowling Green State University e dell’Indiana University. Nel loro articolo intitolato “Order Effects in Making Personnel Decision Making” pubblicato su Human Performance nel 1997, hanno eseguito uno studio per capire dove si verificano gli effetti di bias.
In breve hanno scoperto che in un lungo processo di intervista, indipendentemente dalla complessità dell’intervista e dal tipo decisionale (modalità di risposta) del decisore, quel primato dominava. In altre parole, il termine che usiamo comunemente per il nostro ancoraggio cognitivo iniziale, “prime impressioni” ha dominato le opinioni degli intervistatori dei candidati.
Nel caso di un breve processo di intervista, i risultati dipendevano più dal fatto che il processo decisionale fosse EoS (fine della sequenza) o SbS (passo dopo passo). Nelle interviste semplici e brevi in cui la decisione è stata trattenuta fino alla fine del processo, il primato ha dominato. In interviste brevi e complesse le informazioni più recenti presentate dal richiedente hanno dominato quando giudicate dall’intervistatore. In un breve processo decisionale passo-passo, le informazioni più recenti hanno sempre superato le prime informazioni.
Come consulente per l’acquisizione di talenti, i risultati hanno perfettamente senso nella mia pratica. Nello schema più ampio delle cose gli esseri umani sono abbastanza prevedibili. Quando ci viene presentata una grande quantità di informazioni complesse rapidamente non abbiamo il tempo di fare valutazioni passo-passo e ci riserviamo la nostra decisione fino alla fine. In tal caso, le informazioni più recenti sembrano essere le migliori e si verifica un effetto di polarizzazione verso le interviste più recenti in giudizio e possibilmente i candidati più recenti intervistati. Quando il processo richiede molto tempo, diventiamo mentalmente stanchi e ci basiamo semplicemente sulle nostre prime impressioni di un determinato candidato e tendiamo a scegliere i candidati che abbiamo intervistato in precedenza nel processo. Nel caso di un processo di intervista semplice e veloce, semplicemente giudichiamo rapidamente e il primato domina.
Il leader del reclutamento deve quindi implementare un sistema e un processo per mitigare questi effetti se desidera assumere in modo efficace e aiutare i responsabili delle assunzioni a giudicare sia in modo accurato che preciso. Ne parlerò di più nel Diario.